Колумнист Office Life, руководитель студии разработки Skywind Group Виктория Бутич объясняет, как вычислить «коэффициент удержания работников», как работнику не ввести себя в заблуждение относительно своей зарплаты и как самому вычислить свою стоимость на рынке.
Зарплата — одна из самых сложных тем для наемных менеджеров. Просто потому, что, решая, сколько платить или не платить работнику, мы часто проецируем на него свои собственные стремления и субъективные представления о справедливости. Ну а зарабатывать побольше — естественное желание каждого из нас.
Я уверена, что человек, который хоть раз попробовал платить кому-то за работу из своего собственного кармана, способен понять, что такое объективно справедливая цена. Но даже если вам не доводилось заниматься собственным бизнесом, вы все равно можете себе это представить. Вы ведь не станете покупать телевизор за условные 100 рублей, если рядом стоит точно такой же за 50?
Целью любого бизнеса является получение прибыли. Ради этого предприниматели идут на риски, ради этого, а не ради того, чтобы удовлетворить аппетиты условного программиста Васи, который находится в процессе покупки квартиры и ему очень нужны деньги.
Продавая свои товары или услуги, компания получает выручку. Мы все легко себе это представляем: телевизор стоит 100 рублей, мы продали 10 телевизоров и заработали 1000 рублей. Но из этой 1000 компания заплатит налоги, и, если не усложнять, вычтет себестоимость производства 10 телевизоров. А зарплаты сотрудников — это только часть себестоимости. Хотя, конечно, в IT-мире — самая существенная часть.
В нашей сфере люди — это основной ресурс компаний, их интеллект и создает продуты. Поэтому, чтобы производство было максимально эффективным, компании важно иметь предсказуемый retention rate (коэффициент удержания работников). Необязательно низкий, кстати. Хотя существуют исследования, которые показывают, какие значения оптимальны для IT-индустрии в целом (в районе 90%). Кстати, retention rate также является одним из ключевых показателей деятельности компании для инвесторов при выходе на IPO, например.
Поэтому вопрос пересмотра уровня оплаты труда — это всегда анализ риска потери сотрудника и связанных с этим потенциальных издержек.
Любой менеджер просто обязан научиться думать о бизнесе именно в таком измерении.
Пересмотр зарплаты сотрудника может случиться по двум причинам: во-первых, из-за изменений на рынке труда (рост уровня оплаты труда специалистов именно данной категории), во-вторых, из-за того, что сотрудник стал приносить пользы больше, чем раньше. Все остальное — это скорее личные проекции.
Одна из самых популярных: сколько лет вы просиживаете штаны, работая в компании. Любимая привычка айтишников — ждать пересмотра компенсаций раз в год по умолчанию, потому что так принято в их представлении мира. Вспомните про то, что я писала выше: бизнес стремится к максимизации прибыли, если ваша производительность труда не увеличилась, почему должна увеличиться ваша зарплата?
Давайте поговорим про то, как правильно оценить стоимость работника на рынке труда. Все довольно очевидно: и здесь работает баланс спроса и предложения. Существует, на мой взгляд, всего два способа понять, где находится этот баланс. Первый, который можно использовать, если вы — тот самый специалист, которому нужно оценить себя: пройтись по собеседованиям и получить как минимум два реальных предложения работы на условиях не хуже тех, что вы сейчас имеете (уровень сложности и интересности работы, социальный пакет, уровень компании в плане ее известности и надежности и так далее). Почему важно получить как минимум два офера? Хоть рынок — это баланс спроса и предложения, экстремальные значения зарплат на нем будут существовать всегда. Иногда компании очень срочно нужен специалист определенного уровня и она готова платить за него любые деньги, потому что знает точно, что это окупится. В моей практике бывали случаи, когда сеньор-разработчики получали предложения с компенсациями, в два раза превышающими рыночные расценки. Но я еще ни разу не встречала ситуаций, которые бы не подтверждали, что бесплатный сыр бывает только в мышеловке. И я очень рекомендую не обманывать себя по поводу вышеупомянутых условий, которые должны быть не хуже ваших нынешних. Например, работа в аутсорсинговой компании часто может оплачиваться выше, чем в продуктовой. Но это плата за множество неудобств, которые вы приобретете взамен: я редко встречала людей, которые, поработав и там и там, хотели бы вернуться в аутсорсинг.
Так вот, получив два (а лучше больше) офера, вы можете оценить свою реальную стоимость и уровень квалификации. Может даже так случиться, что на текущем месте работы вам платят больше, чем вы объективно стоите на рынке.
Второй способ оценки, на который как раз и ориентируются менеджеры при пересмотре зарплат, — результаты исследований рынка от профессиональных компаний, которые проводят эти исследования по всем правилам и зарабатывают деньги, продавая их. Это важно. В Беларуси у айтишников давно вошло в привычку считать, что один широко известный IT-портал предоставляет объективные данные об уровне оплаты труда в индустрии. И это понятно: цифры там всегда очень радуют тех, кто верит, что цель работодателя — платить как можно меньше за как можно больший объем работы. Но цель работодателя — максимизация прибыли! Никто в здравом уме не будет платить вам, отличному и стабильному работнику, ниже рынка, в надежде на то, что вы об этом никогда не узнаете, рискуя тем, что вы внезапно обидитесь и уйдете. И не только вы один, ведь если уж выжимать все соки за копейки, то из всех сотрудников сразу, правда? Прежде чем опираться на какие-то данные, нужно изучить методику исследования и понять, насколько она соответствует принятым в современном мире нормам и правилам.
Кстати, ваше собственное исследование рынка труда через опросы друзей и знакомых тоже введет вас в заблуждение: даже если допустить, что все они назовут вам реальные суммы своих зарплат, как именно вы сравните (объективно) уровень ваших компетенцией и условия работы?
Итак, сегодня большинство более-менее серьезных компаний покупают результаты исследования рынка труда у профессионалов. Опираясь на них, на HR-стратегию компании, а также на наши верные представления о принципах работы бизнеса и вселенской справедливости (шутка), можно заниматься пересмотром компенсаций сотрудникам.
Самая распространенная на рынке HR стратегия — платить всем работникам, результаты работы которых соответствуют ожиданиям компании, зарплату в районе медианной по рынку для сотрудников данной специализации. Подробнее про методики исследования, про то, что такое медиана и квартили, можно почитать вот тут, например.
То есть, если ваш сотрудник хорошо выполняет свою работу и уже получает столько, сколько в среднем платят по отрасли, пересмотр для него нецелесообразен. Если вы сами являетесь таким сотрудником, то ваш единственный способ зарабатывать больше — наращивать полезные для бизнеса (это важно) компетенции, увеличивая свою производительность труда или переходя на другую должность.
Кстати, распространенная ошибка думать, что руководители зарабатывают больше, чем технические специалисты. Это далеко не всегда так и зависит от уровня навыков и от их незаменимости.
Конечно, есть сотрудники, которым компании платят зарплату выше медианной, например, по третьему квартилю. Но это всегда те люди, которые имеют для бизнеса очень высокую ценность, потенциальные издержки при потере таких очень велики. Если же работник для компании совершенно незаменим (чего, вообще-то, допускать нельзя), то он зарабатывает больше, чем остальные люди на рынке.
Кстати, прежде чем бежать и уравнивать зарплату конкретного сотрудника с медианной, подумайте хорошенько, насколько его компетенции реально тянут на медиану. Бывает так, что знаний и навыков человека достаточно для работы у вас, но недостаточно для того, чтобы быть высоко оцененным на рынке: например, он не знает английского, не имеет технических знаний, или негибок, или «узко заточен» строго под ваши нужды.
Как наемный менеджер, которому довелось поработать и на себя, я хорошо понимаю, почему собственники и топ-менеджеры крупных компаний с огромной неохотой делегируют право работы с зарплатами сотрудников руководителям ниже себя. Способность мыслить категориями бизнеса — это редкий и очень ценный навык менеджера, развивая который можно существенно повысить свои конкурентные преимущества на рынке труда.
Оригинал статьи размещен здесь: https://officelife.media/article/money/10596-work-with-salaries-how-to-evaluate-what-you-re-worth-and-how-you-are-evaluated/
