Салют, дорогие читатели! Каждый из нас, кто хоть раз руководил командой, сталкивался с этим: время от времени нужно, чтобы сотрудники освоили новые навыки, прошли обучение, повысили квалификацию. И вот тут-то и начинается самое интересное – как сделать так, чтобы им действительно захотелось этим заниматься? Ведь просто сказать: "Надо, учитесь!" – это как бросить уголь в потухший костер. Искры не будет. Ко мне на тренингах часто подходят разного уровня руководители с одним вопросом: "ну как же нам мотивировать сотрудников обучаться и развиваться в профессии?" Вот именно поэтому, я хочу рассказать вам про свои наработки, как превратить обучение из скучной обязанности в увлекательное путешествие, в котором команда будет двигаться вперед с энтузиазмом. Я, как коуч, повидал немало ситуаций, когда обучение либо проваливалось, либо, наоборот, становилось мощным толчком для развития компании. Хочу поделиться с вами секретами, которые помогают зажечь эту самую искру.
1. Почему обучение – это не наказание, а возможность (и как это донести)
Первое, что нужно сделать – это изменить само восприятие обучения. Для многих сотрудников это все еще ассоциируется с чем-то сложным, времязатратным и, если честно, немного скучным. Наш мозг сопротивляется выходу из зоны комфорта.
Что делать:
- Свяжите обучение с личным ростом и успехом. Не говорите: "Вам нужно научиться работать в новой CRM". Скажите: "Изучив эту систему, вы сможете тратить гораздо меньше времени на рутину и больше – на интересные задачи, которые напрямую влияют на ваш результат и, соответственно, на ваш доход".
- Показывайте, а не рассказывайте. Вместо долгих презентаций о пользе обучения, приведите примеры. Вспомните, как Иван из смежного отдела освоил новую технологию и теперь его проекты сдаются в срок, а сам он получил повышение, развив базу клиентов. Или как Мария, пройдя курс по публичным выступлениям, теперь уверенно презентует наши идеи инвесторам.
- Используйте истории успеха. Рассказывайте о том, как обучение изменило жизни конкретных людей в вашей или других компаниях. Истории – это мощный инструмент, который заставляет нас сопереживать и видеть реальные выгоды.
Пример из жизни: в одной компании, когда я внедрял новую crm-систему, преобразовывая отдел продаж заказчика, команда была настроена скептически. "Еще одна программа, где нам разбираться?" – звучало со всех сторон. Я организовал встречу, где не просто рассказал о платформе, а пригласил сотрудника из другой компании, который уже активно ее использовал. Он показал, как с помощью этой платформы увеличил продажи своего отдела на 15% за полгода, автоматизировав рутинные отчеты. Провел подготовленную интересную презентацию с возможностями системы и дал инструкции, как новый софт поможет снизить количество ушедших клиентов и увеличить объём продаж текущим клиентам. После этого демо-дня, желание учиться у сотрудников появилось само собой и пошло гладко.
2. Знать "ЗАЧЕМ": четкая цель обучения – ваш главный козырь
Самый большой мотиватор – это понимание, зачем это нужно. Если человек не видит смысла, он не будет прикладывать усилий. Это как пытаться построить дом без плана – результат будет плачевным.
Что делать:
- Определите конкретную, измеримую цель обучения. Не "улучшить навыки коммуникации", а "научиться проводить эффективные переговоры, завершая 80% встреч с четким планом действий".
- Объясните, как это изменит работу каждого. Покажите, как новые знания или навыки помогут сотруднику решать его текущие задачи быстрее, эффективнее, с меньшим стрессом.
- Свяжите обучение с амбициями команды и компании. Если компания ставит цели по выходу на новые рынки, а для этого нужно освоить новый язык или специфику региона, какой-то определенный сегмент b2b-продаж, то это становится понятной и общей целью. Пример такого варианта можно почитать в нашем кейсе.
- Вовлекайте сотрудников в постановку целей. Спросите у команды, какие навыки, по их мнению, им сейчас необходимы для достижения лучших результатов. Когда люди участвуют в процессе, они чувствуют ответственность и большую заинтересованность.
Пример из жизни: В отделе маркетинга возникла необходимость освоить новый инструмент таргетированной рекламы. Вместо того, чтобы просто назначить обучение, я собрал команду и сказал: "Наша задача – увеличить количество лидов на 25% в следующем квартале. Я уверен, что новый инструмент поможет нам в этом. Давайте вместе разберемся, как его лучше всего использовать, чтобы достичь этой цели". Мы вместе определили, какие именно кампании хотим запускать, и обучение стало инструментом для достижения этой общей, понятной цели.
3. Поддержка и ресурсы: создаем комфортные условия для роста
Даже самая сильная мотивация может угаснуть, если процесс проведения корпоративного обучения будет сопряжен с постоянными препятствиями. Сотрудникам нужно чувствовать, что компания готова им помочь.
Что делать:
- Выделите время на обучение. Выберите тему тренинга и какие результаты будут для компании интересны. Если обучение происходит в рабочее время, это уже большой плюс. Если же приходится делать это "после работы", мотивация очень быстро иссякнет.
- Предоставьте необходимые ресурсы. Это может быть доступ к онлайн-курсам, книгам, приглашение экспертов, возможность посетить конференцию.
- Обеспечьте доступ к наставникам или опытным коллегам. Часто люди стесняются задавать вопросы "тупые" вопросы. Наличие человека, к которому можно обратиться за помощью, снимает этот барьер.
- Создайте культуру, где задавать вопросы – это нормально. Покажите, что ошибки – это часть учебного процесса, а не повод для наказания.
Пример из жизни: Один из моих подчинённых, а именно специалист по работе с контентом захотел углубиться в тему машинного обучения. Я не только оплатил ему дорогостоящий онлайн-курс, но и выделил 10% рабочего времени на изучение и эксперименты. После окончания курса он применил полученные знания для оптимизации нашего сайта, что значительно улучшило пользовательский опыт. Это показало всей команде, что инвестиции в обучение действительно окупаются.
4. "Пробуем на вкус": игрофикация и практическое применение
Теория без практики мертва, а обучение без вовлечения – скучно. Как сделать так, чтобы процесс усвоения знаний был не только эффективным, но и интересным?
Что делать:
- Используйте игровые элементы. Это могут быть:Баллы и рейтинги. За прохождение модулей, выполнение заданий.
Соревнования: Между отделами или командами.
"Квесты" и "задания": Где нужно применить полученные знания для решения реальной задачи.
Значки и достижения: За освоение новых навыков. - Сразу же применяйте знания на практике. Если вы все таки решили инвестировать средства в корпоративные тренинги для персонала, то обязательно предлагайте сотрудникам использовать новые навыки в реальных проектах. Это самый лучший способ закрепить материал и увидеть его ценность.
- Создавайте "песочницы" для экспериментов. Места, где можно безопасно пробовать новые инструменты и подходы, не боясь что-то "сломать".
- Проводите мозговые штурмы и мастер-классы. Где команда может обмениваться опытом и применять новые знания в совместной работе, чтобы прокачивать весь отдел.
Пример из жизни: Чтобы научить менеджеров по продажам техникам активных продаж, мы разработали небольшой "тренинг-игру". В течение недели они участвовали в ролевых играх, имитирующих реальные встречи с клиентами. За каждый успешно пройденный этап (выявление потребностей, работа с возражениями, закрытие сделки) они получали баллы. Победитель получил небольшой бонус и, что важнее, признание команды. Это было гораздо эффективнее, чем просто лекция. Однако нужно понимать с какой аудиторией вы общаетесь, так как молодые сотрудники - зумеры смотрят на рабочие процессы по иному. Ниже вы можете по ссылке почитать более подробный материал на эту тему.
5. Признание и поощрение: когда усилия замечают
Люди работают лучше, когда их усилия ценят. Отсутствие признания – одна из главных причин выгорания и потери мотивации.
Что делать:
- Публично отмечайте успехи. На общих собраниях, в корпоративной рассылке, в чатах. "Хочу поздравить Ивана с успешным завершением курса по управлению проектами! Теперь он готов взять на себя руководство нашей новой инициативой."
- Связывайте освоение новых навыков с карьерным ростом. Предлагайте возможность применять новые знания в более ответственных задачах, повышайте в должности, если это соответствует.
- Используйте нематериальное поощрение. Дополнительный выходной, возможность выбрать интересный проект, приглашение на конференцию.
- Не забывайте про материальное поощрение, если это уместно. Премии за освоение критически важных навыков, повышение зарплаты. Однако нужно не забывать про метод кнута и пряника. Иногда хорошо сбалансировать kpi является депремирование сотрудников.
Пример из жизни: После того, как наша команда аналитиков успешно прошла курс по визуализации данных, их работы стали намного нагляднее и убедительнее. Мы решили, что лучший способ их мотивировать – это дать им возможность представить свои новые навыки на встрече с топ-менеджментом. Презентация прошла блестяще, и руководитель отдела отметил, как сильно вырос уровень аналитических отчетов. Это стало для команды отличным подтверждением, что команда управленцев не зря обучалась искусству управления сотрудниками.
Заключение: обучение как непрерывный процесс
Заинтересовать сотрудников учиться – это не разовая акция, а постоянный процесс. Это создание такой среды, где развитие и самосовершенствование становятся естественной частью работы. Когда люди видят, что обучение приносит реальную пользу им самим, команде и компании, когда они чувствуют поддержку и признание, тогда обучение из обязанности превращается в увлекательное приключение, ведущее к новым открытиям и достижениям. Помните, что самый ценный ресурс любой компании – это ее люди. Инвестируя в их обучение, вы инвестируете в будущее вашего бизнеса. Начните сегодня, и вы увидите, как "уголь" новых знаний превратится в яркое пламя, освещающее путь к успеху. Смотрите мой подробный видео кейс, как я выстраиваю тренинговую программу, которая мотивирует людей.