Дискриминация женщин, их внутренние ограничители и стереотипы о женских карьерах по-прежнему являются элементом повседневности как в России, так и везде в мире. Как женщины сами оценивают своё положение, что думают о преимуществах, а также многие другие аспекты женского лидерства — обсудили участники онлайн-конференции «Женское лидерство: как проявить себя, не изменяя себе» в рамках проекта Антихрупкость бизнес-школы СКОЛКОВО.
Ограничения или миф?
Светлана Миронюк, проректор по развитию и координации Московской школы управления СКОЛКОВО, профессор практики: в нашей стране почти половина женской аудитории никакого женского неравенства не признаёт. Школа СКОЛКОВО недавно провела опрос, и около двух тысяч ответивших нам женщин-руководителей сказали, что считают тему гендерного неравенства надуманной. Они не видят гендерной дискриминации в качестве главной сложности в жизненном или карьерном сценарии на примере своих жизней.
Татьяна Гороховская, президент Siberian Wellness, выпускница бизнес-школы СКОЛКОВО: лидерство не зависит от гендера. Ты либо лидер, либо нет... Мы живём в счастливое время, когда у женщин много возможностей состояться. И как раз в России стереотипов гораздо меньше, чем в мире.
Не считаю женщин более слабыми, что им нужна какая-то особенная программа поддержки. Женщинам больше нужны условия, связанные с тем, что им нужно иметь баланс между материнством и профессиональной карьерой.
Наталья Синдеева, гендиректор «Дождя»: миф о том, что женщинам сложно пробиться, немножко преувеличен. Лидер — если он лидер, так ему не важен гендер, он пробьётся! И фраза «власть не даёт, власть забирает» тоже к этому относится.
Неуверенность — не типично женская черта. Может включаться такой женский фактор, как повышенная ответственность. Мужчины смелее, безответственнее, потому что амбиций больше. Женщина менее этим мотивирована: у неё включается другая мотивация, и ответственность у женщины выше.
Денежный вопрос
Константин Коротов, профессор организационного поведения, академический руководитель программы Executive MBA, ESMT Berlin (Германия): при переговорах о зарплате в начале трудоустройства женщины торгуются меньше, чем мужчины. В результате в западных организациях есть с этим проблема, поскольку многие из них очень структурированно подходят к вопросам повышения зарплаты: есть определённые планки, границы. И в результате женщины очень часто отстают от мужчин по доходам именно из-за того, что на начальном этапе они меньше торговались.
Екатерина Козинченко, основательница женского сообщества Woman ID International, 25 лет стратегического консалтинга (ATKearney, Accenture, Booz&Со), спикер, автор статей и книг: ожидания очень многих женщин на Западе гораздо выше, чем всё ещё у женщин в России... Мы в патриархальном обществе всё-таки гораздо скромнее относимся к своим возможностям и очень часто не так артикулировано заявляем о своих амбициях, особенно о своих денежных амбициях.
Ярлык стервы
Часто мы говорим про мужчин такими фразами: он амбициозен, он целеустремлён, стремится вперёд, он лидер. А про женщин очень часто могут говорить, что она агрессивна в своих проявлениях, то есть чересчур активно, например, выражает свою точку зрения. Очень часто её оценивают агрессивно!
Светлана Миронюк, проректор бизнес-школы СКОЛКОВО: говорят, что «эта женщина-руководитель — стерва». Давайте прямо назовём вещи своими именами! Вот он, стереотип — выложим его на стол: «ты — женщина-стерва».
Полина Киценко, основатель спортивной студии SlimFitClub и агентства PK connection, сооснователь благотворительного забега «Бегущие Сердца»: как руководитель стараюсь искоренять в себе типичные женские черты — те, которые приписываются и традиционно считаются негативными. Это может быть повышенная эмоциональность.
Помощь женщинам
Евгения Тюрикова, глава Sberbank Private Banking: программы женского лидерства — прежде всего чтобы не бояться женщинам быть лидерами, они настроены ровно на это. Чтобы мы сами себе не задавали вопрос «работа или семья?», потому что именно от этого и строится наш потолок.
Екатерина Козинченко, основательница сообщества Woman ID International: Женские программы лидерства прежде всего должны помогать женщинам преодолевать страхи. Этих страхов у женщин гораздо больше, чем у мужчин. Это и страх быть плохой матерью, не очень хорошей женой, и стереотип о том, что ты «сначала должна доказать», «предъяви-ка сначала нам сертификат, что у тебя всё хорошо в личной жизни, прежде чем ты делаешь карьеру».
Светлана Миронюк, проректор бизнес-школы СКОЛКОВО: наш опрос показывает, что 38% женщин-лидеров, состоявшихся женщин, говорят, что не уверены в себе, что у них синдром самозванца и они всё время себе и окружающим доказывают, что они лучше.
Константин Коротов, профессор организационного поведения ESMT Berlin: когда создаются программы по женскому лидерству, у некоторых мужчин возникает такое непонимание: либо с женщинами что-то не так, раз им нужна специальная программа поддержки по женскому лидерству, либо есть какой-то такой замечательный секрет, которым поделятся только с женщинами, и тогда мы, мужчины, останемся где-то в стороне.
Проблема не уходит
Рубен Ениколопов, ректор Российской экономической школы: на уровне государства у нас попытки законодательно защитить определённые уязвимые группы населения иногда стреляют обратно и приводят к ещё большей дискриминации. Когда в трудовое законодательство вводятся какие-то страшные меры, что нельзя уволить, декрет по три года и так далее — к чему это ведёт? К тому, что нет стимулов нанимать женщину, потому что потом от неё не избавишься.
Что касается детей и участия отцов в этом испытании — у нас формально это можно, но социальные нормы никто не отменяет: считается, что «это не по-пацански». Именно «не по-пацански» так делать... В принципе, это решается очень просто: путём принудительной отправки отцов в декретный отпуск. Но если включить в воспитание детей побольше отцов — может быть, немножко сократится рождаемость. Ну и слава богу! Зато дети будут более разнообразно воспитаны.
Дискриминация женщин есть. Это пирамида, в которой, чтобы добраться до самого верха, надо пройти все ступеньки. А мы видим, что на всех ступеньках есть дискриминация. Когда мы смотрим: «ой, что-то женщин мало в руководстве компаний...» — так это потому, что их меньше на уровень ниже, меньше ещё на уровень ниже и ещё на уровень ниже...
Если посмотреть в среднем по экономике, то практически во всех странах, даже в скандинавских, где дискриминация очень маленькая, есть эти различия. Действительно во всех странах всё ещё есть роль дискриминации!
Успешные примеры
А самое главное — самодискриминация. Женщины сами себя недооценивают и поэтому даже не пытаются продвигаться вперёд. И поэтому очень важно показывать примеры. Ролевые модели — это вещь, которая разрушает стереотип, что женщины никогда не бывают лидерами.
Татьяна Гороховская, президент Siberian Wellness: женщинам гораздо важнее одобрение и наличие хороших кейсов — историй успеха. Когда перед глазами есть позитивная история, это позволяет женщинам увидеть, что всё возможно, и начать гораздо быстрее расти.
Константин Коротов, профессор организационного поведения ESMT Berlin: есть такой термин — «угроза подтверждения стереотипа». Это когда подвергающиеся стереотипизации группы людей начинают автоматически соответствовать этому стереотипу и тем самым дают тем людям, которые дискриминируют, значительно бо́льшую почву для дальнейшей дискриминации.
«Внутривидовая» конкуренция
Наталья Синдеева, гендиректор «Дождя»: своё первенство или лидерство точно не сдаю, и именно в отношениях с женщинами, вот правда! Я сейчас в этом признаюсь!
Ксения Рясова, президент Finn Flare: когда молодая женщина находится на этапе сексуального поиска или просто ей нравится, что вокруг мужчины, которые делают комплименты — если ты одна в коллективе, то к тебе и всё внимание. И если появляется вторая женщина, то внимание делится. Это чистой воды эгоизм, ничего больше! С возрастом это проходит: становятся всё равно, сколько мужчин, а сколько женщин в коллективе...
Рубен Ениколопов, ректор Российской экономической школы: почти всегда обвиняют в том, что это мужчины зажимают женщин и не дают им продвигаться. На самом деле дискриминация женщинами женщин не слабее, а даже сильнее, по некоторым исследованиям, чем у мужчин.
Андрей Шаронов, президент бизнес-школы СКОЛКОВО: интересный факт, что женщины жёстко относятся друг к другу. Возможно, это следствие того, что им действительно гораздо тяжелее двигаться вверх в иерархии, и им хватает конкуренции с мужчинами. А тут ещё какие-то женщины...
Татьяна Гороховская, президент Siberian Wellness: у женщин есть нормальные, естественные женские способности выстраивать связи с другими женщинами, очень хорошо работать на результат.
Сильные стороны
Евгения Тюрикова, глава Sberbank Private Banking: Ицхак Адизес говорит о четырёх типах руководителей. Я выделяю две основные функции — интегратора и администратора: женщин в них больше.
Что для меня интегратор? Это, конечно, лидер, способный создать общие традиции, ценность и нести культуру. На мой взгляд, у женщин это получается лучше. И мы лучше можем долго держать стратегическую цель, идти к ней, не менять своих планов, потому что дети — это всё-таки стратегические проекты, и мы занимаемся ими долго, не до 20 лет их жизни.
И администратор — он нацелен на оптимизацию и минимизацию использования имеющихся ресурсов, которые есть у компании. В этом тоже женщины преуспевают, поэтому они работают CFO, в финансовой сфере. Если посмотреть на исследования, лидеры-женщины — это также HR, маркетинг, это пиар.
В переговорных процессах доминируют в основном мужчины, потому что их больше в топ-менеджменте. Появление красивой и умной всегда разряжает обстановку и расслабляет. Можно достать своё тайное оружие: улыбнуться, мягко сделать комплимент, войти в мужскую аудиторию, тут же получив расположение, а потом аргументированно выиграть битву.
Светлана Миронюк, проректор бизнес-школы СКОЛКОВО: люблю эту нашу двойственную женскую позицию... С одной стороны, мы абсолютно на равных. Но если надо, мы сейчас расчехлим наше тайное оружие!
Полина Киценко, основатель спортстудии SlimFitClub: всю жизнь этим пользуюсь. Я бы сказала, что пользуюсь с утра и до позднего вечера!
Всё, что нам дано именно как женщинам — это удваивает нашу силу против мужчин, если в какой-то момент мы должны именно чего-то достичь. Не всегда нужно это показывать, но умело и завуалированно пользоваться — безусловно.
Я, конечно, имею в виду не прямолинейное кокетство ни в коем случае, а именно нашу гибкость ума, волатильность, способность быть намного более гибкими и устойчивыми в моментальном стрессе.
Екатерина Козинченко, основательница сообщества Woman ID International: мы больше обращаем внимание на мелкие детали, и это большой плюс. Замечаем, как люди реагируют, и используем это в следующей переговорной позиции. Женщины играют более в долгую, терпеливее. Мягкая сила гораздо важнее в переговорах, чем умение доминировать.
Женщины менее эгоцентричны. Нам не нужно столько говорить, чтобы продемонстрировать свою позицию. Мы видим всю повестку, кто как себя ведёт и понимаем, как можно это использовать, чтобы отыграть то, что нам нужно.
Наше сильное качество — что мы слушаем других людей, вовлекаем коллектив в обсуждение. Но мы иногда недостаточно артикулировано выражаем свою точку зрения и воспринимаемся не очень умными, где-то пассивными...
Режим «блондинки»
Ксения Рясова, президент Finn Flare: в мужском коллективе делать бизнес гораздо легче, чем в женском. Ты всегда можешь опустить глазки, прикинуться «глупой блондинкой», сказать: «ой, извините, я была неправа...» — и к тебе снисходительное отношение, которое позволяет как-то нивелировать промахи. Эта модель поведения не агрессивная, а, наоборот, женственная, я бы сказала.
У женщин есть сложности с продвижением в карьере. Нам непросто, но у нас есть одно такое преимущество. Почему бы не использовать его всегда, когда это возможно? Мне кажется, было бы неразумно этого не делать!
В женском коллективе ты, наоборот, ни в коем случае не должна показаться слабой «блондинкой». Ты должна зажигать людей своей харизмой, быть оптимистичной, мощной, уверенной в себе. То есть модель поведения совершенно другая: как будто ты становишься мужчиной. А в смешанном — там уже идёшь по ветру: как пойдёт.
Наталья Синдеева, гендиректор «Дождя»: если я оказываюсь в мужской среде, то, конечно, немножко по-другому себя веду. Больше включаю женщину. И точно бывало, что вот это «превратиться в блондинку» очень сильно помогало в критических ситуациях.
Андрей Шаронов, президент бизнес-школы СКОЛКОВО: становясь на эти рельсы, нужно не переходить все границы, оставлять какие-то компетенции, которые важны для лидера. Он должен демонстрировать нужные качества, а не только свою исключительную, глубокую, мягкую женственность, завёрнутую в термин «строить блондинку».
Часть женщин не пытается руководить как мужчины, остаются женщинами, а часть пытается стать мужчинами — по крайней мере в манерах, типологии, аргументах. И я ловлю себя на мысли, что это мне не нравится…
Евгения Тюрикова, глава Sberbank Private Banking: я всегда остаюсь женщиной независимо от того, с кем разговариваю — с мужчинами или женщинами, айтишниками либо финансистами, и считаю, что значительно больше преимуществ, когда ты женщина-лидер, чем когда ты мужчина!
Екатерина Козинченко, основательница сообщества Woman ID International: я очень много пыталась подражать мужчинам на ранних стадиях своей карьеры, пока не родила детей. Дети поменяли меня в другую сторону: во мне проснулось всё то, что всегда было. Я перестала делать вид, что я эффективный сухарь, играть в некую такую игру, мне не свойственную. Руководитель должен быть всё-таки аутентичен. Мы все разные, и в этом мы прекрасны на самом деле.
Гендерное разнообразие
Ксения Рясова, президент Finn Flare: женщинам нравится, когда в коллективе есть мужчины, а мужчинам нравится, когда в коллективе есть женщины, и это, по-моему, естественно. Поэтому я стараюсь, где возможно, это применять. Но в некоторых случаях, например в бухгалтерию, найти мужчину-бухгалтера сложно.
Рубен Ениколопов, ректор Российской экономической школы: сочетание мужских и женских подходов, которые немного отличаются — важный момент. Мужская психологическая особенность, известная как безответственность, в науке называется отношением к риску. Мужчины более рискованны, чем женщины, более конкурентны, им важнее выиграть, чем добиться результата. То есть различия есть. В корпоративном управлении положительные эффекты здесь могут быть обеспечены простым увеличением разнообразия в советах директоров.
Расширение присутствия женщин в руководстве, прежде всего в советах директоров, ведёт к положительным изменениям в компаниях: все показатели улучшаются! Причинно-следственная связь именно в этом. Хотя верно и то, что более продвинутые компании больше привлекают женщин. И то, и другое правда!
Дискриминация и даже самодискриминация женщин снижает эффективность корпораций, фирм, поэтому в интересах самих фирм снимать барьеры. Все статистические измерения показывают, что эти барьеры есть; на более низких уровнях, но есть.
Карьера vs дети
Ксения Рясова, президент Finn Flare: с одной стороны, дети отвлекают от карьеры, а с другой — стимулируют. Потому что дети — это очень дорогое удовольствие: их надо содержать, их надо развивать. И ты понимаешь, что не можешь остановиться, должна двигаться вперёд, ради детей в том числе.
Евгения Тюрикова, глава Sberbank Private Banking: чем больше у тебя детей, тем больше проектов, которыми ты занимаешься и руководишь. Мои распоряжения стали короче, я стала меньше объяснять. От этого, конечно, страдают дети и семья. Но времени становится меньше, количество людей, с которыми ты коммуницируешь, увеличивается, и речи становятся короче. Поэтому дети периодически намекают мне, что “ты, мама, жестковата, надо бы как-то сменить тональность”.
Екатерина Козинченко, основательница сообщества Woman ID International: пока ещё только женщина может рожать детей, и если семья хочет детей, то женщина в любом случае вовлечена в этот процесс больше, как бы нам ни хотелось другого.
В странах Скандинавии, где мужчины больше вовлечены в процесс воспитания детей и ходят в декретные отпуска, у женщин меньше страхов, связанных с развилкой между карьерой и семьёй. Это один из самых больших страхов.
Думаю, нам нужно бояться того, что наши дети будут видеть рядом с собой не очень счастливых, не очень весёлых матерей, которые страдают от этого выбора.
Константин Коротов, профессор организационного поведения ESMT Berlin: создание семьи, воспитание детей – это общее решение женщины и мужчины, и оба должны принимать участие в этом процессе. Думаю, мы в какой-то момент можем иметь различные отступления от традиционного курса карьеры, возвращение обратно в традиционный курс, придумывание чего-то нового.
Мне кажется, что оптимальным будет вариант, когда оба родителя принимают серьёзные, взвешенные решения по поводу того, какую семью строить и какие ролевые модели показывать своим собственным детям. Пока мы будем решать “семья или карьера?”, наверное далеко не продвинемся как общество.
Светлана Миронюк, проректор бизнес-школы СКОЛКОВО: этой развилки нет!
