Часто так бывает, что руководитель или сотрудник жалуются (внутри компании или кому-то вне её) - что, мол, он (сотрудник) или я (если речь от первого лица) достиг "потолка". И вроде отпускать его не хочется/уходить не хочется (компания хорошая), а перспектив никаких...
Что же такое "потолок" в смысле работы в компании?
Это внешние объективные ограничения и/или внутренние ощущения, что сотруднику некуда дальше развиваться.
Касаться они могут разного:
- Карьеры.
Сотрудник хочет в трудовую запись "Генеральный император всех царей", а в структуре компании только директор и все остальные.
- Зарплаты.
Сотрудник только на официальной зарплате хочет стать миллионером, а в компании минималка и годовая премия макаронами.
- Профессионального роста.
Сотрудник получил сотрудник уже три образования, закончил курсы корейского и гольфа, а применить эти знания и навыки негде - в компании все перекладывают бумажки по технологии пятидесятых.
- Полномочий.
Сотрудник хочет быть владычицей морскою, а ему доверяют только шкафчик с хозяйственными принадлежностями.
В общем, сотрудник хочет быстрее, выше, сильнее, но что-то ему мешает (и скорее не трое детей, а действительная невозможность двигаться дальше).
Несмотря на иронию в описании "потолков", я предлагаю взять за основу ситуацию не со звёздной болезнью, когда сотруднику только кажется, что он всё уже попробовал, изучил, сделал и всего достиг в этой структуре, а ситуацию, когда ему правда прямо сейчас нечего достигать.
При этом сотрудник хорош, и отпускать его на рынок (отдавать конкурентам и прочая) не хочется.
Как удержать сотрудника, который упёрся в "потолок"?
Я конечно сторонник того, чтобы не удерживать такого сотрудника))) Если вы его вовремя отпустите, да ещё и поблагодарите (что позволит оставить только хорошие впечатления от вас) - он вам вовне может пригодиться намного больше.
Но всё-таки проговорю и несколько возможных вариантов удержания.
- Совместно с сотрудником составить ИПР (индивидуальный план развития), в котором сотрудник увидит, что прямо сейчас двигаться некуда, но чуть позже у него появятся новые возможности (главное, чтобы это не было враньём).
- Ротировать (переместить) географически/в другое подразделение/даже в другую смену. В случае восприятия ситуации как "потолка" даже микро-изменения могут повлиять на появление ощущения новизны и дать небольшую встряску.
- Сделать наставником для молодых/менее опытных/менее успешных сотрудников. Причём совершенно необязательно по своей специальности. Если раньше он не выполнял такой функционал, - это может вполне переместить фокус внимания с ограничений на возможности.
- Привлечь к решению вопросов развития (тех, которые давно висят в состоянии "Вот хорошо бы...", но никак не двигаются с места). В частности - поручить интересный нерабочий или околорабочий проект (как говорится, по профсоюзной линии)))
- Дать возможность реализовать свою собственную инициативу (конечно, выгодный для организации, но возможно, не прямо сейчас, а в перспективе).
- Поручить анализ происходящего в компании (небольшой аудит) или конкретном отделе (имею в виду не финансовый))). То есть, по сути, предложить выступить в совершенно иной роли (а уж аудитором сотрудник вряд ли был, так что в этом направлении "потолок" у него случится не скоро).
- Привлечь к оптимизации бизнес-процессов. Которые, соответственно, тоже нужно сначала изучить, а потом уже улучшать.
- А ещё (если например ни один из вариантов у вас неприменим) можно поговорить с сотрудником, как я часто говорю, по-русски через рот, попросив его пока не переходить на другое место работы (с чёткой договорённостью по срокам), а довести до конца свои проекты/дождаться, пока будет найден сотрудник на его место/самому подготовить себе замену.
И да, как ни удивительно, все вышеперечисленные меры работают параллельно с выполнением сотрудником основного функционала. Почти все они предполагают расширение полномочий и некоторый аналог карьеры. Да и доплату за любой пункт, кроме ИПР и просто разговора, можно назначить совершенно обоснованно.
У вас бывало такое - что вы упирались в "потолок" или это происходило с вашим подчинённым? Что делали в такой ситуации?
