КРОССЛАЙФ — well-Being платформа заботы о сотрудниках

Геймификация процесса работает только тогда, когда элементы встроены в систему управления поведением и показателями. Если это набор разрозненных активностей, то эффект будет краткосрочный. Ниже — элементы геймификации, без которых модель либо не масштабируется, либо быстро теряет динамику. Одинаковые задания для всех работают недолго. Геймификация процесса начинает влиять на регулярность участия только тогда, когда задания учитывают интересы и уровень активности сотрудника. Иначе вовлечённость держится только на энтузиазме первых недель...

Когда компания масштабируется и выходит в новые регионы, возникает риск фрагментации корпоративной культуры. Именно с таким вызовом столкнулась команда Авито. Ранее спортивные активности развивались разрозненно: в одних департаментах были йога и пилатес, в других практиковались аэробика и «здоровая спина», в третьих — силовые и стретчинг. В Москве и Санкт-Петербурге арендовали площадки для игровых видов спорта. Сотрудники из других городов могли подключаться только к онлайн-трансляциям без ощущения полноценного участия...

Сегодня благополучие сотрудников всё реже воспринимается как набор разовых активностей в виде абонемента в фитнес или лекции «для галочки». Всё чаще это системная работа, встроенная в HR-процессы и цифровую среду компании. И это уже не «мягкая тема», а управляемый инструмент влияния на бизнес. По данным Gallup, вовлечённые сотрудники работают в среднем на 21% продуктивнее и на 41% реже отсутствуют на рабочем месте. При этом глобальная вовлечённость остаётся невысокой, а потери производительности измеряются сотнями миллиардов долларов...

В крупных компаниях всё обычно выглядит убедительно: есть спортзал, проходят тренировки, читаются вебинары. Но в реальности в этом участвует лишь небольшая часть команды. С такой ситуацией столкнулась S7 Airlines. Разные графики работы, смены, перелёты и часовые пояса не позволяли сотрудникам участвовать в активностях регулярно. По факту спортом при поддержке компании занимались около 58% команды и многие признавались, что им просто не хватает времени. При этом для компании тема благополучия — часть стратегии устойчивого развития...

Сегодня расскажем как удалось сократить затраты на компенсацию занятий спортом на 87%, а также добиться 100% от ожидаемого уровня вовлеченности через внедрение платформы «Самолет баланс». До запуска проекта HR-команда «Самолета» сталкивалась с типичными для рынка проблемами: В результате компания не могла своевременно вносить изменения в систему предоставления бенефитов. Решением стало создание брендированного приложения «Самолет Баланс» — единой экосистемы благополучия, разработанной совместно с Кросслайф...

В разговорах с HR-командами всё чаще поднимается одна и та же тема — финансовая культура сотрудников. Для людей она становится такой же значимой, как график работы или формат занятости. Многие прямо говорят, что работать можно много и с интересом, но без понятных инструментов управления деньгами тревога быстро накапливается и начинает влиять на всё остальное. Именно на этот запрос и отвечает совместная работа НИФИ и Кросслайф. Задача партнёрства, в том, чтобы превратить финансовую грамотность из абстрактного «полезно бы» в рабочий и понятный инструмент внутри компаний...

В 2026 году всё больше компаний уходят от разовых бонусов и смещают фокус на системное удержание сотрудников через то, как человек чувствует себя в течение рабочего дня. Исследования 2025 года показывают: продуманные немонетарные практики снижают добровольную текучесть до 40%, если за ними стоит последовательная политика вместо набора разрозненных инициатив. Разберём 6 механизмов, которые дают этот эффект. Гибкий график и удалённая работа перестали быть преимуществом. Теперь это гигиенический минимум, который позволяет снижать текучесть кадров на 20–25%...

Ещё несколько лет назад стандартный соцпакет воспринимался как бонус к офферу. В 2026 году эта логика даёт сбой и на exit-интервью фиксированный набор льгот для сотрудников звучит уже не как преимущество, а как источник разочарования. По данным исследования рынка труда за 2025 год: Модель «один пакет на всех» больше не воспринимается как забота. Сотрудники сравнивают соцпакет не с рынком, а со своей жизненной ситуацией. Кому-то важно время на семью и совместный досуг, кому-то — здоровье и профилактика заболеваний, а кому-то — финансовая устойчивость и умение гибко распределять бюджет...

Льготы для сотрудников всё чаще воспринимаются как формальность — строка в оффере, к которой быстро привыкают. Формально они есть, но ощущения заботы не возникает. В 2025 году многие компании на практике увидели: стандартный соцпакет перестаёт работать на вовлечённость и лояльность. В 2026-м гибкость и персонализация становятся не «фишкой», а новым минимумом. Разберёмся, почему так происходит и как превратить льготы в живой инструмент поддержки, а не в невостребованный бюджет. На первый взгляд единый...

2025 год стал для корпоративного благополучия точкой взросления. Компании на практике убедились: разовые марафоны и вебинары, а также «галочки» в HR-планах больше не дают устойчивого эффекта. Работает другое: системность, управляемость и живая поддержка, встроенная в повседневную работу. Разберём, какие уроки принес 2025 год и что стоит учесть в 2026-м, если вы хотите снижать текучесть, усиливать вовлечённость и сохранять устойчивость команд. Исследования показывают тревожную, но честную картину:...

В HR-практике тема ментального здоровья всё чаще становится управленческой необходимостью. Компании видят: перегруженные сотрудники чаще ошибаются, быстрее выгорают и их сложнее удержать в команде. Хорошая новость — психологическое благополучие можно не только поддерживать, но и измерять, управлять и встраивать в бизнес-логику. Разбираем, как компании выстраивают системную поддержку ментального здоровья сотрудников и получают понятный эффект для бизнеса. С точки зрения ВОЗ, ментальное здоровье —...

В 2025–2026 годах разрыв между ожиданиями сотрудников и требованиями бизнеса стал особенно заметен. Людям нужна персонализация и выбор, компаниям — прозрачность инвестиций и контроль затрат. На этом фоне кафетерий льгот становится одним из ключевых инструментов обновления соцпакетов и усиления нематериальной мотивации. Материал опирается на исследования SHRM, Gallup, McKinsey, ВШЭ, а также российскую практику внедрения гибких льгот. Кафетерий льгот — это модель, при которой у сотрудника есть индивидуальный бюджет и цифровая витрина опций...