Добрый день, друзья!
У HR, кадровых агентств и руководителей нередко возникает такая ситуация. Приходит на собеседование на должность руководителя соискатель. Не соискатель — мечта. У него два высших образования, он великолепно владеет тремя языками, включая английский, разбирается в рынке, в общем, имеет все нужные вам качества.
Тестовое задание выполняет идеально. Внешне уравновешен, проявляет лидерские качества, весьма ответственен. И вдруг после собеседования служба безопасности рассказывает вам про это человека жуткие вещи. Он допустил несколько серьёзных ошибок на прошлой работе, подставил людей и чуть не разорил компанию.
Вы думаете: любой может ошибиться, бес попутал, обстоятельства. Но дальше выясняются ещё более несусветные сведения: на него заведено уголовное дело по факту хищения в особо крупных размерах. В итоге вы, как говорится, креститесь, что не успели взять кандидата на испытательный срок.
А знаете, что самое страшное в этой истории? То, что такие ситуации, когда человека берут на работу, а он оказывается совершенно не тем, за кого себя выдаёт, возникают регулярно. И ладно, если вы просто потеряете время и деньги: результат может оказаться куда плачевнее. Откроем охоту на лис: поговорим о том, как обнаружить проблемного сотрудника на этапе собеседования.
Черные списки. Вам могут посоветовать проверить сотрудника на «вшивость» через ЧС. Базы вроде work-info.org, gnevnaroda.org, spiski.info пользуются популярностью у работодателей, но поручиться за достоверность информации в их случае сложно. Есть ресурсы повыше уровнем, на них нельзя оставить жалобу на уволенного работника без предварительной регистрации и указания ИНН организации. Идеально, если есть доступ к специфичным реестрам, которые создаются представителями конкретной сферы (ресторанный бизнес, строительство и пр.), их участники пользуются определенным доверием, тогда полученные сведения будут максимально правдивыми. Вернее всего — собрать информацию с предыдущих мест работы, задать кандидату неудобные вопросы на собеседовании, послушать его точку зрения и сделать выводы.
Полиграф. Точность работы полиграфа при трудоустройстве — 94-95%. Но с детектором лжи надо уметь работать — следует задавать конкретные вопросы. Нередко для этого привлекают специально обученных людей.
Ещё один способ узнать много интересного: молчание и грамотные паузы. Попросите кандидата рассказать о себе. Слушайте внимательно, а как он закончит, молчите, доброжелательно улыбаясь в ожидании продолжения. Человек помнется, смутится и начнет просто сливать себя. Это особенно работает, если вы в начале беседы расположили потенциального работника к себе ненавязчивыми вопросами (как доехали, как погода), создали подходящую расслабляющую обстановку.
Старайтесь больше слушать и подталкивать в нужное русло наводящими вопросами. Идеально использовать незаконченные фразы. Периодически кивайте головой — собеседник уверится, что все делает правильно, и продолжит с большим энтузиазмом.
На отсеивающем собеседовании для проверки на стрессоустойчивость необязательно кричать и гнобить сидящего напротив. Вспыльчивые люди быстро выходят из себя, если их собеседник начинает отвлекаться на посторонние вещи: закрывает окно, перекладывает папки, отвлекается на звонки, других людей. Главное, знать грань и успеть уловить на лице соискателя раздражение.
Отличный психологический трюк — закончить собеседование. Собрать вещи, тепло попрощаться. А потом, как между прочим, кинуть фразу: «Правду говорят, что ваш бывший директор воровал материалы со склада?». Или: «А как вы умудрились заработать такой высокий рейтинг, интересно же?». Сработает эффект попутчика: соискатель, искренне считая, что вы общаетесь вне рабочего времени, выложит все как на духу.
Деловая игра. Работает за счет непредсказуемости: человек быстро вживается в роль, забывает о том, где он находится и показывает свои навыки и качества в истинном лице. Нередко на первый план выходят агрессия, злоба, страх, паника, сомнения. Если игру проводят среди нескольких кандидатов, можно посмотреть, как каждый соискатель будет вести себя в спорных случаях внутри коллектива. Деловая игра помогает не только обнаружить лидерские качества, но и посмотреть самое «дно» человека.
Пару слов о психологическом тестировании на собеседовании. Именно оно помогает определить личные качества сотрудника.
Многие бесплатные тесты доступны для кандидатов, устарели и считаются ненадежными. Не стоит пользоваться и теми опросниками, которые способен расшифровать только крутой психодиагност. Однозначно не следует прибегать к следующим методикам:
- Тест Айзенка на коэффициент интеллекта. В доступных версиях много ошибок, а понятие IQ давно уже не котируется в науке. Лучше выбрать техники оценки отдельных когнитивных навыков: внимания, памяти и пр.
- Тест Кеттелла. Очень утомителен — 189 вопросов кого хочешь демотивируют отвечать честно и внимательно.
- Соционические тесты, те самые, которые определяют гегелей и наполеонов. Не имеют общепризнанного статуса и часто воспринимаются как устаревший мем.
- Дом, дерево, человек. Очень популярный метод… среди психотерапевтов. К тому же задевает слишком глубокие чувства и материи.
Опросник MMPI (СМИЛ). Используется в клинической практике для выявления психических отклонений. Собственно, зачем вам кандидат, психическое здоровье которого находится под сомнением?
Маленький совет:
не оценивайте человека по отдельным моментам. Например, есть люди, которые не смотрят в глаза. Не потому, что они хотят утаить от вас правду: им просто тяжело контактировать взглядом. Или человек на вопрос: «Есть ли у вас вопросы о нашей компании?» отвечает отрицательно. Во-первых, он мог ещё не успеть проанализировать полученную информацию. Во-вторых, может, вы очень подробно описали вакансию. Или есть люди, которые в принципе не способны хвалить себя и презентовать в хорошем свете.
Поэтому грамотный рекрутер оценивает соискателя вкупе, подмечая все сложные и скользкие моменты, и, конечно, пользуется дополнительными источниками информации, собирая данные из интернета, соцсетей и предыдущих рабочих мест. И ни в коем случае не демонстрирует свою оценку собеседнику!
А вам попадались проблемные сотрудники? Делитесь кейсами в комментариях!
