В прошлой статье мы писали о том, кто такие A, B, C-players в американской системе HR. Многие понимают, что в компаниях, как бы того не хотелось, не могут быть только «игроки» уровня A. Почему?
1. То, как кандидат ведет себя на собеседовании, не всегда отражает то, какой он на самом деле. Человек проявляется уже после приема на работу.
2. Люди, к счастью или сожалению, непредсказуемы. Мы изменчивы и часто противоречивы. A–player может неожиданно стать C–player, и наоборот.
Поэтому не стоит разочаровываться, что в вашей команде не все игроки высшего уровня. Но будет полезно узнать, как управлять каждым типом players.
A-players
– Создайте карьерный «путь» данному типу сотрудников. Убедитесь, что в вашей организации для них есть четко обозначенный рост по карьерной лестнице. Если ее нет, то они либо станут демотивированными, либо у них снизятся показатели.
– Хвалите их работу. Люди сейчас не просто работают ради зарплаты. Купите им обед, сделайте небольшие награды или просто напишите похвальное электронное письмо от имени компании. Это мелочи, которые имеют значение.
– Не приставайте к ним. Менеджеры должны доверять им, что они выполнят свою работу и в случае чего попросят о помощи. Конечно, время от времени стоит проверять, все ли у них хорошо.
– Дайте им новые проекты / возможности для обучения. А-игроки хотят двигаться вверх. Независимо от того, означает ли это стать менеджером, или знаять какую-либо должность, они ориентированы на цель. Предоставьте им возможность развиваться (давая, например, новые проекты, наставничество, тренинги и т. д.) И учиться. Если ваши лучшие представители команды не учатся, они уходят.
B-players
– Станьте для них наставником. Лучшее в B-players – это то, что они могут стать A-players. Худшее – что они также могут стать C-players. Это означает, что хотя часть ответственности лежит на них, большая часть ответственности все таки ложится на их менеджера. Определите их проблемы и помогите им стать лучше.
– Хвалите их. Во многих организациях только A-players получают все лавры. Когда вы 10 раз повторяете одно и то же, и команда постоянно слышит только два или три имени своих коллег, люди начинают чувствовать себя обесцененными. Если они чувствуют себя обесцененными – они демотивированы. Когда они лишены мотивации – они наносят вред и компании, и себе. Перестаньте так делать. Хвалите и B-players, потому что они этого тоже заслуживают.
– Обратите внимание на их рабочие задачи. В отличие от A-players, дайте понять игрокам уровня B, что они не могут брать дополнительные проекты, задачи и т. д. (особенно если они не успевают справляться со своими основными), пока они не заслужат право делать это.
C-players
– Сделайте так, чтобы об их работе (или ее отсутствии) знали все. Если сотрудник не выполняет свои задачи, все должны это знать. Менеджерам необходимо сообщать об этом формально на собрании. Это ни для кого не должно стать сюрпризом.
– Станьте для них наставником. Простой факт заключается в том, что отсутствие их производительности является отражением их менеджера. Это означает, что менеджеры должны помочь им пробиться из окопов уровня C до B и, как многие надеются, даже до уровня A. Да, такое встречается, когда C-players с правильным руководством и поощрением пробиваются на вершину уровня A.
– Отпустите их. Если менеджер сделал все от него зависящее (в течение определенного периода времени, например, 30-60 дней), чтобы улучшить его производительность, а сотрудник не стал лучше, самым правильным вариантом будет отпустить его. Держать такой тип игроков в компании вредит не только организации, но и им самим. Позволив им уйти, вы поймете, кого именно цените, и кто усердно работает и вносит позитивный вклад в успех организации.
