Дмитрий Гугунава
Как уменьшить минусы хантинга руководителей и увеличить очевидные плюсы? И когда без хедхантинга просто не обойтись?
Прочитал я статью Алексея Заварницына «Почему выращивать кадры выгоднее, чем хантить». Хорошая статья, но выводы ее применимы не везде. На мой взгляд, Алексей рассматривает вопрос в несколько ограниченном контексте, приводя лишь неудачные примеры хантинга и удачные примеры «фермерства», то есть выращивания кадров. Но разве сам по себе хантинг виноват в том, что эти примеры не завершились хэппи-эндом? На мой взгляд, нет. Хантинг – это инструмент, и применять его нужно по назначению, со знанием дела, в нужном месте и в нужное время.
«Фермерство» – роскошь?
Если вдуматься в этимологию, то хантинг – это буквально охота. История человечества свидетельствует, что переход от охоты к фермерству знаменует собой более развитый социум. От фермерства отдача выше, рисков меньше. Все так. Однако не забывайте, что фермерство требует наличия благоприятных условий и ресурсов. Вы должны заботиться о ваших подопечных и иметь над ними полный контроль. И если вы не можете защитить своих сотрудников от хантинга, то ваши труды пойдут прахом. Решение растить и не хантить логично и применимо в первую очередь в больших компаниях, где постоянно пополняется кадровый резерв, довольно много ступеней в иерархии, есть понятные всем процессы и правила роста, реальные возможности «горизонтальной карьеры», сильные сдерживающие факторы, благодаря которым сотрудники не увольняются. В компаниях же из малого и среднего бизнеса выбор внутренних кандидатов не так широк, а на развитие сотрудников вечно не хватает ни времени, ни знаний, ни сил. Но это еще полбеды. Найти ресурсы для развития при желании можно. Вот только для какого развития?
Вы можете привести коня к водопою, но не заставить его пить
Не всем дано быть руководителями. Да это и правильно. Не всем же быть начальниками, кому-то нужно исполнять начальственную волю. Есть отличные специалисты, готовые работать и приносить пользу компании многие годы, расти профессионально, повышать свои KPI. Но у них нет склонности / желания / способностей / возможностей / амбиций переходить на руководящую позицию. Тащить такого сотрудника силком наверх? С высокой вероятностью получите либо некомпетентного / немотивированного руководителя (потеряв при этом ценного исполнителя), либо он вообще предпочтет уволиться. Нужно выяснить потребности этого человека и развивать его таким образом, чтобы он был максимально полезен на своем месте.
Прямо сейчас мне в штат нужны копирайтер (специалист высокой квалификации) и креатор (творческий работник с функциями руководителя первого уровня). Теоретически я могу повысить перспективных ребят и предложить на должность копирайтера одного из младших копирайтеров, а на должность креатора – одного из копирайтеров. В нашей компании внедрена система роста сотрудников, однако рост требует времени, и не каждый копирайтер имеет необходимые навыки, способности и черты личности, чтобы перейти на ступень выше. Даже семейное положение играет в этом не последнюю роль. Проанализировав ситуацию, руководство приняло решение искать кандидатов на рынке труда. Кстати, если можете порекомендовать кого-нибудь, пишите мне.
За одного битого – двух небитых
Хорошо, как же быть с теми, кто готов и может расти до руководителя? Ведь есть же такие ребята и в малом бизнесе. Разумеется, есть! И они очень часто страдают от того, что над ними нависает невысокий потолок карьерного роста. Это правда: в небольших и средних компаниях упираешься в него довольно быстро. А вакансии руководителей там появляются редко, и, главное, предсказать их появление заранее невозможно. Далеко не всегда это происходит при уходе прежнего руководителя на пенсию. Поэтому так часты случаи, когда руководитель нужен «вдруг», прямо сейчас. Ваш менеджер среднего звена уволился / ушел в декрет / переехал в другую страну / перешел на повышение. Или произошло слияние с другим бизнесом. Или вы понимаете, что вам нужно срочно менять систему управления в компании, ее структуру, открывать новое направление или филиал, но возглавить его некому.