Как вовлечь и удержать сотрудников? Социальные проекты! Часть 2

Перед прочтением ознакомьтесь, пожалуйста, с первой частью статьи вот здесь

Делай, как я
Пожалуй, самый очевидный современный тренд — социально значимые корпоративные проекты. Удачные идеи способны вовлекать тысячи молодых сотрудников по всей стране. Главное — реализовывать молодежные программы не от случая к случаю, а системно, тогда можно рассчитывать на результат. Новое поколение не терпит давления и навязанных идей, поэтому направленность проектов лучше заранее определить путем опросов и согласовать стратегию с инициативной группой.

Проект для молодежи тем успешнее, чем больше соответствует запросам. Важно понять, что вдохновляет новое поколение. Молодые любят общаться, предпочитают креативные задачи, стремятся проявить себя, для них важны признание, возможность учиться новому и путешествовать, в том числе благодаря работе. По результатам опроса PwC, 21% миллениалов заинтересованы в дополнительном профессиональном обучении, для 65% важны перспективы карьерного роста, но при этом 93% стремятся найти разумный баланс между работой и частной жизнью. Самые эффективные молодежные программы умело сочетают корпоративные задачи с потребностями детей нового века.

АЛЕКСАНДР ЗОРИН
начальник отдела развития кадрового потенциала ГК «ЛокоТех» :

Для нас все началось в 2015 году, когда мы впервые провели Слет молодежи ГК «ЛокоТех». С тех пор каждый год на наших заводах и в депо реализуется более тысячи молодежных инициатив. Основной принцип — организовать по-настоящему увлекательное событие, но в то же время отвечать наиболее актуальным задачам бизнеса. Ставший традиционным конкурс инновационных проектов «Точки роста», например, не только возможность для конкурсантов заявить о себе, но и реальный инструмент по выявлению лучших практик, способных принести компании значительный экономический эффект. В этом году пройдет очередной набор в молодежный кадровый резерв «Лидеры будущего». Предыдущую программу окончили 164 сотрудника, 47% из них были переведены на более высокую должность, исполняли обязанности руководителя или проходили стажировку — для кадрового резерва это отличный результат. Согласно опросам, мы наблюдаем положительную динамику вовлеченности молодежи: этот показатель ежегодно увеличивается в среднем на 4%, а эффективность вовлеченного персонала на 10% выше. С 2019 года в наших молодежных программах смогут участвовать сотрудники до 35 лет (раньше действовало ограничение до 30 лет). В каждый проект стараемся внести элемент обучения, чтобы молодые специалисты постоянно расширяли свой кругозор, развивались сами и способствовали развитию компании.

Один из примеров успешного молодежного проекта — международное движение WorldSkills. Олимпиада для рабочих рук не только популяризирует десятки востребованных специальностей, но и вызывает искренний интерес у самих участников состязаний. Зрелищность, многообразие, дух соперничества и статус национального героя для победителя воодушевляют ничуть не меньше, чем финансовые поощрения. К движению WorldSkills присоединились уже более 300 крупных компаний. Некоторые, к примеру Объединенная авиастрои­тельная корпорация, «Ростех», «Рос­атом», «Рос­космос», организуют для своих рабочих собственные корпоративные чемпионаты по профессиональному мастерству.

Компании с широким гео­графическим охватом и развитой филиальной сетью стараются объединять свою молодежь и развивать командный дух. Так, на базе Корпоративного университета РЖД создан Центр молодежных проектов. Среди реализованных инициатив — программа «Лидеры перемен», конкурсы проектов «Новое звено» и «Лучшие практики корпоративного волонтерства», молодежная лига «Что.Где.Когда.РЖД», Слет молодежи и студенческие отряды. На счету молодежного объединения ГК «ЛокоТех» — конкурс инновационных проектов «Точки роста», Слет молодежи «Будущее в твоих руках», литературный конкурс «ЛокоТех», нам с тобой по пути», проект дистанционного обучения «Лидеры будущего», экологическая акция «Я сделал мир чище» и фотоконкурс «ЛокоТех» — это мы».

Креатив на службе вовлеченности

• Продлите программу наставничества. Каждый молодой специалист сам выбирает себе куратора и может продолжать взаимодействовать с ним и советоваться.
• Создайте свой кодекс ценностей для каждого подразделения. Пусть сотрудники сами сформулируют, что для них важно.
• Устраивайте тематические дни на предприятии. В конце недели, например, мы все приходим в белом или приносим любимый шоколад для мозгового штурма.
• Создайте блог компании. Пусть сами сотрудники, включая первых лиц, рассказывают о своих рабочих буднях.

Мощным стимулом вовлеченности считается наставничество и развитие кадрового потенциала. Опытные профессионалы шутят, что самый модный тренинг не заменит старого доброго принципа «делай, как я». В двухтысячном коллективе ФГУП «РосРАО» (входит в «Росатом») почти четверть сотрудников в возрасте до 35 лет, за каждым новичком начиная с испытательного срока закрепляется опытный куратор, который разрабатывает индивидуальный план развития на год. В этот план, помимо обязательных учебных программ, входят бесплатные дистанционные курсы для саморазвития. На предприятии создан Совет молодежи, в ведении которого культурные, социальные, туристические и спортивные события для молодых, партнерство с другими отраслевыми молодежными объединениями.

Раз в месяц руководство Совета молодежи организует образовательный час: лекции об истории предприятия и атомной промышленности, принципах радиационной безопасности и реабилитации ядерных объектов. В компании регулярно проводят конкурсы творческих работ, выдвигают молодые таланты для участия в выставках и на соискание премий в области науки и техники. Один из примеров — ежегодный конкурс «Потенциал РосРАО». Руководители компании выступают в качестве экспертов по представленным проектам. Самые перспективные сотрудники зачисляются в кадровый резерв гос­корпорации «Росатом».

По мнению генерального директора кадровой компании «Рекадро» Екатерины Елендо, соотношение молодых сотрудников и опытных профессионалов в современных компаниях составляет примерно 30 на 70, и это в целом оптимальный показатель. Выбор между молодостью и опытом, конечно, во многом зависит от сферы бизнеса, стадии его развития и уровня технологий. Но предприятиям с устоявшимися традиция­ми рекрутеры рекомендуют сделать ставку на выпускников: научить с нуля намного проще, чем переучивать и прививать новую корпоративную культуру. Формирование вовлеченности, безусловно, наивысший управленческий пилотаж, но без усилий и инвестиций на благо сотрудников бизнесу вряд ли стоит рассчитывать на долгосрочный успех и рост дивидендов.

Будем ждать ваших комментариев! Делитесь с нами своим мнением - очень важно получать от вас обратную связь!