Эксперт hrtime.ru Владимир Хмелев рассказывает о последовательности шагов для улучшения коммуникации в руководстве компании.
Новый генеральный директор недавно в компании и видит, что старые способы работы уже неэффективны. Он пытается побудить команду посмотреть на ситуацию по–другому. Однако делает это в силу темперамента иногда излишне директивно, эмоционально.
Руководитель отдела логистики – самый опытный сотрудник в компании, работает со дня основания. Пока у него нет полного доверия к предложениям нового генерального директора. К тому же он не согласен, что ситуация требует каких-то серьезных мер. Компания чувствует себя на рынке уверенно, так зачем жертвовать стабильностью ради призрачных новых возможностей?
Периодически он открыто вступает в конфронтацию с первым лицом компании в процессе совещаний и встреч тет-а-тет периодически возникают споры, руководители излишне эмоционально обсуждают рабочие вопросы. В связи с этим часто разговор приобретает неконструктивный характер, коллеги переходят на личности, не всегда уважительно отзываются друг о друге, не слышат и не слушают доводы каждого.
Некоторые члены управленческой команды поддерживают руководителя отдела логистики, и делают это иногда излишне рьяно. Остальные заняли выжидательную позицию и стараются пока не высказывать свою точку зрения. В целом у всей команды есть явная сложность в том, чтобы конструктивно вести обсуждения и принимать общие решения.
Предлагаемые варианты решения:
Провести стратегическую сессию
Новый генеральный должен не просто самоутверждаться с первого дня, а обрисовать требуемый фронт работ своим коллегам – руководителям всех ключевых подразделений. Нужно четко донести позицию нового директора о постановке новых целей, заданных тем, кто его нанимал и способах их достижения.
Есть ли необходимость в изменении бизнес-процессов? Есть ли необходимость в резком повышении производительности труда? В завоевании новых рынков? В изменении производственной и логистической цепочки? В подходах по работе с персоналом?
Сами руководители должны осознать и сказать, что старыми способами работы им не достичь новых целей. Это хороший способ вовлечения и минимизации конфликтов в среде руководителей.
Наладить стили менеджмента
Директивно можно влиять только на новых, совершенно неопытных сотрудников или на тех, кто что-то знает, не все еще умеет, но нуждается в поддержке начальника. На всех подряд, тем более, на «старичков», так влиять не получится.
Новому генеральному директору, это может быть неизвестно (или забыто). Можно индивидуально провести для него вебинар или тренинг по управлению. Он сможет по-другому коммуницировать с коллегами. Конфликтов точно должно быть меньше.
Выявить истинные причины
В процессе работы периодически возникают споры, руководители излишне эмоционально обсуждают рабочие вопросы. Разговор может приобретать неконструктивный характер, коллеги переходят на личности, не всегда уважительно отзываются друг о друге, не слышат и не слушают доводы каждого.
Руководитель отдела логистики – самый опытный сотрудник в компании, работает со дня основания. Пока у него нет полного доверия к предложениям генерального директора. Возможно, что он боится потерять власть, свой авторитет, изменения характера своей работы, а также не согласен, что требуются изменения в работе компании.
Среди причин недоверия руководителя отдела логистики могут быть:
- излишняя директивность и эмоциональность генерального директора в отношении руководителей в компании,
- слишком непрофессиональные приказы и поручения, отдаваемые публично и при этом «роняют» авторитет подчиненного,
- непонимание здравого смысла и соответствия миссии компании в новых инициативах генерального директора,
- угроза неформальному лидерству от нового генерального директора,
- потеря возможного "левого" заработока или вскрытия информации о них при изменениях в компании,
- непонимания истинного положения компании на рынке.
С каждой причиной стоит разбираться отдельно, опрашивая других сотрудников и вникая в положение дел и бизнес-процессы компании.
Провести тренинг по проведению изменений в компании
Проведение тренинга поможет увеличить количество сотрудников и руководителей компании, которые поддерживают изменения в компании. Важно провести ряд «волн информирования» о достижениях команды нового директора. Необходимо поддерживать позитивные изменения и самых активных участников процесса!
Конфликты в компании - всегда деструктивны, но могут помочь компании и коллективу перестроить свою работу и получать результаты лучшее, чем раньше. Важна правильная работа и установки всех руководителей, особенно, когда есть напряженность и сложности в конструктивном обсуждении и принятии решений.
Читайте другие полезные статьи и материалы от экспертов hrtime.
Ставьте лайк, если вам понравилась статья, тогда Дзен будет вам показывать наши советы. Подписывайтесь на наш канал!
