Очень часто слышу от знакомых бизнесменов фразы формата: «Мы не можем найти людей. Приглашаем, а они просто не приходят и не предупреждают, и вообще, похоже, что работа никому не нужна…».
Давайте рассмотрим ошибки HR-ов или менеджмента, который приглашает кандидатов на собеседование
1. Вакансия должна быть описана так, чтобы человек понимал, что он действительно будет делать.
Типичное объявление на вакансию продажника: «Требуется менеджер, обязанности — продавать, условия работы — соответствуют ТК РФ».
Составив такую вакансию, работодатели начинают ждать отклики. И возмущаться, что на рынке нет специалистов, и никому работа не нужна.
Но я вам скажу, коллеги, что на рынке есть очень много предложений от работодателей, где расписано все: от того чем, где и как будет конкретно заниматься человек, до описании всей компании, команды и всех плюшек, которые будут за хорошую работу. И знаете что? Большинство людей будут звонить им.
Я знаю, что вы скажете: «Да ладно, позвонят и расскажу», «Буду я тут время тратить, кто хочет работать позвонит», «На рынке безработица и так придут». Может кто и придет… но лучшие кандидаты, которые имеют хороший опыт, навыки и уважающие себя, с начала, откликнутся на интересные вакансии и найдут работу, а до вас дойдут никому ненужные личности.
Когда я такое слышу, мне становится больно за эту компанию. Неужели, вам так трудно сделать элементарные вещи, чтобы найти на рынке специалистов и вести свою компанию вперед, а не работать с теми, кого не взяли ваши конкуренты…
Так вот, главное — создайте хорошую, продающую вакансию. Вы не просто работу предлагате, вы в этот момент продаете человеку его будущее место работы, на рынке, где у вас много конкурентов
С вакансией, надеюсь, все понятно.
2. Обзвон соискателей – это не допрос с пристрастием!
Так что, делаем следующее:
- Готовим вопросы для соискателя (первичные).
- Готовим устную презентацию вакансии и компании.
- Готом работу с возражениями (для этого вам надо просто знать недостатки вашей вакансии: маленькая ЗП, удаленное расположении и т.д.).
- Берем трубочку, снимаем свою блестящую, большую корону владыки мира и становимся простым человеком. И не забываем спрашивать, удобно ли сейчас говорить.
Лирическое отступление: вообще, если вы любите эксперименты, предложите эту работу одному из ваших менеджеров по продажам. Он абсолютно точно продаст вашу вакансию лучшем чем вы))
И так. Пообщались с кандидатом, провели мини собеседование по телефону, задали все вопросы и ответили на все. И в ходе разговора, сразу же узнали, заинтересовала или нет ваша вакансия.
Ну вы уже герой, столько работы сделали!
3. Последний шаг.
Чтобы показать соискателю, как вы о нем заботитесь подчеркните, что вы его понимаете.
Каждому достойному соискателю поступает много звонков и предложений. К тому же у него него могут быть и другое дела, не связанные с поиском работы. И уж абсолютно точно он не должен бросать все по первому вашему звонку!
Для того, чтобы кандидат, нечаянно не перепутал или потерял номер с которого вы звонили, напишите ему SMS. Да-да, это ведь так просто и быстро: «Добрый день Сергей. Банк «Крит» ждет вас 1 декабря в 11:00 на собеседование на вакансию «Управляющий» по адресу: Малышева 8 (БЦ Кристал) 1 этаж. При себе иметь документ для пропуска. Обращайтесь по любым вопросам, Николай.»
Думаю, не надо объяснять, как это важное сообщение помогает человеку, которого скорей всего завалили звонками по работе, по рекламе от банков и т.д.
Итак, почему же соискатели не приходят на собеседование?
Причины те же, что и у клиентов, покупающих ваш продукт/услугу у конкурентов: в другом месте лучше и они идут туда.
Отбросьте роль строгого боса или важного HRа. Поставьте себя на место соискателя и вы поймете, как изменить свой подход. Поверьте, после этого кандидаты будут приходить чаще, а вы сможете забирать себе лучшие кадры.
А о том, как сколотить из лучших кандидатов команду сплоченных суперменеджеров читайте тут:
Как создать команду суперменеджеров: 10 простых правил (часть 1)
Как создать команду суперменеджеров: 10 простых правил (часть 2)
