Когда только создал компанию, часто бывал за границей: ездил в Кремниевую долину, посещал офис Facebook, университет Стэнфорда. За границей иная культура построения взаимоотношений с сотрудниками, а мне хотелось с самого начала все сделать правильно.
Например, там вовлеченность — важный бизнес-показатель. Скажу больше — есть целые программы, которые направлены на повышение вовлеченности студентов, чтобы мотивировать ребят участвовать в научной деятельности.
В нашей компании мы предметно работаем с персоналом, задача — дать им возможность проявить максимум своих возможностей именно у нас. Для оценки уровня вовлеченности мы используем несколько инструментов:
- Опросы действующего персонала. Здесь важно понять: не только все ли устраивает и выяснить пожелания, более глобальный вопрос: «Порекомендовали бы вы Инфомаксимум как компанию-работодателя своим друзьям/знакомым?» Человек никогда не предложит пойти работать туда, где плохо, своим родным или близким
- Опросы увольняющихся сотрудников. Тут важно не только «ПОЧЕМУ?» Интереснее найти ответ на вопрос «Чего мы вам не смогли дать?»
- Опросы потенциальных сотрудников. Люди, которые приходят, желая стать частью команды, могут дать ответ на вопрос: «Почему мы?»
- Мониторинг информации в СМИ. Это элементарный анализ отзывов, комментариев.
Чтобы повысить вовлеченность, мы разработали целую программу. С переходом в онлайн немного изменили подходы.
Как это работает:
1. Вовлекаем персонал в оптимизацию рабочих процессов. Практика показывает, что люди на местах намного лучше управленцев разбираются в тонкостях рабочих процессов.Чем крупнее организация, тем больше риск появления теневых процессов и разных сценариев исполнения ранее регламентированных.Мы активно вовлекаем команду в оптимизацию работы, разбираем внутренние процессы и вместе решаем, как их привести в порядок.
2. Поддерживаем инициативы. Это важное направление, и оно дает очень хорошие результаты. Инициативы могут касаться не только оптимизации процессов, внедрения инноваций. У нас был показательный случай, когда сотрудник отдела внедрений проявил желание заняться украшением офиса, решил оживить его — цветами, картинами, мягкими подушками. Потом вызвался организовать корпоратив, занялся вопросами обеспечения компании всем необходимым.
Сейчас этот парень — исполнительный директор, а мы с тех пор всегда открыты к предложениям ребят. Выходить за рамки своих обязанностей полезно, это вдохновляет команду, помогает ловить позитив и реализовываться не только в профессиональном плане.
3. Гарантируем гибкий график. По статистике более 60% россиян готовы сменить компанию, если на новом рабочем месте им предложат гибкий график. У нас это правило работало с самого начала, потому что в IT работа творческая, и если творить кому-то удобнее ночью, пожалуйста. Есть у нас и «жаворонки», которые в офисе с пяти утра, есть и специалисты, которым комфортнее пару дней в неделю работать из дома, потому что любят уединение. Главное — наладить лояльный мониторинг и обсуждать процесс работы над проектами.
4. Обучаем. Не просто обещаем, а обучаем. Сейчас, в пандемию, это процесс вышел на новый уровень — все в онлайн. Не надо затрачивать средства на билеты, гостиницы. Да и курсы/вебинары/конференции стали дешевле. Плюс — проводим внутренние митапы, что помогает ослабить операционное трение и достичь максимальной эффективности внутренних коммуникаций.
5. Заботимся о комфорте. Офис задизайнили под команду и с учетом пожеланий ребят. Сейчас достраиваем второй, и там будет все, даже спортивная зона. Когда мы начинали, было очень мало средств заложено на обеспечение комфорта, но никогда наши ребята за свой счет не покупали бумагу для принтера, канцтовары или чай, кофе. Это элементарное уважение к людям, которые работают для блага компании.
Отдельно отмечу, что важно вместе отдыхать. Понятно, что в онлайне это организовать сложнее, но мы все коммуникации перевели в ZOOM, проводим там много мероприятий, обязательным стало общение с топ-менеджерами Инфомаксимум, в рамках которого команда может задать вопросы касательно настоящего и будущего компании и неформально пообщаться с управленцами.
Дает ли это все результаты? Да. Мы на «удаленке» пятый месяц, но наши показатели эффективности на высоком уровне, возросли продажи, ведутся большие проекты. Это все результат работы над повышением уровня вовлеченности. Мы не просто коллеги, мы команда.
