В любой развивающейся компании наступает момент, когда просто необходимо разработать и ввести в действие систему обучения. А что делать, если в кадровой службе этой компании Вы работаете в единственном лице? А если у Вас и не было как такого опыта в данной области?
Да, возможно, Вы занимались обучением, писали различные методические материалы, проводили мини-тренинги, или когда-то работали в компании, в которой было нечто подобное, но опять-таки не сильно развитое…. Однако сейчас Вам, именно Вам, т.к. Вы знаете, что и как происходит в компании «от и до», выпала честь все это замечательное дело создать с нуля!
С одной стороны это ответственный проект. Это интересный проект! И приятно осознавать, что руководство так в Вас верит! Но…. Как обычно возникает мое «любимое» «НО…».
Что делать? Как делать? В какой последовательности? Где искать информацию? И вообще, с чего начать?
Подсказать, к сожалению, никто не может…. Что остается? Искать информацию, анализировать море материалов, книг, статей, сводить все в единое целое, думать, придумывать, согласовывать, пробовать воплотить в реальность проверить работает ли и т.д.
В серии своих статей я хочу пройти этот путь от начала и до конца и, возможно, помочь тем, кому так же предстоит это сделать!
Понятно, что для большой корпорации или при наличии целого отдела или службы по обучению – процесс и возможности будут совершенно другими. Здесь же я описываю весь процесс при следующей рабочей ситуации:
- Компания розничной торговли (строительные и отделочные материалы);
- На данный момент в компании около 100 человек. В ближайшем будущем планируется расширение и развитие компании;
- Компания на рынке уже 10 лет, входит в тройку лидеров, но это не предел;
- В штате лишь 1 человек, который занимается «от и до» КДП (кадровое делопроизводство), подбором персонала, обучением, мотивацией и другими вопросами, связанными с персоналом. Вышестоящий руководитель – собственник бизнеса;
- Из багажа знаний: умение проводить тренинги по продажам, знание продукта и структуры компании, умение работать с системой ISpring, навыки написания тренингов и т.д.
Какая задача стоит:
- Разработать и запустить систему обучения в организации по всем подразделениям;
- Сформировать систему кадрового резерва и мотивации персонала;
- Кадровое развитие персонала.
Не секрет, что сейчас в интернете множество информации, есть книги, есть тренинги, компании с услугами по построению корпоративного обучения… Но в моем случае последние 2 пункта не актуальны – компании по аутсорсингу и тренинги на эту тематику нам не подходят, т.к. это:
А) дорого;
Б) долго (пока они вникнут полностью в нашу систему и товар, пока разработают систему и материалы пройдет немало времени, а нам надо уже сейчас внедрять определенные этапы обучения);
В) результативность – насколько глубоко смогут вникнуть в нашу специфику люди из другой сферы?
Г) Многое уже изучено самостоятельно, пройдено множество различных тренингов и нет уверенности, что новые тренинги дадут полезную информацию.
Что касаемо первых двух пунктов…. Информации много, очень много! И чаще всего в этом море информации содержится много «воды». Поэтому я и решила все свести вместе, убрать лишнюю воду, и сохранить на будущее. Даже если мне не пригодится, то кому-то, находящемуся в подобной ситуации уж точно поможет это пособие.
Переходим к делу.
Итак, давайте для начала разберемся, что это за зверь такой «система корпоративного обучения» или «корпоративный университет», для чего это нужно и когда в нем возникает необходимость.
Часто под корпоративным университетом понимают «структурное подразделение компании, отвечающее за функции обучения сотрудников». Верно ли это? Нет! Это определение совершенно другого понятия – учебного центра. Корпоративный университет или Система корпоративного обучения (далее КУ) выполняет системные задачи, более сложные, такие как управление знаниями (систематизация и распространение накопленного опыта, взаимный обмен информацией между подразделениями и отдельными сотрудниками компании), управление корпоративной культурой, инновациями. Поэтому лучше такое определение:
«Корпоративная система обучения или Корпоративный университет – это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов. КУ является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес процессов»
Или, говоря более простым языком:
«Корпоративный университет – это форма обучения персонала, при которой оно ведется «в стенах» самой организации и, в основном, ее собственными силами. Сотрудники обучаются именно тому, что необходимо для их работы и для реализации стратегических целей компании, вместо того чтобы проходить общетеоретическую или обобщенно-практическую подготовку без учета конкретной специфики»
Сколько проводится тренингов по продажам? Уже всем набили оскомину стандартные 5 этапов… Но, зная лишь теорию, основные фразы и не умея применить их к конкретному товару – это бесполезно. И можно долго изучаться теорию, однако пока не покажут практического применения, пока не дадут фразы к конкретному продукту, не попросят повторить, не будут контролировать, как применяется на практике, вносить изменения, корректировать действия – толку будет мало.
С помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу. Это развитие необходимых компетенций, профессиональных знаний, знаний продукта. КУ может провести потенциального сотрудника через весь путь – от стажера, который вообще может не иметь опыта работы, или опыта работы в данной сфере, с данным продуктом, до ведущего специалиста или руководителя подразделений и т.д.
И для КУ дело не ограничивается только одним обучением – это и регулярная проверка знаний, это мотивация, это повышение лояльности сотрудников к компании и многое другое.
Итак, какие задачи решает система корпоративного обучения?
- Обучение и развитие сотрудников на постоянной основе;
- Развитие необходимых компетенций для компании и развитие управленческого потенциала;
- Оценка и аттестация персонала и получение обратной связи;
- Адаптация в компании новых сотрудников;
- Удержание ценных кадров;
- Внедрение организационных изменений и современных схем управления;
- Развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу;
- Работа над приятным психологическим климатом в компании, мотивация сотрудников;
- Разработка и внедрение корпоративных стандартов;
- Поддержание конкурентоспособности компании.
В каких случаях становится необходима разработка и внедрение КУ?
Пример из моих прошлых компаний:
Я сталкивалась с тем, что некоторые компании хотели создать свой КУ, потому что «это все делают, вот у той компании есть, а у нас нет, а вот я в статье одной прочитал и нам тоже нужно….» и многие другие причины… Если руководствоваться такими мотивами, то что получиться в результате? На личном опыте скажу – ничего хорошего! После проделанной работы по составлению планов, разработки первичного материала, предоставления смет, сроков и т.д. выяснялось, что руководитель думал, что это будет:
А) практически бесплатно (а я тут деньги прошу, зачем то)
Б) это будет быстро и за 2-3 дня (условно) уже все будет готово
В) оно само будет работать «автоматически», без поддержки со стороны и привлечения других сотрудников
Естественно, проект закрывался, а мне было жаль потраченного времени и усилий…. Вы любите работать «в корзину»? Я - нет.
На нынешнем месте работы отношение руководства совершенно другое и, на данный момент, возникла реальная необходимость создать и наладить КУ. Есть выделенный бюджет, есть платформы для реализации, замотивированный персонал, кто вступит в команду разработки, и есть реальные причины для чего все это будет делаться. Как мы к этому пришли?
Как Вы знаете из вступления, компании сейчас 10 лет, и я работаю в ней уже 3 года. До меня не было сотрудника в службе персонала и, вообще, службы персонала. Изначально я разрабатывала и проводила вводные обучения для стажеров, создала и провела первые аттестации торгового персонала, первые тренинги по продажам (до этого раз в два года приглашали тренера со стороны). Все это происходило «стихийно», по требованию. Затем разработала онлайн-тренинг по товару, что дало мне следующие преимущества: стало тратиться меньше моего времени на обучение стажеров, контроль за процессом обучения стал удобнее, информация подана четко и лаконично – что было оптимально для восприятия новичком. Но сейчас этого уже недостаточно….
Для дальнейшего развития, удержания ценных кадров, сокращения текучки и улучшения качества работы с клиентами нам необходимо не одно и не два обучения, а целый комплекс с заделом на развитие персонала. И мы снова вернулись к этой теме, разработке полноценного КУ.
Что нам это даст:
- Сокращение сроков первичного обучения, легкость адаптации новичков вне зависимости от отдела, сокращение ошибок новых работников при работе с клиентами.
- Освобождение моего времени и возможность заниматься другими важными задачами.
- Построение системы кадрового резерва и профессионального развития сотрудников, кадровых перемещений, построения карьеры.
- Мотивация сотрудников.
- Повышение лояльности сотрудников к компании.
- Снижение текучести кадров, и многое другое.
Помимо одного «хотения» создать и внедрить КУ, в этой компании выделили бюджет, поставили реальные сроки (не «вчера», как было в предыдущих компаниях) и четкие задачи, дали «карт-бланш» на привлечение сотрудников в проект разработки, которые обладают специфическими знаниями. И эти моменты очень важны. Если Ваше руководство хочет многое, но не выделяет ресурсы для этого – не имеет смысла начинать. Сразу скажу – это будет работа в «корзину». Поэтому, предупредите руководство заранее, что это не простой проект и требует определенных вложений. Также пройдитесь по пунктам, для чего создается КУ и нужен ли он так сильно на данном этапе в Вашей компании.
Корпоративный университет необходим:
1. Если необходимо самим готовить сотрудников для работы и на рынке труда отсутствуют данные специалисты или их очень мало.
Мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время приходить работать будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.
2. Развитие потребностей в реализации сотрудников.
Все больше молодых людей идут работать, потому что им нравится деятельность, все больше людей хотят видеть смысл в работе, а не просто получать деньги. Работа постепенно перестает быть средством выживания, и становится чем- то другим – например, возможностью реализации. Одна из них – отлаженный процесс обучения внутри компании. Потому что новому человеку необходимо знать – что продавать (продуктовые курсы), как продавать (продажи) и зачем это делать (стартовая идеология –welcome тренинги).
3. Необходимость трансляции опыта решения задач.
В течение своего развития компания приобретает опыт решения различных бизнес-задач: от того, как выставить счет до того, как лучше построить структуру филиала. Этот опыт нарабатывают сотрудники компании, он хранится в их голове и головах их коллег (2-4 человека обычно). Но сотрудники компании имеют обыкновение уходить/переводиться на другую должность/идти на повышение. При этом новый человек, приходящий на рабочее место, вынужден снова нарабатывать этот же опыт решения тех же задач. Тратить на это время и ваши деньги. Причем, чем больше компания, чем больше эти информационные потери. Функция учебных структур в том числе –это сохранение и трансляции информации, наработанных схем новым сотрудникам.
4. Необходимость независимости от сотрудников.
Часто в компаниях происходит эффект «зависимости» от хорошего специалиста. Обычно это сотрудник, отлично разбирающийся в продукте компании, носитель опыта и знания. Он тянет на себе многие процессы, заменить его не получается, так как будут потеряны ценные знания, но он, понимая свою важность, позволяет себе (разное обычно...)). Отдел обучения снимает эту зависимость от специалистов, разрабатывая продуктовые курсы, систематизируя и обезличивая информацию.
На сегодня это все. В следующей статье разберёмся с чего начинать, какие этапы необходимо пройти и составим план действий.
Этапы построения Системы корпоративного обучения
Как составить список компетенций?
Как составить работающий профиль должности, а не для "галочки"
