Нередки случаи, когда начальник недолюбливает яркого и перспективного сотрудника. Одна из причин довольно предсказуема: он его конкурент, он может его подсидеть.
Если мы начнем дискуссию, посвященную тому, каких сотрудников надо брать – сильнее или слабее руководителя – то ей не будет конца.
Реалии нашего российского бизнеса все же ближе к ситуациям, когда берут тех, кто послабее, кого проще контролировать и кем проще управлять. Это можно объяснить тем, что у нас достаточно развита возрастная дискриминация. Даже если о ней не говорят вслух, это не значит, что ее нет.
Так, руководитель, которому 35-45, пока еще может взять что-то от своей компании, своей карьеры, вряд ли будет себе усложнять ситуацию тем, что возьмет в подчинение более образованного, более коммуникабельного и системного человека. Только редкие «гуру менеджмента» советуют, чтоб брать нужно тех, кто сильнее и сообразительнее тебя. Типа только в этом случае ты настоящий руководитель, не боишься делать вызов самому себе.
Угроза от более молодых и прытких есть всегда. Вот классический пример про подсиживание своего начальника. Произошел он с одной моей знакомой.
В конце 90-х она пришла на должность кадровика в одну посредническую компанию.
Компания эта благополучно пережила все кризисы, развивалась и прирастала. Во главе стоял собственник компании, который любил свое дело и очень в него вкладывался.
И вот уже, спустя много лет, это уже не безвестная посредническая конторка, а крупный подрядчик по строительству с большим штатом проектировщиков, менеджеров, сметчиков и с несколькими филиалами по всей стране.
Кадровичка давно стала начальником отдела кадров. Вместе с парой-тройкой сотрудниц везут большой объем текучки.
И как-то начальница проглядела, упустила такой момент…
Одна из ее «девочек, носящих бумажки», назовем ее Маша, перешла ей дорогу.
Нет, она не заняла ее место. Все гораздо интереснее. Она сама стала ее руководителем.
Маша вовремя послушала умные курсы, почитала книжки, нахваталась интересных мыслей про корпоративную культуру и корпоративный учебный центр.
Состряпала стратегию развития системы управления персоналом компании. Самое главное – побольше фраз про «системность» и «инновационность». Остальное детали, в которые вечно занятые директора не будут погружаться.
Маша показали эти наработки исполнительному директору, генеральный уже постепенно отходил от дел. Убедила его назначить ее HR-директором теперь уже группы компаний.
Исполнительному идея понравилась.
Начальницу отдела кадров он просто поставил перед фактом: теперь в этом департаменте реструктуризация. Она также остается на текучке по приемке-увольнению сотрудников. А Маша будет заниматься развитием персонала, всякими там системными вещами.
На кадровичке долго не было лица, явно это было для нее ударом. Просто ей уже за 50, и в ее городе не так-то просто найти новую работу по специальности. Куда-то далеко ехать смысла нет, а амбиций насчет собственного дела тоже нет.
Так вот уже пару лет Маша сидит на троне HR-директора. Кстати, в деятельности компании в этой сфере ничего не изменилось.
Как раньше по указанию исполнительного бросались реализовывать его срочные идеи, так и сейчас этим занимаются. «Учебный центр» существует в компании очень формально, ничего там прорывного нет. Те же базовые курсы, инструкции и подборки документов, что были и раньше.
Но факт остается фактом. Вовремя презентованная красивая, громкая идея сделала свое дело – получена заветная должность.
Друзья, что думаете по поводу этого случая? У вас есть подобные примеры?
