«Откуда же взять компетенции, чтобы заполнить профиль должности»? Делюсь, как я обычно это делаю))
Начну с того, что у каждого эйчара или консультанта имеются собственные «любимые» инструменты, которыми они пользуются для создания модели компетенций. Я обычно использую анализ критических инцидентов, библиотеку компетенций и метод репертуарных решеток.
Независимо от того какой подход вы используете, прежде чем приступить к проекту, я рекомендую делать следующее:
1. Создать рабочую группу. Если проектом занимается только hr отдел, то ценность этого проекта в глазах руководителей будет очень низкая и все новшества встретят сопротивление, непонимание и на внедрение нужно будет затратить колоссальное кол-во ресурсов. По моему опыту в рабочую группу обязательно необходимо включить всех руководителей уровня топ и топ-1, а в некоторых ситуациях линейных руководителей. Рабочей группе я провожу обучение, на котором рассказываю о том, что такое компетенции, для чего они нужны, как можно их использовать и какую выгоду получат руководители от их внедрения, отвечаю на все вопросы. Такой аргумент, что им больше не нужно формировать заявки на подбор, а стоит лишь раз описать требования – действует на всех))
2. Проанализируйте структуру компании, выделите уровни должностей и должности, для которых составляются компетенции. Например, топ-менеджеры, топ-1, линейные руководители, специалисты, рядовой персонал. Обычно, я ориентируюсь на структуру, используемую финансистами и на основании нее выстраиваю все hr-процессы. Смотрите сразу шире и думайте на перспективу. Сейчас вы создаете модель компетенций, а завтра будете создавать систему hr-метрик и проводить исследование вовлеченности. Если все ваши отчеты и классификации будут сочетаться с финансовой отчетностью, это будет понятно руководителям, удобно для их восприятии и сопоставимо друг с другом.
3. Определитесь с терминологий. Во-первых, вы будете использовать термин “компетенции” с делением на корпоративные (общие для всей компании), профессиональные и управленческие или выберем знания, навыки и личностные особенности. Выбирайте то, что будет понятно вашим руководителям. Во-вторых, каждой компетенции нужно дать определение. Коммуникабельность, работа в команде, нацеленность на результат и т.д. каждым человеком понимается по-своему.
4. Все компетенции, которые у вас будут появляться вносите в единый список. В результате у вас появится картотека компетенций с индикаторами к ним и для формирования нового профиля в будущем вы будете ее использовать. В результате работы с разными компаниями, у меня уже сформировалась моя библиотека компетенций и теперь, выполняя новый проект, я ее беру за основу и адаптирую под организацию. В результате, проекты реализуются достаточно быстро, ведь руководителям проще выбрать из предложенного перечня подходящую характеристику и изменить ее, внеся нужные корректировки.
