Попробую объяснить на примере нашей больницы. Я думаю, он будет весьма показательным для всей Ленинградской области, СПб и вообще для всей страны. Можно также распространить не только на бюджетников, но и на коммерческие организации, поскольку дело тут не в финансировании, а скорее в психологии трудящихся и начальства (а не только в кумовстве, как многие думают).
Разница зарплат
Наш главный врач на совещаниях любит говорить о том, что в нашей больнице многие получают слишком много, а работают при этом кое-как. Некоторые присутствующие посмеиваются в кулачок, относятся к этому с иронией. Ведь действительно, многие сотрудники у нас получают довольно низкую зарплату, порядка 20-30 тысяч, а то и меньше, что ниже среднего по региону.
Но ведь все видят, кто на чем ездит и кто во что одет. Все знают, что есть люди, которым платят по 60-80 тыс. Бывают зарплаты и выше. И речь здесь не только о руководителях. Почему возникает такое социальное расслоение в отдельно взятой организации? И почему зарплаты не стремятся к какому-то среднему уровню?
Кто у нас получает мало и почему
Небольшое лирическое отступление о том, как формируется зарплата бюджетника:
- Есть оклад. Это средняя ставка для специалиста определенной квалификации. Для врача в Ленинградской области это где-то 20-25 тыс.
- Есть надбавки за вредность, за научные степени, за категорию, за особые условия труда и тд. Это процент от оклада. Как правило, в сумме эти надбавки дают еще 5-10 тыс. (если мы говорим о врачах).
Если б этим все ограничивалось, то зарплаты действительно сильно не отличались бы. Не было бы такой широкой вилки.
- Есть еще выплаты стимулирующего характера. Они могут быть самые разные. Наверняка у бухгалтерии есть какие-то ограничения по этому поводу. Однако на практике эти выплаты позволяют накручивать к базовой ставке 25 тыс. по 40-60 тыс. сверху. И вроде бы никто из контролирующих органов особо этим не интересуется.
- И, наконец, есть премии! Разовые или регулярные.
Есть еще внутреннее совместительство, о чем ниже.
Теперь о тех, кто получает мало.
Возьмем какого-нибудь врача пенсионного возраста, который проработал у нас лет 40. Вот сидит человек на месте, делает свою работу как умеет. Ничего сверху на него не навесишь. Как-то совершенствовать свой ежедневный труд такой сотрудник не заинтересован. Выходят новые законодательные акты, внедряются новые способы предоставления информации (электронная медкарта например), а он все так же пишет свои бумажки, как писал 20 лет назад. И чему-то научить такого специалиста новому очень сложно. И вечные проблемы с оформлением больничных в электронных системах, заведении данных о пациентах в систему, ошибки в документации или вообще отсутствие записей. И медсестра у него сидит такая же.
Что получается в итоге? Работа идет медленно, результат некачественный. Начальство вечно понукает, заставляет исправлять ошибки. И часто эти ошибки исправляет кто-то другой, более толковый. А если что-то не так в карточках, то при проверках страховые компании снимают деньги с больницы.
При этом такой врач получает 20 тыс. Но у него может быть еще пенсия. И еще какие-то социальные пособия. У него дети-внуки. Дети уже взрослые. Траты в пожилом возрасте небольшие. Да, зарплата низкая, но при этом человек как-то существует, порой весьма нормально.
Зачем начальству прибавлять ему зарплату? Не лучше ли перераспределить фонд выплат стимулирующего характера на тех, кто делает больше и делает это качественнее? На того, кто не провоцирует дополнительные убытки.
Второй вопрос: почему не уволить (попросить уйти на пенсию) и не взять более молодого и расторопного врача? Ответ прост: за 60 км от Питера кто сюда поедет? И если допустим терапевта или участкового педиатра найти еще можно, то где поблизости взять узкого специалиста, который собгласился бы работать за такие деньги? Вот и получается, что доходы низкие, и качество работы в среднем им соответствует.
Кто у нас получает много и почему
Много - понятие относительное. Много обычно это для тех, кто получает мало.
Развиваем приведенный выше пример дальше. Наш пожилой доктор уходит на пенсию окончательно. Освобождается ставка. Вывешивают вакансию. Быстро найти специалиста рядом - задача почти невыполнимая. Надо заманивать людей из города (СПб). Значит, надо ставить зарплату выше. И ставят 60 тыс. И поверьте: будут платить столько на самом деле! Причем молодому и не очень опытному сотруднику.
И вот приходит новый врач. Молодость, амбиции, желание зарабатывать - все на лицо. Такой сотрудник быстро учится, адаптируется, начинает работать почти без ошибок, успевает в 2 раза больше прежнего. Начальство это замечает (знаю, в это трудно поверить, но такое часто бывает). И.. повышает зарплату, думаете вы? Нет! Оно дает дополнительную работу. Или в приказном порядке, просто ставит перед фактом, или делает предложение о совместительстве.
Это может быть, как в моем случае, преподавательская работа. Или научная. Организационная. Какая угодно, порой даже не относящаяся напрямую к специальности. Умный человек на это согласится. И да, будут доплаты, премии и тд.
Что дальше? Наш молодой врач быстро набирается опыта, обрастает связями, делает много наработок, которые можно как шаблон использовать в дальнейшей работе. Он чувствует себя увереннее, и конечно начинает смотреть на другие вакансии, где платят больше. И конечно поближе к дому, то есть в Санкт-Петербурге. А там на минуточку в среднем зарплаты в 1,5-2 раза выше (то есть 70-80 тыс и больше для опытных специалистов).
Что делать начальству?
- Первый вариант: пустить дело на самотек и рано или поздно лишиться ценного работника. Потом снова искать, учить. А это всегда риск. Не все молодые и амбициозные такие же способные.
- Второй вариант: изыскать резервы для увеличения зарплаты. Тем более если данный сотрудник делает что-то такое сложное и неприятное, чем никто больше не хочет заниматься (например, как в моем случае, оформление документов на страховые выплаты коллегам). Вот так и возникают зарплаты по 80-100 тыс. у специалистов в Ленинградской области.
Есть во всем этом определенная несправедливость. Я полностью согласен. Однако, когда у руководителя ограниченные возможности материального поощрения сотрудников (а у нас это полторы тысячи человек!), при этом полно работников, которые делают свою работу кое-как и не собираются меняться, постоянный кадровый дефицит в организации, постоянные проверки и штрафы, - как ему в такой ситуации поступить?
Всегда легко рассуждать, не понимая ситуации.
Спасибо, что дочитали! Если статья понравилась, ставьте лайк. Если есть вопросы, задавайте в комментариях. Если хотите больше информации на медицинские темы, подписывайтесь на канал!
