Как можно увеличить производительность труда, как процесса, так и компании в целом? Оптимизация бизнеса, внедрение новых технологий, набор сотрудников более высокой квалификации - все это требует затрат и инвестиций.
По мотивам – Энергетический бюллетень за август 2018 года, выпущенного Аналитическим центром при правительстве РФ
Как оценивалась производительность труда? Стандартная схема «натурального хозяйства» предполагает следующее.
Производительность работника = Q : T, где Q – количество единиц продукции за период, Т – продолжительность периода.
Ведомости однажды заказали у кадрового агентства опрос. Согласно отчету было опрошено 156 менеджеров по персоналу с целью узнать - как они оценивают производительность труда в своих компаниях. Удивительно, но 35 менеджеров из опрошенных никак не контролируют производительность труда сотрудников и абсолютно не известно им растет данный показатель или нет.
37% процентов респондентов ответили, что контролируют производительность с помощью финансового результата на человека, а 30 процентов рассчитывают, как производство на человека. Удельное производство продукции на сотрудника – наиболее легко воспринимаемый и логично вписывающийся в существующие KPI, но трудно сопоставим в межсегментном пространстве работы различных компаний и конечно, не применим в финансовых и банковских компаниях.
Кстати, в РФ уже долгие годы успешно функционирует и развивается Всероссийская премия «Производительность труда: Лидеры промышленности России»
В далеком 2016 году компания БКС – проводила свой «рейтинг производительности труда» компаний в различных отраслях. Эффективность оценивалась, как «выручка на сотрудника».
В результате по вышеуказанному показателю получилось, что в среднем эффективность сотрудников компаний нефтегазового сектора оказалась выше, чем по остальным.
Конечно, необходимо понимать - по отрасли зарплата в среднем выше, что дает возможность нанимать более «качественных» сотрудников. Компании из этого сектора облагаются и более высоким уровнем налогов и являются основой наполнения бюджета.
Доходы бюджета РФ
В 2017 году дисбаланс между мэйджорами нефтегазового сектора огромен.
Конечно, все можно списать на различные схемы ведения бизнеса, диверсификацию и географию, долю используемого аутсорсинга, который не попадает в официальную статистику численности персонала. Факт на лицо.
Как можно увеличить производительность труда, как процесса, так и компании в целом? Оптимизировать бизнес, внедрение новых технологий, набор сотрудников более высокой квалификации - все это требует затрат и инвестиций.
Как правило, многие идут по простому пути - снижая ФОТ и увольняя сотрудников.
Яркий пример кризис 2014-2015 гг. В конце 2014 и начале 2015 г. прошли огромные сокращения во многих отраслях – пострадали банки, страховые компании, оборонные, строительные, авиакомпании. «Автоваз» уволил 20 % сотрудников. Снижение пассажиропотока привело (по данным Росавиации) к увольнению 700 пилотов и командиров из 14 тысяч на тот момент. Финансовый кризис и избыточность банковского персонала привели к масштабным увольнением в этой сфере. Сбербанк в 1 квартале 2015 – минус 3600, «Хоум кредит» в 2015 минус 650 сотрудников, «Открытие» минус 2600, «Траст» - 4120 сотрудников.
Из последнего - летние планы РЖД, сократить штат на 4%, отметим, что с 2014 года сокращено было 156 тыс. штатных единиц.
Увольнение не обязательно подразумевает отправку человека на улицу. Это может быть сокращение вакантных мест, изменение штатного расписания, аутсорсинг, перевод на другую работу и многое другое.
Вернемся к «производительности труда». Одним снижением ФОТ делу не поможешь. Особенно, если сокращается зарплата в компании, как говорят, у стратегически значимого персонала - «среднего» класса.
Пока младший и средний персонал получает низкую-низкую зарплату, ни о каких инновациях и автоматизации производства не может быть и речи. Руководители, идущие по пути снижения зарплаты и экономии на социальных выплатах фактически не занимаются оптимизацией процесса и увеличением производственной эффективности (отдачей от работника). Эффект может быть с точностью до наоборот - снижение не только лояльность сотрудников, но и общего уровня квалификации работников, что потенциально приведет к потере конкурентоспособности.
Как бы не были хороши «наши» компании, но на фоне зарубежных мэйджеров все довольно печально.
ЛУКОЙЛу есть куда стремиться, не говоря об остальных титанах ТЭК.
Если понравилась статья - не забывайте поставить палец/лайк.
Также можете ознакомиться с предыдущим материалом на тему кто лучший работодатель и расслоения зарплат сотрудников и менеджмента.
