Мы уже писали, что лидер должен выбирать стратегию руководства исходя из стоящей перед компанией задачи и учитывая качества, возможности и потребности членов его команды. Мария Валиева, эксперт в области управления персоналом и организационному развитию, бизнес-тренер по развитию управленческих навыков, дополняет эту тему и рассказывает об основных ошибках руководителей.
От управленческих навыков руководителя зависит, как скоро компания достигнет целей, которые перед ней стоят. Плохая новость: «негибкость» руководителя, использование одних и тех же управленческих инструментов могут стать причинами того, что поставленные перед командой задачи так и не будут никогда решены. Хорошая новость: управленческий навыки можно, нужно и важно развивать постоянно. На примере пяти типичных кейсов мы рассмотрим основные ситуации, в которых руководители совершают управленческие ошибки.
Первая ошибка. Отсутствие четкого понимания, какие навыки и компетенции должны быть у кандидата.
Руководителю нужен новый сотрудник, но он не хочет составлять портрет желаемого кандидата или профиль должности. Эта задача делегируется отделу персонала. Отдел персонала не понимает, какой кандидат нужен, и рассматривает максимальное количество кандидатов с различным опытом. Отсутствие четких требований к новому сотруднику затрудняет оценку потенциального кандидата. Кроме того, это может повлиять и на эффективность команды в целом. Так, идеальный по мнению рекрутера кандидат может не уметь решать те задачи, которые сейчас стоят перед организацией. Например, при динамичном развитии компании необходим сотрудник с одним набором навыков и компетенций, при стабильной работе компании — с другими. Но об этих задачах знает только сам руководитель.
Вторая ошибка. Выбор только одной стратегии руководства: быть только хорошим или плохим полицейским.
Руководитель использует в своей работе только директивный или демократический стиль управления. Это приводит к тому, что подчиненные или боятся его и считают тираном, или чувствуют себя в «санатории» и перекладывают решение проблемы на «доброго» руководителя. Как показывает практика, одним из продуктивных методов взаимодействия с персоналом может быть использование нескольких стилей руководства в зависимости от уровня развития сотрудника применительно к выполняемой задаче. Анализируя соотношение опыта и знаний, можно легко определить: кому нужно больше внимания и контроля, обучающих действий, поддержки или, возможно, полное делегирование задачи.
Третья ошибка. Контроль процесса и результата.
Руководитель не соотносит уровень опыта и контроля сотрудника. Например, он хочет контролировать процесс выполнения задачи опытным сотрудником. Это вызывает раздражение и недовольство подчиненного и приводит к конфликту. Или, например, у новичка руководитель контролирует только результат выполнения задачи, уделяя недостаточно внимания контролю процесса. Важно в обоих случаях соотносить уровень контроля подчиненных исходя из опыта и знаний сотрудника применительно к задаче.
Четвертая ошибка. Страх делегирования.
Руководитель боится делегировать. Это приводит к тому, что вместо решения стратегических задач он загружен той работой, с которой могут справиться другие члены команды. Руководитель не делегирует задачи, потому что боится: сотрудник не справится или нарушит сроки. Но выполняя работу за подчиненного, он не дает ему шанса научиться делать это самостоятельно. Причиной боязни делегирования может быть и страх, что развитие сотрудника приведет к замене руководителя. Этим страдают неуверенные в себе начальники разного уровня, которые сами не развиваются, а стоят на месте, тщательно оберегая свое место.
Пятая ошибка. Неправильная мотивация подчиненных.
Руководитель не знает, что на самом деле мотивирует персонал, и использует стандартные программы поощрения и стимулирования работников. Он очень удивляется когда часть команды уходит из компании. Важно держать руку на пульсе, знать мотивационные факторы — ту волшебную кнопку, нажав которую, руководитель влияет на результаты каждого члена команды.
Коротко:
Одно из главных качеств лидера в современной компании — быть гибким и выбирать стиль руководства исходя из опыта и знаний сотрудника применительно к задаче. Это значит, что нельзя всегда быть только добрым начальником или диктатором, контролировать каждый шаг подчиненного или пускать все на самотек, брать на себя решение всех задач или использовать стандартные методы подбора и мотивации, но важно всегда быть вовлеченным и исходя из конкретной ситуации и задачи выбирать тот инструмент управления, который актуален именно в данный момент.
Автор: Мария Валиева. Эксперт в области управления персоналом и организационному развитию, консультант в области операционного управления, бизнес-тренер по развитию управленческих навыков. Опыт успешной работы в сфере управления проектами и человеческими ресурсами более 12 лет на позиции топ-менеджера в российских и международных компаниях в производстве, ресторанном бизнесе и сфере услуг. Карьерный консультант, наставник по трансформации и имиджу.
______________
Подписывайтесь на Cotraco Group в ВК, ФБ и Ln
Заходите на сайт
