Привет, меня зовут Виктор и я директор департамента одной крупной компании. В моем подчинении сейчас более ста человек. Часто мои сотрудники приходят ко мне с просьбой о повышении зарплаты. Я хочу поделиться с вами как правильно просить повышения и как не нужно это делать. Разберем самые распространенные ошибки.
Вариант первый: работник приходит плакать. Инфляция все сожрала, на жизнь не хватает, мама — на пенсии, папа всё пропивает, дети недоедают. Я не понимаю эту логику от слова «вообще». А мне что от этого? Поймите, ваша мама-пенсионерка и дети мне безразличны, у меня свои родственники есть. И для того, чтобы о них заботиться, мне как раз нужно получать от вас побольше выгоды и совершенно не нужно вам больше за это платить.
Вариант второй: работник приходит возмущаться несправедливостью. У Кати из соседнего отдела зарплата больше, у Пети — такая же, но Петя работает меньше, да и вообще. Этот вариант даже хуже предыдущего, потому что здесь присутствует некий наезд. Поймите, если я реально дал маху, переоценив достижения Кати и Пети, я вряд ли примусь исправлять этот недочет с помощью повышения зарплаты вам.
Вариант третий: работник приходит намекать на «выслугу». Это наследие совка, когда повышали просто так за выработку определенного количества лет. И вот работник начинает ныть, что отдал компании лучшие годы своей жизни и все эти годы ждал, когда ему повысят зарплату, но так и не дождался. Понимаете, почему эта позиция тоже плохая? Правильно — всем до лампочки, сколько вы отработали лет. Вообще. Хоть десять, хоть только вчера устроились.
Как правильно просить повышения и почему надо это делать не реже, чем раз в полгода?
Вероятность повышения зарплаты новому работнику через полгода в принципе намного выше, чем старому - через 5 лет, особенно если за 5 лет он ни разу не получал повышения и все это время был рад, только немного ворчал с коллегами. Более того, сам факт однажды сделанного повышения увеличивает вероятность следующего — как бы по инерции, понимаете? Это как с пятерками в университете — сначала вы работаете на зачетку, потом она работает на вас.
Поэтому просите о прибавке 15-20%, но дважды в год. И просите не просто так, и не со словами про больную бабушку, голодных детей, героически отработанные семь месяцев и прочую фигню. Есть такое старое доброе понятие KPI. В среде наемных сотрудников принято их бояться, считать, что они нужны только работодателю для того, чтобы высчитывать для вас несправедливые штрафы и еще более несправедливые премии для ваших коллег. Но на самом деле именно те работники, которые их не боятся, регулярно получают и премии, и повышения зарплаты.
А вы следите за своими KPI?
Это ключевые показатели эффективности, а если совсем просто — это ответ на вопрос «как ты узнаешь, что хорошо сделал свою работу?» У продажника это выполнение плана или конверсия. Все очень просто: замерил в начале работы, замерил через полгода. Перевыполняешь более чем на 10%? Покажи работодателю и проси больше денег. В любой работе есть свои KPI и редко где они реально измеряются в часах и выслуге.
Какую пользу вы приносите своему работодателю? Как ее измерить? Можно ли посчитать в деньгах и если да, то что вам мешает это сделать? Ответы на эти простые вопросы приносят людям фантастические результаты. Отсутствие этих ответов объясняет, почему на свободном трудовом рынке сейчас соотношение хороших специалистов и хрен поймешь каких примерно 1 к 1000. Если вы не знаете, какой именно пользы ждет от вас работодатель, как вы будете ее приносить?
Так вот, если вы сомневаетесь, какие именно навыки приносят работодателю максимальную пользу, я сейчас расскажу, как это узнать. Готовы? Просто подойдите к начальнику, скажите, что хотели бы поработать над профессиональным ростом и спросите, правильно ли вы понимаете, что максимальную пользу компании приносит то и это. И правильно ли вы понимаете, что еще вот то и это необходимо улучшить. И все — готово. Если ваш начальник адекватный, то он с удовольствием поможет вам в этом исследовании. А если нет, то что вам мешает поменять работу?