В этой статье я постараюсь рассмотреть разные способы организации принятия решений в группе, а также плюсы и минусы данных подходов.
Проверить выводы вы можете самостоятельно, смоделировав процесс принятия решений в вашей рабочей группе или в игровой ситуации. Я провожу отработку моделей принятия решений в игре MARGINGAME, когда участники поделены на группы и распоряжаются своими активами на одном общем конкурентном рынке.
1. Анархия мать порядка!
Начнем рассматривать явление с процесса формирования группы, когда мы (А) определяемся с участниками, набираем группу, а затем (Б) начинаем распределять роли и задачи. Участники группы начинают "выяснять отношения", бороться за лидерство, занимать разные позиции, демонстрировать свои профессиональные качества и выстраивать отношения. В итоге на этом этапе мы получим что-то похожее на анархию, когда все принимают решение по-разному, кто-то советуется, кто-то замкнулся в себе, а кто-то начинает указывать кому и что делать, чтобы принять правильное решение. Схематично это выглядит так:
2. Каждый сам за себя.
В ходе формирования группы полезно вернуться к состоянию индивидуальных решений, чтобы каждый участник принял хотя бы одно решение самостоятельно, чтобы, как говориться "почувствовать разницу", понять, что может дать принятие решений в группе и какие ограничения она накладывает на каждого участника. Таким образом участник понимает ответственность и оценивает результат. У него появляется собственный голос. Если этого не сделать, то группа может быстро съехать до состояния "групповщины" или скатится обратно в хаос.
3. Федерация как модель принятия решений.
Этот уровень организации решений предполагает бо'льшую зрелость участников, открытость и доверие. Здесь каждый по-прежнему владеет и распоряжается собственным активом, но при этом вступает во взаимодействие с другими участниками: информирует о своих намерениях, узнает решения других участников, договаривается. В итоге участники группы принимают согласованные друг с другом решения.
4. Технократия (или алгоритм ПР).
На этом этапе группа может превратиться в организацию с необходимостью разделения труда, т.е. разделения роли участия в процессе принятия решений. Одни собирают информацию, другие делают прогноз, третьи - разрабатывают альтернативы, четвертые - оценивают риск, пятые - принимают решения, шестые - формализуют решения и отдают их на исполнение. Разделение задач состоялось, все действуют как единый слаженный механизм.
5. Совет экспертов.
Механистичность разделения труда в принятии решений позволяет быстро принимать "правильные" (по правилам) решения, но имеет определенные сложности в ходе изменений и проблемы с накоплением знаний и решениями в новых ситуациях. Эту ситуацию может изменить экспертная модель принятия решений, когда все становятся экспертами и помогают одному участнику принять решения. Недостаток такой модели меритократии в том, что "практик", тот кто принимает решение может перестать адекватно воспринимать разно-направленные советы экспертов и устойчивость системы станет под вопросом.
6. Демократия, как она есть!
Устойчивость системы позволяет вернуть система под названием "демократия", когда группа выбирает координатора/администратора, роль которого заключается в распределении задач и решении всех возможных спорных моментов (конфликтов). Каждый раз группа выбирает нового координатора! Но стоит группе проявить некоторую лояльность или попасть под авторитет текущего "руководителя", так демократия переходит в режим "управляемой демократии", когда главное лицо выбирается из определенного круга "своих людей".
7. Управляемая Демократия!
Или "игра в демократию", или "демократия для своих" - названий как и проявлений этого явления очень много, главное одно, что ведущий получает статус главы, а далее происходит его несменяемость, т.е. ничего не меняется. При этом глава может выслушивать предложение других участников, управлять процессом обсуждения, задавать повестку аргументировать свою позицию. В конце концов управляемая демократия доходит до следующего состояния...
8. Да здравствует Авторитаризм!
Авторитарная модель принятия решений это пример вырождения демократии, когда ведущий забирает себе все больше полномочий, и все меньше слышит других участников (ни чего личного, это объективное свойство иерархии). Решения и информация настолько концентрируются на одном человеке, что состав группы может решаться сверху. В лучшем случае участники дают свои советы и верят, что их идеи будут услышаны наверху, в худшем - их ставят перед фактом принятых решений и они вынуждены согласится в силу авторитета. Лояльность ценится больше собственного мнения.
9. Монархическая модель!
"Король умер, да здравствует Король!" Эта модель кажется совершенно утопичной в современном мире, сложно представить, что решения принимает один человек и так, как считает нужным, советуясь с узким кругом "жрецов" (которых вы не узнаете). Состав команды находится под постоянным давлением и ротацией. Критерием отбора является лояльность и единственное, что остается участникам команды - это хвалить главу и отмечать проявления мудрости.
В этом состоянии команда, а вернее то, во что она превратилась утрачивает связь с реальностью, перестает адаптироваться и становится нежизнеспособной в конкурентной среде. В итоге команду ждет разброд и шатания... и возвращение к анархии.
10. Анархия - мать порядка!
Разрозненные, растерявшие свой профессионализм и деморализованные участники сталкиваются в другими участниками и группами, демонстрируют свои качества, рассказывают истории... В результате формируются отношения, которые могут стать основой для приглашения в группу с последующим распределением ролей и задач ...
Круг замкнулся,
а история продолжается на новом витке своего развития.
