Всем салют, дорогие читатели! В этот раз затрону тему, которую недавно обсуждал на стратегической сессии с моими корпоративными клиентами, а именно директорами завода по производству керамических изделий. Они мне наперебой заявляли, что они супер-профи, прошли множество обучений, имеют опыт, много сил вкладывают в обучение персонала в филиалах их сети. Но сотрудники не проявляют особого интереса к корпоративному обучению. Опаздывают постоянно, не выходя онлайн, саботируют и другие прелести. Я начал раскручивать этот клубок проблем и нашел несколько моментов, которые были не настроены. Так как компания постоянно растет, способность компании адаптироваться и внедрять инновации напрямую зависит от уровня компетенций ее сотрудников. Казалось бы, инвестиции в обучение и развитие персонала должны быть приоритетом для любого здравомыслящего руководителя. Однако, углубляясь в реальность, я увидел красоту в отчетах, но хаос в процессах. Большинство руководителей проводят обучение формально, неэффективно, и, как следствие, сотрудники не получают от него должной пользы. Почему так происходит? Каковы скрытые причины этой, казалось бы, очевидной ошибки? Давайте подробно разбираться в целом с этим вопросом.
1. Разрыв между "обучить" и "развить": Фокус на инструментах, а не на росте
Многие руководители путают обучение с простым предоставлением информации или инструктажем. Они видят свою задачу в том, чтобы "научить" сотрудника пользоваться новым инструментом, освоить новую программу или следовать определенной процедуре. Это, безусловно, важно, но это лишь верхушка айсберга.
Развитие – это гораздо более глубокий и многогранный процесс. Он включает в себя:
- Развитие навыков: не только технических, но и "мягких" (soft skills) – коммуникация, решение проблем, критическое мышление, лидерство.
- Развитие компетенций: совокупность знаний, навыков, умений и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы и достижения целей.
- Карьерный рост: создание возможностей для продвижения, делегирование задач, которые помогают сотруднику выйти из зоны комфорта и приобрести новый опыт.
- Формирование мышления: помощь в развитии стратегического видения, способности к инновациям, адаптивности.
Когда руководитель фокусируется только на "обучении", он лишает сотрудника возможности расти, становиться более ценным, инициативным и самодостаточным.
2. Отсутствие четкой цели и стратегии: "Делаем, потому что так принято"
Нередко обучение проводится без четкого понимания, зачем оно нужно и каких конкретных результатов от него ожидают. Это может проявляться в:
- Формальных тренингах: выбор программ, основанный на популярности или предложении от внешних провайдеров, без привязки к реальным потребностям компании или сотрудников.
- "Догнать и перегнать": проведение обучения в ответ на действия конкурентов, а не как проактивная стратегия.
- Отсутствии связи с бизнес-целями: обучение ради обучения, без понимания, как новые знания и навыки повлияют на производительность, прибыльность или качество продукции/услуг.
Руководитель, который не может четко сформулировать, какие проблемы должно решить обучение и как оно поможет достичь стратегических целей, скорее всего, потратит время и ресурсы впустую.
3. Недостаток индивидуального подхода: "Всех под одну гребенку"
Каждый сотрудник уникален. У него свой уровень знаний, свой темп обучения, свои сильные и слабые стороны, свои карьерные амбиции. Обучение, разработанное для "среднего" сотрудника, не будет эффективным ни для тех, кто уже обладает определенными знаниями, ни для тех, кому требуется более глубокое погружение.
Типичные ошибки:
- Одинаковые программы для всех: независимо от должности, опыта или индивидуальных потребностей.
- Игнорирование прошлого опыта: нежелание учитывать, что сотрудник мог уже проходить подобные тренинги или обладает релевантными знаниями.
- Отсутствие обратной связи и индивидуальной поддержки: сотрудник предоставлен сам себе после получения информации. Хотя руководителю кажется, что инвестиции в обучение персонала вложены и больше ничего не нужно.
4. Отсутствие поддержки и применения полученных знаний: "Научился – и забыл"
Даже самое лучшее обучение теряет свою ценность, если сотруднику не дают возможности применить полученные знания и навыки на практике, а также не поддерживают его в этом процессе.
Проблемы:
- Отсутствие "пост-тренингового" сопровождения: после завершения обучения нет никаких мер по закреплению материала.
- Невозможность применения на практике: задачи, которые ставит руководитель, не позволяют использовать новые навыки, или, наоборот, требуют от сотрудника делать так, как он привык.
- Отсутствие мотивации: сотрудник не видит, как новые знания могут улучшить его работу или открыть новые возможности.
5. Ограниченность ресурсов и времени: "Некогда заниматься ерундой"
В условиях постоянно растущих требований и ограниченных ресурсов, обучение часто воспринимается как второстепенная задача. Руководители могут считать, что "лучше пусть сотрудник пока работает", чем будет проходить обучение.
Это ошибочный подход, так как:
- Недостаток инвестиций: компании экономят на обучении, выбирая более дешевые, но менее эффективные решения.
- Недостаток времени: сотрудникам не выделяют достаточно времени на обучение, или оно проводится в неудобное время, что снижает концентрацию.
- Ориентация на краткосрочные результаты: руководители фокусируются на достижении текущих показателей, упуская из виду долгосрочную перспективу развития персонала.
Неправильная оценка эффективности: "Как измерить то, чего не видно?"
Отсутствие четких метрик для оценки эффективности обучения приводит к тому, что руководители не видят его реальной ценности и не могут корректировать свои действия. Часто используются поверхностные показатели (например, количество пройденных курсов), а не реальное изменение в производительности, качестве работы или развитии компетенций.
Как исправить ситуацию: Путь к эффективному развитию сотрудников
Преодоление этих барьеров требует комплексного подхода и изменения мышления самого руководителя.
- Определите четкие цели: Свяжите обучение с бизнес-стратегией и конкретными потребностями.
- Применяйте индивидуальный подход: Разрабатывайте персонализированные планы развития, учитывая сильные стороны, зоны роста и амбиции каждого сотрудника.
- Интегрируйте обучение в рабочий процесс: Создавайте возможности для применения новых знаний и навыков, делегируйте сложные задачи, предоставляйте менторскую поддержку.
- Инвестируйте в "мягкие" навыки: Развивайте у сотрудников не только техническую компетентность, но и способность работать в команде, решать проблемы, адаптироваться.
- Используйте разнообразные форматы обучения: Сочетайте тренинги, мастер-классы, коучинг, менторство, самообучение, обмен опытом.
- Измеряйте результат: Внедряйте систему оценки эффективности обучения, основанную на реальных изменениях.
- Создайте культуру обучения: Поощряйте сотрудников к саморазвитию, делитесь знаниями, создавайте поддерживающую среду.
В конечном итоге, эффективное обучение и развитие сотрудников – это не затраты, а стратегические инвестиции, которые окупаются многократно. Руководители, которые осознают это и готовы вкладывать время, ресурсы и усилия, смогут построить по-настоящему сильную, адаптивную и процветающую команду. Посмотрите пример корпоративного обучения для сотрудников компании. Успехов вам!
____________________________________________________________________________________
Хотите узнать больше о методиках продаж, управления и развития бизнеса? Подписывайтесь на канал, чтобы отправиться в захватывающее путешествие по методикам, приёмам и интересным упражнениям для развития навыков!
А ещё спешим сообщить, что у нас есть VK-сообщество, в котором есть уникальная информация, которой нет на дзене. Специально разделяем наш контент для удобства. Так же в telegram вы больше узнаете о чек-листах управления клиентской базой, внутренними процессами, отделом продаж и другими структурами организации. На сайте вы найдете много полезных гайдов и все полезные услуги для комплексного развития персонала и бизнеса. Будьте на связи вместе с нами!