Этот вопрос обычно редко озвучивают, чаще всего он всплывает в голове у руководителя. Но так или иначе многие руководители действительно не понимают, почему люди не отрабатывают свою зарплату? Некоторые считают, что зарплата - это инструмент Влияния на людей.
Я лично сталкивалась с ситуацией, когда руководитель открыто говорил: тебе за это платят деньги, нравится-не нравится, мне все равно, иди работай. Иногда пытаются этим манипулировать: давайте посмотрим, где людям ещё платят такие деньги и прочие «аргументы», указывающие на ущербность сотрудника. Иногда это делают под видом мотивации (выглядит достаточно смешно!): посмотрите, ваша позиция сравнима с позицией, например, директора крупного производства, или объем бизнеса, за который вы отвечаете, соизмерим с объемами продаж некоторых стран. Все эти примеры говорят сотруднику: тебе платят = ты должен делать.
Если бы все было так просто.
В этой статье мы разберем почему повышение зарплаты не мотивирует? А снижение дохода может наоборот сподвигнуть на новые действия?
В середине прошлого века Фредерик Герцберг - американский психолог предложил Двухфакторную теорию мотивации. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. В своей практике Герцберг провёл исследование, где попросил рабочих описать ситуации, когда работа приносила им особое удовлетворение и когда не нравилась.
В результате Фредерик пришёл к выводу, что существуют 2 категории факторов, которые влияют на продуктивность людей:
Гигиенические - удерживающие на работе
Мотиваторы - побуждающие к работе.
Отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.
К этим факторам относятся:
— административная политика компании
— условия труда
— величина заработной платы
— межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.
К этим факторам можно отнести:
— достижения
— признание заслуг
— ответственность
— возможности для карьерного роста.
Кроме этого Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. С другой стороны, действительно, она является мотиватором лишь до определённого момента. Что это значит? Как так может быть?
По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.
Именно поэтому увеличение заработной платы может повысить мотивацию сотрудника краткосрочно. Уже через 2 месяца сотрудник привыкнет к новому уровню заработной платы и будет считать его гигиеническим фактором.
На практике довольно большое число руководителей ошибаются, считая, что деньги мотивируют людей и заставляют их работать. Деньги скорее помогают поддерживать уровень мотивации, а их отсутствие или сокращение будет вести к неудовлетворенности.
Теперь вернёмся к началу и вспомним, почему же уравнение “ты получаешь деньги = ты должен работать” не правильно и не имеет место быть в современном мире менеджмента?
Действительно, для человека заработная плата - это то, что априори предполагается когда он устраивается на работу. Если его заработная плата чуть выше, чем та, что он получал на предыдущем месте работы, краткосрочно это будет его мотивировать, первое время, возможно первые полгода, чаще ещё меньше. Почему? Потому что мы быстро привыкаем к хорошему.Если его заработная плата на сегодняшний момент ниже, чем то, что он получал на предыдущем месте работы, то он изначально будет неудовлетворен новой работой.
Заработная плата - это с одной стороны гигиенический фактор, а с другой стороны краткосрочно она может быть мотивирующим фактором. Если в краткосрочной перспективе вы предложите людям какую-то бонусную систему, бонус за выполнение сверх достижений, то в данный момент времени людей это замотивирует и вы получите результат. Но если вы будете предлагать этот бонус постоянно - каждый месяц, каждый квартал с какой-то определенной периодичностью, то люди к этому привыкнут и это тоже перестанет быть для них фактором мотивации, а станет гигиеническим фактором.
Когда вы уберете этот бонус, объясняя это тем, что если их не мотивируют бонусы, то я не буду их давать - люди будут не удовлетворены, потому что вы убрали у них гигиенический фактор.
Вот как интересно получается с заработной платой, казалось бы деньги должны мотивировать, а на самом деле они просто являются необходимым условием чтобы человек выбрал именно вашу работу. Если деньги являются фактором мотивации только в краткосрочной перспективе - то если мы снизим людям зарплату по логике они будут недовольны. Так почему же в самом начале я вам предложила рассмотреть вариант снизить зарплату и тем самым сподвигнуть людей работать лучше?
Как раз в этом и заключается теория Герцберга: гигиенический фактор - это необходимое условие, а фактор мотивации - это дополнительные вещи, которые помогают стимулировать людей к выполнению тех или иных задач. Если у людей все прекрасно на работе, вы их мотивируете, у них есть возможность реализоваться и вы даете им гигиенические факторы, то есть условия труда соответствуют тому, что они ожидали, условия труда - это также и заработная плата - то человек работает прекрасно. Но если вдруг вам нужно понизить человеку зарплату или убрать какой-то гигиенический фактор, допустим бонусную систему, или какие-то наградные поездки, то есть какой-то фактор, который перестал мотивировать и перешел в гигиенический и вы понимаете, что сейчас просто так тратите на него деньги и готовы от него отказаться. Как тогда поступить?
Вы понимаете, что убирая гигиенический фактор вы автоматически получаете неудовлетворенность человека, но если вы уравниваете её мотивацией, то нивелируете эффект от убирания гигиенического фактора. Таким образом, можно снизить зарплату и получить более работоспособного сотрудника, чем повысить ему зарплату и человек не поменяет свою работу, он будет делать то же самое.
Давайте разберем это на примере:
Допустим вам нужно понизить человеку заработную плату на 5%. С учётом того, что у вас снижается бюджет. Этот сотрудник менеджер по продажам. Зарплата понижается посредством снижения процента с продаж. Естественно, первая реакция человека - неудовлетворенность, ведь вы убираете его гигиенический фактор.
При этом, если вы посмотрите на фактор мотивации и начнёте говорить с человеком о его достижениях, признании его заслуг, о возможности его карьерного роста - естественно все это с учетом того, что ценит именно этот человек. Скажете ему о том, что в будущем будут программы поощрения и будет легче выполнить план и т д. , то человек сможет увидеть как то что вы забираете уравновешивается тем, что вы можете добавить.
В моем случае, когда я была менеджером по продажам, мне уменьшили процент с продаж, но добавили дополнительные деньги на развитие бизнеса. Мне так и объяснили, что процент с продаж снижается, это связано с развитием компании, но при этом объяснили, что заинтересованы в развитии моей зоны ответственности и поэтому в территорию, за которую я отвечаю, компания будет вкладывать деньги на проведение промоакции и так далее.
Мой руководитель показал мне, что при этом я получала дополнительные преимущества как менеджер по продажам и это мне позволит в будущем увеличивая продажи увеличить свой доход. На самом деле так и произошло, благодаря средствам на развитие бизнеса продажи выросли и соответственно вырос мой доход. Моя удовлетворенность и мотивация была на самом высоком уровне. Это тот яркий пример как можно не увеличивая людям зарплату, даже уменьшая её, но правильно объясняя что происходит, влиять на восприятие человека. Ситуация не поменялась, мне уменьшили зарплату, но по факту получен результат моего отношения, моё отношение к работе изменилось в лучшую сторону, я стала больше вкладывать в этот бизнес, потому что у меня было больше возможностей использовать те ресурсы, которые мне предлагают.
Отвечаю на вопрос ”Почему они получают деньги и не работают?” Потому что деньги не являются фактором мотивации. Это то, что должно быть само собой разумеющееся. Если вы повысите людям зарплату - они не будут работать лучше. они будут работать так же или ещё хуже.
