Решил ответить развернуто на пост в Дневнике Руководителя "Руководителей сравнивают, а сотрудников нет", тем более, что тема коснулась важного демотивационного фактора персонала предприятия - производственных сплетен.
В комментариях к вышеуказанному материалу разумные читатели уже и так обстоятельно и здраво продемонстрировали несостоятельность и неглубокую обоснованность доводов Дневника Руководителя о запрете обсуждений руководителя или подчинённых, политики предприятия в ходе работы. Мне же хотелось бы обратить внимание читателей на искажение фактов, поклепы и наветы, т.е. слухи и сплетни - опасное явление в рабочем общении, непосредственно влияющие не только на рабочий настрой в коллективе, но и на корпоративную культуру и её скрепы.
Сплетнями убивается полезная трудовая инициатива, достойный специалист может быть подведен на грань увольнения, а управление в предприятии может быть подвергнуто саботажу, авторитет руководителя - обструкции. О роли опасных, панических слухов не раз говорится в трудной для государства, общества и коллектива ситуации. Поэтому со слухами и сплетнями в управлении предприятия нужно и можно бороться. Конечно на каждый роток не накинешь платок, тем более в большом коллективе. Однако, изобличённые, пристыженные и наказанные публично сплетники, быстро перевоспитываются.
Сплетничество в российской ментальности всегда оценивалось низко, являлось позорным поступком, присущим лишь подлым и недалеким людям. В некоторых странах отношение к сплетням куда радикальнее наших! Например, в Филиппинах правительство недавно вело закон, официально запрещающий сплетни. Такой закон нужен и в большом предприятии. Обычно для борьбы со сплетнями и слухами в компании прописываются дисциплинарные меры к нарушителям в корпоративном положении о трудовой дисциплине, там же формулируется и конкретная характеристика данного явления.
Сотрудники должны понимать, как руководство относится к сплетням и слухам в рабочем процессе. Для этого выявленные и подтвержденные служебными проверками случаи сплетничества и распространения опасных слухов в компании должны публиковаться вместе с санкциями, применяемыми к сплетникам. Никто не отменял и индивидуальную работу с ключевыми сотрудниками, уличенными в этом. Наравне с общей дисциплинарной работой эта обязанность в предприятии ложится на HR, руководство предприятия и начальников его подразделений (среднее звено управления).
Особое отношение к такому виду сплетен, как стукачество. У некоторых руководителей это даже поощряется - так хочется знать начальнику, что говорят о нём его подчинённые. Стоит ли здесь говорить о том, насколько это низко, деструктивно и глупо. Принимая кадровые решения на основе такой информации, руководитель рискует попасть в манипуляцию стукачей, которые таким образом могут сводить счеты с неугодными, продвигать на ответственные позиции удобных для себя, но не для бизнеса людей.
Хуже, когда сплетником является сам руководитель-начальник. Ущерб, который он наносит сплетнями и слухами о своих подчинённых, о грядущих событиях в отрасли, стране и её руководстве, собственному авторитету и имиджу компании, сравни с потерями от конкурентной информационно-клеветнической войны. Указать своему начальству на его неэтичное поведение сложно и небезопасно, но можно. Обычно это делается косвенным намеком с демонстрацией пагубных последствий сплетничества руководителя.
Например, публичным декларированием успехов и достойных поступков, реальных биографических и иных фактов о сотрудниках, конкурентах и властях, подвергаемых руководителем клеветнической обструкции. Иногда подарок руководителю от коллектива сотрудников с намёком на недостойные вещи может перевернуть сознание большого босса на правильное отношение к сплетням. Хотя бы в виде модных нынче стильных и красочных настенных табличек-цитат великих людей в тему или соответствующих книг, видеофильмов.
Кроме того, в компании всегда найдется один-два особенно доверенных руководителю людей, которых он способен слушать и слышать, а их методы доведения до него его же ошибок, ему психологически и эмоционально приемлемы. Через них можно аккуратно доводить до руководителя пагубность тех или иных его сплетен.
Что же касается обсуждения реальный поступков, высказываний, решений и действий сотрудников, их руководства, описанных в вышеуказанном паблике на канале "Дневник Руководителя", то в рабочем общении без этого никак. Но лучше, когда руководство предприятия заводит под это в предприятии корпоративную мотивационно-дисциплинарную систему, которая становясь платформой корпоративной культуры, постепенно проникает во все сферы общения персонала, гармонизируя и оздоравливая их. Подробнее смотри об этом здесь 1 и здесь 2).
Для тех, кто дочитал - традиционный юмор в тему:
Комментируйте, отмечайте и делитесь с другими.
Сергей Русанов.
