Ранее писал о работе по комплексной защите интересов работников в споре с директором организации. Сегодня расскажу о работе с другой стороны баррикад. Были у меня и дела, когда я представлял интересы работодателя во взаимоотношениях с работником.
Итак, ко мне обратился один директор, который на протяжении долгого времени не мог уволить работника. К этому моменту работник удачно оспаривал дисциплинарные взыскания и даже несколько раз сумел восстановиться на работе, признав увольнения незаконными.
Происходило это не смотря на то, что у работодателя имелся достаточно внушительный штат юристов. В связи с этим у директора даже появились мысли о тесных связях работника в судебной системе, которые позволяли ему успешно выигрывать дела.
Изучив предыдущие дела, я убедился, что если у работника и были связи в судах, то для дел с его участием, они совершенно не были необходимыми. Суды вполне обоснованно отменяли все приказы работодателя о применении дисциплинарных взысканий к неугомонному работнику.
Причиной отмен было несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, хотя сами факты проступков, совершенных работником, не вызывали сомнений. Ситуация усугублялась рядом факторов:
1. У работодателя действовал локальный нормативный акт, регулирующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, который существенно усложнял процедуру наказания провинившихся работников.
2. Работник был руководителем структурного подразделения, которое находилось на достаточном удалении от места нахождения директора. Это усложняло проведение проверок его деятельности и осуществление контроля за ним.
3. Кроме того, в его подчинении находились более десятка мелких подразделений, которые были разбросаны на большом расстоянии. В результате он мог днями не появляться на рабочем месте мотивируя это проверками указанных подразделений.
4. Судя по всему, у работника был юрист, который на достаточно хорошем уровне знает трудовое право и нюансы привлечения к дисциплинарной ответственности. Этот вывод напрашивался из анализа тех процессуальных документов, которые были представлены в суд по предыдущим делам. Да и сам по себе работник был далеко не дурак и местами показывал незаурядные способности.
Все это не только усложняло мою задачу, но и делало ее интересной. До этого времени я ни разу не встречался с адекватным соперником в области привлечения к дисциплинарной ответственности.
Подготовка к его очередному увольнению заняла более четырех месяцев. По результатам проверки, в девяти из подчиненных ему подразделениях были выявлены недостатки, которые касались различных вопросов: нарушение требований пожарной безопасности; нарушение требований техники безопасности; нарушение правил охраны труда и многое другое.
Здесь встал вопрос о том, как поступать дальше. Можно было объединить все нарушения в одну проверку и вынести по ее итогам одно дисциплинарное взыскание. Я предложил провести по каждому подразделению отдельную проверку и вынести отдельное дисциплинарное взыскание.
Таким образом, по итогам проверок, у работника было бы девять дисциплинарных взысканий. Само по себе, это не давало бы права на его увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин, но очень серьезно смотрелось бы при рассмотрении спора о его увольнении.
На этой стадии я столкнулся с опасениями со стороны отдела кадров. Кадровики опасались, что суд посчитает недопустимым одновременное наложение на работника такого количества дисциплинарных взысканий.
Однако моя позиция в итоге победила и мы начали работать по моей схеме.
Специфика локального акта о привлечении к дисциплинарной ответственности состояла в наличии большого количества формальностей, которые загоняли работодателя в достаточно узкие рамки сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
О сроке привлечения к дисциплинарной ответственности см. здесь
Поэтому я был вынужден следить не только за правильностью оформления документов, но и за соблюдением установленных сроков.
Именно на сроках и решил сыграть работник. Когда ему было предложено дать объяснения по поводу дисциплинарных проступков, он сообщил, что из-за большого количества проверок, ему требуется много времени для предоставления объяснений. В связи с этим, работник просил продлить срок предоставления этих самых объяснений.
Расчет, видимо, был на то, что продление указанного срока привлечет к пропуску общего срока на привлечение к дисциплинарной ответственности. Поэтому в удовлетворении этой просьбы ему было отказано.
В установленный срок работник не предоставил объяснений. По этому поводу были составлены соответствующие акты.
О порядке затребования объяснений от работника см. здесь
В результате, в установленный срок, в отношении работника было вынесено девять различных приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности: два - замечания; семь - выговоры. В совокупности это означало то, что следующее нарушение трудовой дисциплины могло привести к увольнению.
Работник, судя по всему, это прекрасно понимал. Через месяц после ознакомления с приказами, от него поступило заявление об увольнении по собственному желанию.
Это тот редкий случай, когда я не смог проверить качество своей работы через судебное дело. С одной стороны хорошо, что работник понял бесперспективность борьбы, с другой - без судебного решения победа не казалась полной.
__________________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer
Ставьте "нравится" и напишите комментарий, нам Важно знать Ваше мнение
