В этой статье разберёмся с понятием микроменеджмента и тем, как отследить это явление, проанализировать, а затем искоренить или оставить — в зависимости от целей вашей компании и команды.
Известное начало — микроменеджмент — это стиль руководства, при котором... сотрудники подавлены и деморализованы, вот как мы можем продолжить эту фразу. Это строго контролирующий стиль управления, в котором босс не оставляет самостоятельности сотрудникам на всех уровнях подчинения. Такой руководитель не доверяет подчинённым и старается контролировать все процессы. Этот стиль управления характеризуется:
- строгим надзором над командой,
- контролем рабочей нагрузки человека,
- крайностями в трекинге рабочего времени, что может выражаться в фиксации всего времени по минутам или подробных отчётах в конце дня,
- отсутствием любого делегирования со стороны управленца,
- инструкциями "как делать", вместо того "что делать", альтернативные варианты не рассматриваются,
- в крайнем случае сопровождается токсичным поведением начальника.
На самом деле, несмотря на отрицательное влияние на психологический комфорт сотрудников, иногда этот стиль необходим. Например, если это небольшая команда с сильным и опытным руководителем и крайне ответственным проектом; если это начало пути, когда организация проходит виток зрелости и налаживает процессы (бюрократию нужно пережить); или если большинство сотрудников незрелые/начинающие и нужно задать правила игры. Но чаще всего он противоречит логике и тратит слишком много собственных ресурсов, при этом создавая больше проблем в долгосрочной перспективе.
Основная проблема в том, что при контроле повседневных, не столь важных деталей, игнорируется то, что действительно важно. Теряется перспектива и стратегическое видение.
Плюсы и минусы микроуправления
Ключевые причины, по которым микроменеджмент не считается положительным стилем руководства, следующие:
- нездоровая культура доносительства, лизоблюдства (и т. д. — ряд из этих неприятных терминов вы можете продолжить сами),
- микроуправление в целом часто раздражает сотрудников, подрывает их доверие, что приводит к выгоранию и текучке кадров,
- менеджеры упускают общую картину, а процессы слишком подвержены личным оценкам,
- сотрудники рискуют стать зависимыми от управления сверху и потерять самостоятельность.
Несмотря на все негативные оценки микроменеджмента, у него есть несколько плюсов в определённых ситуациях:
- лучший контроль над операциями в новой/ненадежной команде или компании, где проходит этап установки стандартов,
- большая осведомлённость о метриках, которые можно применять для оценки успешности проекта,
- помощь на этапе онбординга.
Микроуправление также может быть полезным при работе с очень сложными заказами, особенно, если разработка не in-house.
Как бороться с микроменеджметом?
Постараемся дать несколько прикладных советов.
1. Попытайтесь устранить ситуации, которые требуют управления
Если вас контролируют и отнимают этим ваше время, требуя отчёты и прочее, автоматизируйте это. Используйте настраеваемые репорты, автоматическую рассылку и прочее. Также заведите строгую привычку обновлять статусы в трекере задач — возможно, это не микроменеджмент, а попытка разобраться в непрозрачной системе?
Это позволит действовать наперёд и сократить нежелательные контакты.
2. Определите, как вы работаете с инициативами
Если менеджер хочет участвовать в каждом этапе реализации проекта, дайте ему эту возможность. Но определите некоторые правила (и это самое время подключиться Scrum-мастеру). Некоторые варианты:
- делегировать некоторый процент задач на менеджера (менеджмент техдолга, решения на весь отдел и прочее),
- определить процент изменений в задачах в течение спринта — оставляйте зазор на изменённые инициативы.
3. Собирайте цифры
Бизнес любит цифры. Покажите их. Это лучший способ показать, как решения влияют на производительность. Логируйте время, потраченное на выяснение обстоятельств, или время, которое ушло на отчёты и другие запросы, не связанные с разработкой. Когда вы определите масштаб проблемы, вы можете собрать общую ретроспективу, найти посла, который мягко укажет на это или эскалировать вопрос (если уровень осознанности в организации на нуле, что часто может быть с подобной культурой управления).
4. Соберите волю в кулак и предложите альтернативу
Самый простой и в то же время самый сложный способ — напрямую сказать, что вы можете выполнять свои задачи без скрупулёзного надзора и презентовать процесс и результат, когда закончите. Возможно, если вы дадите понять, что можете работать более независимо, это сработает.
Если вы убедите микроменеджера оставить вас в покое, поблагодарите его за доверие =)
Вы когда-нибудь сталкивались с подобным явлением? Какие методы вы использовали для борьбы с этим? Сработало или нет?
