«Что наша жизнь? Игра!». А в любой игре, как известно, есть роли, если они сыграны хорошо, то игра получается удачной.
Так и хороший бизнес, бизнес будущего, должен быть игрой, театром, где каждый играет свою роль и где режиссером является клиент. При этом люди, занятые в бизнесе, могут пробовать разные роли.
Если представить ключевые образы для ролевой модели, то это могут быть разные костюмы, маски, скафандры, т.е. роли, которые надевают на себя сотрудники компании, выбирая те или иные из них по мере необходимости. При этом они могут их менять, что-то в них добавлять. Вот, мы видим человека в одном костюме, другом костюме, в одной маске, другой.
Визуальный образ такой компании – это набор из, например, двенадцати скафандров, в каждом из которых есть какие-то свои, отличные от других детали. Внутрь каждого скафандра нужно поместить человека, сотрудника, и всё, вуаля! – компания готова!
Таким образом, каждый человек входит в определенную роль.
Казалось бы, роли – это те же самые должности, существующие в традиционных компаниях. Но дело в том, что в отличие от должностей роли в инновационных компаниях можно видоизменять.
Т.е. наши скафандры можно делать другими, что-то в них прикручивать, убирать, получать в итоге нечто футуристичное, необычное, будто взятое из кино или иллюстраций про будущее.
Компанию можно представить в виде комнат или домиков в городе, в котором люди, сотрудники могут максимально реализовать свою энергию. Фактически, она дает своеобразный набор инструментов, сервисов, куда человек вливает эту энергию, и всё начинает двигаться, механизм приходит в движение. Только этот механизм больше похож на живой, подобный растениям, а не на зафиксированный, железный.
Секрет эффективности применения ролевой модели в бизнесе в том, что она разделяет личное и профессиональное, т.е. она постулирует: взаимоотношения между людьми - это жизнь, а работа, в свою очередь, это взаимоотношения между ролями. Именно такой подход помогает разрешать возникающие внутри компании личностные и межличностные конфликты.
Например, бывает так, что один человек субъективно не любит другого, а им надо принимать совместные решения на совете директоров. Или сотрудника, занимающего важную должность, раздражает более молодой коллега, который, по его мнению, ведет себя безответственно, опаздывает, не фокусируется на работе. Зачастую так относятся к стартаперам или айтишникам, молодежи, так называемому поколению Y, бухгалтеры или финансовые директора, не принимающие способы мышления, стиль жизни, отличающиеся от их собственных.
Ролевая модель учит людей правильно общаться, относиться к самому труду, и тогда в результате их работы, работы коллективного разума - а сейчас именно его эпоха - появляются какие-то идеи, смыслы, предназначения, правила, роли, функции, сервисы, так называемые смарт-объекты. Примерно то же самое происходит, например, у насекомых, которые обладают очень сильным коллективным разумом. Они живут, выстраивают какие-то домики, соты, всё это остается для следующих насекомых – тружеников.
Высвобождение энергии
В ролевой модели, вместо подавления людей, происходит высвобождение их энергии. Энергия несогласия, спора, конфликта переходит в креатив, созидание, а не в гашение друг друга – «ты плохой, ты плохая, ты не умеешь, я лучше знаю».
Эта энергия высвобождается в результате ротации сотрудников внутри одной команды или организации, т.е. когда сотрудники меняются ролями.
Важный момент заключается в том, что когда из определенных ролей уходят одни люди и приходят другие, то они придумывают и другие правила, по-своему пишут свои роли. Они, вообще, могут всё переиграть, по-другому распределить обязанности и т.д.
В консервативных моделях очень много энергии людей, но их мотивация пропадает впустую: энергия не высвобождается, а тратится на ругань и агрессию конкретных людей.
Инновационные модели совсем иначе работают с возникающими напряженностями. Людям дается методология, которая помогает придумывать творческие решения этих напряженностей - создавать роль, использовать ее предназначение, стратегию, создавать круги, другие роли, выстраивать ожидания, предназначения ролей. При этом каждый работает так, как хочет, автономно.
Роль – это защитная оболочка человека. Т.е. работу в компании выполняет не он, а его роль. И общение с ним на работе других сотрудников происходит не напрямую, а опять же через его роль, его интерфейс для общения с коллегами и партнерами. Можно представить, что у этого интерфейса есть разные рычажки, их можно крутить, вертеть и т.д., менять сам интерфейс.
Кто-то может со скепсисом отнестись к ролевой концепции, сказав, что «это какая-то игрушка, ерунда, у нас это не приживется…».
Но какая тогда остается альтернатива?
Это стандартная, консервативная схема неизменяемых должностей, обязанностей, система взаимоотношений в стиле «хозяин - раб», в которой нет ролей, а есть только обязательства. «Мне не важно, в какой ты роли, ты обязан завтра сдать макет, я твой хозяин, я так хочу. Не сдашь – пошел вон!»
Хотя, на такую модель отношений, с другой стороны, тоже можно посмотреть как на ролевую, если представить, что начальник и подчиненный просто выполняют свои роли по красному принципу.
Преимущество ролей перед людьми состоит в том, что люди – это не пластичный материал, их сложно изменять, а роли могут меняться каждый день и час.
Кроме того, роли могут быть ключевыми и функциональными. Ключевые роли нужны для осуществления процессов именно самой методологии, а функциональные роли нужны для выполнения дел.
Что такое ключевая роль?
Представим встречу сотрудников компании, которые раз за разом не могут договориться об общем решении, постоянно скатываясь в споры и бессистемные разговоры.
Почему встречи происходят именно в таком стиле? Потому что каждый делает, что хочет, отсутствует элементарная культура коммуникации.
А теперь представим, что в очередной момент коллектив решает провести встречу, назначив кого-то ее фасилитатором, кого-то коучем, кого-то скрайбером, а всех остальных – участниками. Каждую роль описывают, а именно то, на что она имеет право.
Фасилитатор следит за процессом, он говорит, что делают люди, когда они начинают говорить, когда заканчивают. Скрайбер записывает все результаты процесса, всё то важное, что было сказано. Коуч пытается распознать какие-то личностные, межличностные зоны роста. Участник встречи – это тоже роль и у него есть свои права.
Ключевых ролей может быть только фиксированное число.
Итак, начинается ролевая игра, и случается чудо: встреча проходит эффективно, обсуждение, на которое раньше тратили три часа, прошло за 15 минут. Проявившиеся конфликты почему-то очень легко обработались, были переведены на отдельную встречу и т.д.
И хотя во встрече участвовали те же самые люди, секрет в том, что каждый понял свою роль, ее предназначение и просто начал играть, игра стала структурной. При этом пространство этой игры гибкое и его можно менять, если кто-то из участников игры испытывает в нем дискомфорт. Главное – менять его с умом, не превращая в хаос.
В свою очередь, функциональных ролей может быть неограниченное количество. Но считается плохим тоном, если ролей слишком много, в этом случае получается овердизайн.
Если ролей совсем нет, тоже не очень хорошо. Но с другой стороны, если люди продуктивно, спокойно работают без ролей, пусть и работают, главное – выполнение предназначения роли.
Сейчас всё больше инвесторы, крупный бизнес понимают, что главное – не то, что люди сидят в галстучках и работают от звонка до звонка, а то, что они продвигают свое предназначение вперед удобным для них способом.
Необходимо также сказать о ролях - аватарах.
Аватар – это проявленная роль не в организации, а в человеке, условно говоря, его талант, то, что он проявил в себе за многие годы. Например, он работал дворником, но его аватар оказался прекраснейшим музыкантом.
Неживая структура подавляет аватары людей и не дает возможность их проявить. В свою очередь, живая, инновационная структура поощряет поиск своих аватаров.
Время и опыт показали, что описанный нами набор ролей является чрезвычайно необходимым для того, чтобы всё эффективно разложилось по полочкам и заработало. По сути, ролевой принцип является революционным.
Он призывает к тому, чтобы в любой деятельности функционировать не как человек, а понять, в какой роли ты находишься и успешно ее играть. Несмотря на то, что роли бывают и более спокойными, и агрессивными, и конфликтными, работать с ними легче, чем с людьми. Так как люди могут транслировать свои личные комплексы и проблемы на общее дело, что будет негативно сказываться на работе.
Конечно, чтобы ролевая модель заработала, нужно придумать правильные роли, правильно их описать. Когда человек начинает осознавать, в чем его роль, тогда нужно ее зафиксировать, помочь ему сформулировать предназначение, ответственность, т.е. ожидания от других, таким образом, роли связываются друг с другом.
Если вдуматься, ролевая функция пронизывает всё существо мира. Так, например, в организме у каждого органа есть роли, в природе у каждого животного есть своя роль. У каждого цвета есть своя роль
И все эти роли непрерывно живут и играют друг с другом.
Поняв принцип работы ролей, далее можно выполнять задания, например:
· создавать роли в круге
· понимать, какие роли хорошие, а какие плохие
· учиться проявлять аватар
· договариваться между разными ролями
· учиться, как поступать, когда ролей много и никто их не занимает, делать выборы на роли.
· улучшать роли
· выбирать предназначение для роли, разбираться, может ли роль существовать без предназначения или нет
· понимать, как создается роль, в какой момент надо ее создать.
· решать конфликты между людьми через роли
· разбираться, чем отличаются ключевые роли от функциональных, можно ли отменять ключевые роли
· понимать, можно ли изменять ключевые роли, функциональные роли или они устанавливаются навсегда
· понимать, насколько часто можно изменять роли
· и т.д.
«Надо жить умеючи, надо жить играючи» и использовать ролевую модель для максимально эффективного использования потенциала людей, занятых в бизнесе. То, что кому-то может показаться детской, несерьезной игрой, приносит вполне серьезные, реальные результаты, в чем можно убедиться на примере успешного развития многих современных компаний, применяющих описываемую нами методологию.
Дело за малым – попробовать и начать «жить, припеваючи»!
Хотите еще больше теории и практики - записывайтесь на тренинг: http://neuromap.tech/training
Мы всегда на связи: Telegram, сайт, info@neuromap.tech.
