Внимательно читаем эту статью до конца. Я постарался максимально комфортно и доступно разложить по полочкам — как сделать так, чтобы у вас наконец-то появился руководитель-мечта в отдел продаж.
Постулат 1 : РОП должен быть.
Само по себе присутствие руководителя уже улучшает работу сотрудников. Если люди понимают, что есть постоянный контроль — они работают лучше.
Так устроена психология человека ему нужна сильная рука рядом, которая будет подсказывать — куда двигаться дальше.
Перечислим основной функционал руководителя отдела продаж:
- сам продает (играющий тренер)
- ставит цель (план) подчиненным
- контролирует показатели (звонки; встречи; выручка; маржа)
- мотивирует (дает волшебный пендель)
- нанимает
- обучает
Постулат 2: быть, а не казаться.
Если человек никогда не руководил (не имел в подчинении ни одного человека), то давать ему целый отряд — самоубийство. Шансы, что он вытянет крайне малы, их почти нет.
Поэтому идеальные кандидаты — это те люди, которые уже работали РОПами, и делали СВОИМИ (это важно!) руками результат, а не были возле него. Они уже знают, они делали, они решали трудности и смогут это сделать еще раз.
Конечно, есть уникумы без опыта, которые показывают хорошую динамику и становятся неплохими руководителями, но каждый потенциальный РОП должен пройти некий «путь самурая», прежде чем станет предводителем — сначала станет молодцом сам, потом получит в подчинение 1 человека и сделает его крутым, потом 2-го, 3-его и т.д.
Постулат 3: вакансия должна иметь цену, её нужно завоевать.
Всё, что достается нам бесплатно — мы не ценим. Работа, должность, любовь, деньги — абсолютно всё, за что мы заплатили — для нас дорого. Заплатить можно: деньгами, временем, трудом, гордостью и много чем ещё. Чаще всего сливаются сотрудники, для которых процесс найма и теста проходил просто и быстро. Это касается и ТОП-менеджмента.
Важно, чтобы человек прошел испытания, проявил себя, доказал, что достоин должности и победил среди остальных кандидатов. Только тогда эта должность будет представлять для него ценность.
РОПа можно нанять со стороны, но тогда нужен тест-драйв (описан ниже), или вырастить из своих менеджеров. В последнем случае человек должен сам (практически) выпросить эту позицию. Он должен очень хотеть это место, повторяю очень хотеть! Иначе ничего не выйдет. Если вы сами будете накачивать — давай! давай! давай! Ты сможешь! Будь РОПом — вы просто поломаете человека.
Для второго варианта, с выращиванием — Ваша задача показать людям, что такая возможность (вырасти) в руководителя есть, что вакансия открыта и всё в их руках. И если сотрудник сам не просит — значит ни в коем случае нельзя делать его РОПом, он еще не созрел для этой ноши.
Как правильно нанять и проверить Вашего будущего РОПа я описал ниже.
Постулат 4: руководитель должен быть авторитетом.
Руководитель без авторитета — не руководитель. Ничего путного без авторитета не выйдет. Чтобы был авторитет нужен результат. Измеримый, в деньгах. Сделать его можно 2-мя вариантами (важно, чтобы будущие подчиненные его увидели):
- самому сесть на телефон; поехать на встречи и продать
- взять ученика, качнуть и сделать результат его руками.
Без боевого опыта в компании — авторитет руководителя будет зыбок.
Поэтому шаг №1: ни один РОП не станет РОПом, пока не пройдет боевое крещение и не покажет «уровень», на своем примере. Ему нужно объяснить, что он сначала должен сделать супер-эффективный отдел продаж из себя самого, должен стать таким менеджером, которого хотел бы видеть у себя в подчинении, а уже только потом стать руководителем. Даем 3-м или 4-м потенциальным кандидатам в РОПы тестовое задание — самому стать менеджером по продажам на срок 1-2 месяца, и поставить цель, например 5-10-20 сделок, в зависимости от ниши.
Или, если человек OverQualified (сверх компетентен) и ни в какую не готов работать менеджером (а вы действительно знаете, что он крут), тогда на те же 1-2 месяца вы даете ему в подчинение 1 человека и он должен из этого тандема сделать сверх результат. При этом не так важно, дадите ли вы ему этого человека сами, или он найдет его на рынке труда. Важно — чтобы была позитивная динамика.
Постулат 5: выводим плавно.
Идеальный сценарий — если на позицию руководителя отдела претендует сразу 2-3 человека. И все находятся в одном задании: показать сверх результат, мега-ответственность и системность. Как только 1-2 кандидата выполнили тестовые задания в виде продаж — переходим к шагу №2.
Шаг №2: Лучшего кандитата назначаем старшим менеджером / временно исполняющим обязанности РОПа (на 1 неделю), при чем без изменения мотивации.
Со словами: «На этой неделе я назначаю старшим менеджером …. Я смотрю на ваши результаты в целом, произошли ли изменения? На этой неделе стало явно лучше или нет? Имеется ввиду выручка, настроение команды, ее заряд, мотивация, системность, косяки и пр.»
И смотрим. Если результаты по итогам недели не очень — на вторую неделю назначаем следующего кандидата старшим менеджером и так по очереди.
Шаг №3: кандидат, по итогам недели руководства которого произошли наилучшие изменения — назначается старшим на месяц. Также с поправкой, что если в течение этого месяца он косячит, не справляется — то жезл власти передается следующему сотруднику, а он попадает в подчинение.
Шаг №4: Если кандидат продержался на позиции старшего месяц, при его управлении показатели выросли, команда не развалилась — то скорее всего он достоин получить звание руководителя отдела продаж.
Выходит: от момента прихода/запуска процесса превращения в РОПа проходит не меньше 2-3 месяцев. За это время этот человек изрядно потеет, чтобы доказать свое право на руководство людьми. Эта должность достанется ему не просто, что безусловно заставит ценить её.
Постулат 6: всегда в работе.
Нанять наняли, а что дальше? Важно, чтобы человек не стух. Люди работают продуктивно, если видят перед собой цель, к которой надо стремиться. Как только сильный РОП навел порядок в отделе продаж, всё автоматизировал, выстроил, одним словом качнул — пришло время двигать его дальше.
Например: дать РОПу на развитие новое направление, или поручить открывать представительство, или создавать новый отдел.
Человек на работе должен быть загружен. Хуже чем недозагруз на рабочем месте, только невыплата зарплаты.
P.S. Истиный полководец — слуга царю, отец солдатам.
Хотите, чтобы мы прокачали ваш бизнес?
Наша команда Grebenuk Resulting:
— За 5 лет построила 58 отделов продаж в России, СНГ и Европе.
— Наняли более 150 менеджеров по продажам.
— Наняли и ввели в работу 15 РОПов.
Оставьте заявку на нашем сайте, для построения отдела продаж под ключ.
За 2 месяца мы своими руками создадим систему в отделе продаж компании и передадим вам в виде простых инструкций.
Если было полезно, не будьте эгоистом, поделитесь статьей с друзьями!
И подписывайтесь на наши каналы, чтобы первыми узнавать о крутых маркетинговых фишках и внедрять их в свой бизнес раньше конкурентов.
