Абсурдные действия руковода, когда тот не тянет свою должность и перестает развиваться
Рассмотрим линейных менеджеров (руководители, в чьем управлении находятся исполнители), которые не горят желанием вкладываться в свое образование/развитие, порою, даже не хотят профессионального линейного роста. Зона комфорта и зарплата со статусом руководителя – все, что их интересует!
Кейсы, описанные ниже – наблюдения и выводы из личного опыта.
КАК ТАКИЕ ЛИЧНОСТИ ПОЛУЧАЮТ ДОЛЖНОСТЬ:
- ошибка в диагностики кандидата на должность при найме, например, недостаточная квалификация в оценке человека, его компетенций или непонимание требований к должности;
- ущербная система экономического стимулирования рекрутера, HR, которая позволяет закрывать заявки на вакансии, наплевав на качество, с целью выполнения плана и получения премии. Кроме того, чтобы не подвести коллег, инициатор заявки принимает такого кандидата на работу;
- ложные рекомендации кандидата на должность. Отсутствие проверки информации и компетенций;
- по знакомству/блату или так называемые «подснежники». Конечно, это не значит, что все такие руководители свесили ноги и, пользуясь связями, могут позволить себе «особое положение»;
- менеджер среднего звена (руководитель, в чьем подчинении находятся линейные менеджеры) поставил руководителя группы легко подчиняемого человека, надеясь также на то, что кандидатура не будет создавать конкуренцию для своего кресла;
- сотрудник работал в компании с начала ее образования, с момента зарождения группы/отдела (структурного подразделения). Зачастую, чтобы удержать сотрудника в ситуации структурного беспорядка, неотлаженной бизнес-модели, нехватки ресурсов для финансовой мотивации – компания/уполномоченное лицо обещает должность руководителя;
- благодарность руководителя за то, что когда то данный сотрудник поддержал его, например, в момент, когда он еще только начинал свою карьеру в компании;
- есть банальный кейс, когда сотрудник капает каждый день на нервы руководителю, выпрашивая должность.
ИХ ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ:
- не принимают на работу сотрудников сильнее себя в части профессиональных компетенций и лидерских предрасположенностей;
- отбирают дополнительный функционал и оставляют только текучку у сотрудников, которые проявляют желание и активность в развитии;
- присваивают идеи сотрудников и выдают за свои личные;
- ошибки — это вина сотрудника, а результат — это достижение руководителя;
- отсутствие делегирования задач, замыкание на себе, тем самым формируя «незаменимость», значимость;
- ограждение подчиненных от контактов с вышестоящим руководством;
- подавление инициатив сотрудников через внушение в отсутствии их ценности для компании. Позиция: мнения и предложения подчиненных никому не нужны. Не нравится - уходите;
- не подчеркивается важность работы сотрудников отдела для компании;
- демонстрация подчиненным своей дружбы с вышестоящим руководством, так сказать «особого положения»;
- позиция: ничего не просить для улучшения работы отдела, дабы не вызывать на себя нежелательного внимания со стороны руководства;
- заводят среди слабых сотрудников «подружек», чтобы заручиться поддержкой;
- чтобы пресечь интерес руководства к тому или иному сотруднику, предоставляются ложные данные, понижающие профессионализм, адекватность, значимость сотрудника;
- при решении сотрудника уволиться, чтобы оправдать себя, пускается слух об увольнении сотрудника;
- собирается компромат на ТОП менеджмент и компанию в целях использования в ситуации возникновения вопроса об увольнении;
- чтобы сохранить место, руководители-женщины часто используют возможность уйти в декрет, кроме того, досрочно сматываются на больничный.
КАКОВ УЩЕРБ ОТ ПОДОБНОГО УПРАВЛЕНИЯ:
- текучка кадров. Замечена особенность, что подчиненные приходят увольняться не к своему прямому руководителю, а в отдел кадров, вышестоящему руководству, помощникам вышестоящего руководства и пр. лицам. Компания теряет деньги на привлечении новых сотрудников, их адаптации. В некоторых случаях, страдает лояльность клиентов из-за постоянной смены сотрудников, с которыми они контактируют на постоянной основе в рамках особенностей сотрудничества.
- сотрудники чаще болеют и уходят на больничные. Эмоциональное истощение, желание поменять работу, ощущение ненужности и безвыходности, подавление эмоций приводит человека к тому, что организм начинает защищаться. Нарушаются бизнес-процессы, порою, некоторые останавливаются. Также снижается лояльность клиентов, если страдает качество сотрудничества.
- не ждите от сотрудников помощи в генерации новых идей. Если в сотруднике подавили инициативы и внушили страх, то понятие доверия к компании и вышестоящему руководству практически исчезает. Даже, если человек обладает потенциалом дать вам идею, способную компании принести/сохранить деньги, вероятно сработает режим самосохранения и вы ее не услышите.
Так или иначе, любое последствие для компании выражается потерянным рублем. И чаще всего, это волнует лишь собственника.
ЧТО МОЖНО ПРЕДПРИНЯТЬ
Несколько инструментов, позволяющих выявить, не допустить, исключить таких горе-руководителей:
- проведение анонимных опросов, оценок сотрудников. Например, можно использовать технологию «оценка 360 градусов». Здесь стоит отметить, что необходимо сохранить режим конфиденциальности сотрудников, заполнявших анкеты. Не смотря на то, что оценка анонимна, не пересказывайте кейсы приведенные в качестве примеров при предоставлении обратной связи лицу, в отношении которого осуществлялась процедура. Любой кейс, практически, может быть идентифицировать, а это лишний раз подорвет доверие сотрудников, их инициативность и открытость. Ну и вопрос конструктивности данных от сотрудников тоже актуальный и требует внимательного изучения;
- организация возможности обратиться к вышестоящему руководству лично или анонимно;
- требуйте от руководителей индивидуальные планы развития на каждого сотрудника, например, с предоставлением квартального отчета;
- систематически проводите встречи с сотрудниками без их прямых руководителей, это могут быть, например, мозговые штурмы;
- пригласите стороннего специалиста для осуществления независимой структурной диагностики, оценки персонала;
- введите штатную должность специалиста БИМС (блока интегрального мониторинга систем). Сотрудник подчиняется общему собранию участников общества. Таких специалистов в России подготавливает эксперт А.Г. Тысленко.
------------------------------------------------
И так, раскрыта лишь часть аспектов темы.
Делитесь своим опытом (можно в комментариях или в личных сообщениях).
Развивайтесь, уважайте себя и не превращайтесь в таких руководителей-паразитов.
