Внутренняя мобильность: как обучение помогает строить карьеру внутри компании

В условиях современной динамичной бизнес-среды, характеризующейся высоким уровнем неопределенности и быстрыми технологическими изменениями, кадровое развитие персонала становится ключевым фактором конкурентоспособности организаций. Внутренняя мобильность сотрудников, как стратегический инструмент управления человеческими ресурсами, приобретает особую актуальность.

Что такое внутренняя мобильность

Внутренняя мобильность представляет собой систему перемещения сотрудников внутри организации, направленную на оптимизацию использования и управления кадровым потенциалом, и за счет этого повышения эффективности деятельности компании. Этот процесс включает в себя различные формы перемещения сотрудников в организации на новые должности, проекты или в другие подразделения.

Существуют различные виды внутренней мобильности, включая:

• Вертикальную мобильность, предполагающую карьерный рост в компании за счет повышения сотрудника в должности или перехода на более высокую позицию в иерархии организации.
• Горизонтальную мобильность, связанную с переходом на аналогичную должность и перемещение сотрудника в другое подразделение или проект.
• Межфункциональную мобильность, которая подразумевает перемещение работника в область, отличную от его текущей специализации.

Развитие внутренней мобильности и управление развитием персонала приносит бизнесу ряд значительных преимуществ.

1. Способствует удержанию сотрудников, в том числе ценных кадров, предлагая им возможности для профессионального роста и развития внутри компании, что снижает текучесть кадров.
2. Позволяет снизить затраты на найм и адаптацию новых сотрудников, поскольку организация может использовать уже имеющиеся ресурсы и знания.
3. Положительно влияет на степень вовлеченности и мотивации персонала, поскольку видны перспективы карьерного роста в компании.

Внутренняя мобильность — это новый и яркий тренд последних лет, и это подтверждается различными исследованиями. Например, по данным исследования SHRM (Society for Human Resource Management), проведенном в 2024 году, компании с развитыми программами карьерных перемещений внутри компании демонстрируют на 20% более высокий уровень удержания сотрудников по сравнению с компаниями, не имеющими таких программ. Это свидетельствует о прямой связи между возможностью карьерного роста внутри организации и лояльностью персонала.

А данные исследования LinkedIn за 2024 год показывают, что в компаниях с высоким уровнем внутренней мобильности сотрудники, как правило, имеют на 53% более продолжительный срок службы в целом по сравнению с персоналом в компаниях, где нет такой системы, и вместе с тем они получают на 79% чаще продвижения по службе в расчете на одного сотрудника. То есть получение новой работы внутри компании становится нормой, а компаниям легче находить и обучать новых лидеров.

Роль обучения в карьерном росте

В современной бизнес-среде, характеризующейся дефицитом квалифицированных кадров и высокой конкуренцией за таланты, обучение становится критически важным инструментом для карьерного развития. Рескиллинг и апсайклинг сотрудников предоставляет организациям возможность восполнить недостаток кадров, не прибегая к дорогостоящему и длительному поиску внешних кандидатов. Внутренний найм обходится значительно дешевле, чем привлечение новых специалистов со стороны, а инвестиции в обучение существующих сотрудников позволяют снизить затраты на адаптацию (в случае найма новых людей) и повысить их лояльность.

Обучение и карьерное развитие играют ключевую роль в раскрытии кадрового потенциала компании и адаптации сотрудников к меняющимся требованиям рынка:

• Прозрачность карьерных возможностей внутри компании является важным фактором мотивации и удержания персонала.
• Сотрудники стремятся к пониманию существующих карьерных траекторий, необходимых компетенций и перспектив роста.
• Индивидуальные траектории развития сотрудников, основанные на потребностях сотрудников и карьерных целях, повышают эффективность обучения и способствуют его применению на практике.
• Активное вовлечение руководителей и HR-специалистов в процесс обучения, поддержка в реализации новых навыков и предоставление обратной связи являются важными факторами, способствующими успешному карьерному росту.

Как было сказано выше, корпоративное обучение и карьера напрямую связаны с вовлеченностью и мотивацией персонала. Организации, инвестирующие в обучение своих сотрудников, создают атмосферу поддержки и возможностей для роста, что, в свою очередь, повышает лояльность и снижает текучесть кадров. Реализация полученных знаний на практике, участие в проектах и кросс-функциональных задачах, позволяют сотрудникам ощутить ценность обучения и получить удовлетворение от своей работы.

В результате, выигрывают все:

• компании получают высококвалифицированные кадры,
• сотрудники — возможности для профессионального роста и развития.

Так, по результатам исследования платформы Emiritus, в котором приняли участие специалисты из 18 стран, карьерные перспективы — ключевой мотиватор для обучения: 63% сотрудников ждут от программ обучения персонализированного карьерного плана. Также сотрудники находят наиболее привлекательным карьерный коучинг и наставничество.

Программы наставничества для сотрудников

Наставничество представляет собой эффективный инструмент передачи знаний и опыта от более опытных сотрудников к менее опытным, способствуя их профессиональному развитию и адаптации к корпоративной культуре.

Для успешной реализации программы наставничества необходимо четко определить цели и задачи, подобрать подходящих наставников, разработать систему оценки эффективности и обеспечить поддержку со стороны руководства.

Обучение для развития компетенций

Развитие как hard, так и soft skills играет решающую роль в карьерном росте внутри организации.

• Hard skills, такие как технические навыки и профессиональные знания, обеспечивают сотрудникам возможность эффективно выполнять свои функциональные обязанности.
• Soft skills, включающие навыки коммуникации, командной работы и лидерства, способствуют установлению эффективных межличностных отношений и повышению общей производительности.

Повышение квалификации в соответствии с требованиями нового оборудования или технологий, а также развитие навыков командной работы и ведения переговоров, являются важными факторами для достижения успеха в карьере.

Для развития компетенций используются различные образовательные форматы, включающие курсы, тренинги, онлайн-платформы и смешанное обучение.

Индивидуальные траектории развития и обучение, ориентированное на конкретные роли, позволяют максимально эффективно развивать компетенции сотрудников.

Что предлагает РШУ

Для развития кадрового резерва в вашей компании мы предлагаем широкий спектр образовательных решений, включающих очное обучение в Москве, онлайн-курсы и СДО на онлайн-платформе Teachbase, а также корпоративное обучение. Оно может быть адаптировано к конкретным запросам компании, что позволяет решать реальные задачи бизнеса в рамках образовательного процесса. Это значительно повышает мотивацию сотрудников, поскольку они видят прямую связь между полученными знаниями и их применением в своей работе.

Кроме того, практическая направленность обучения способствует закреплению знаний и развитию навыков, необходимых для достижения высоких результатов.

Корпоративные программы РШУ, интегрированные в рабочие процессы, стимулируют активное участие сотрудников и их стремление к профессиональному росту, что, в свою очередь, положительно влияет на деятельности компании в целом.

В качестве конкретных примеров внутренней мобильности, которая произошла благодаря обучению, можно выделить следующие:

• Переход маркетолога в продуктовую команду. Сотрудник из отдела маркетинга, показавший хорошие аналитические навыки, проходит внутреннее обучение по продукт-менеджменту и становится junior product manager. Компания экономит время и деньги на найме, а сотрудник получает карьерный рост.
• Продвижение линейного менеджера до руководителя отдела. Начальник смены на производстве проходит программу лидерского развития и через 2 года становится руководителем цеха. Вакансия закрыта внутренним кандидатом, компания усиливает кадровый резерв.
• Из специалиста по закупкам — в категорийного менеджера. После прохождения корпоративной программы по управлению ассортиментом и переговорам сотрудник закупочного отдела получает возможность перейти в категорийный менеджмент. Это помогает компании развивать коммерческую экспертизу изнутри, а не искать её на рынке.

Как построить систему внутренней мобильности

Эффективная система внутренней мобильности требует последовательного внедрения ряда шагов, направленных на оптимизацию использования и развития кадрового потенциала.

Шаг 1: Диагностика потребностей бизнеса и сотрудников

Первым этапом является проведение комплексной диагностики потребностей бизнеса и сотрудников. Этот этап включает анализ текущих и будущих требований к компетенциям, а также оценку карьерных ожиданий сотрудников.

Шаг 2: Создание образовательных программ и карьерных треков

На основе результатов диагностики разрабатываются образовательные программы и карьерные треки, обеспечивающие развитие необходимых компетенций и предоставляющие сотрудникам четкие перспективы карьерного роста внутри компании.

Шаг 3: Запуск системы наставничества и поддержки

Система наставничества и поддержки способствует передаче знаний и опыта от более опытных сотрудников к менее опытным, обеспечивая их адаптацию к новым ролям и задачам.

Шаг 4: Метрики эффективности внутренней мобильности

Для оценки эффективности системы внутренней мобильности необходимо определить ключевые метрики, такие как уровень удержания персонала, снижение затрат на найм и рост вовлеченности сотрудников.

При этом ключевая роль в поддержке процессов внутренней мобильности принадлежит HR-департаменту и руководителям компаний. Они обеспечивают координацию, коммуникацию и мотивацию сотрудников, а также проводят реализацию HR-стратегии.

Заключение

Рассматривая внутреннюю мобильность как стратегический инструмент, следует учитывать ряд ключевых факторов.

• Снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, поскольку внутренний найм обходится значительно дешевле, чем привлечение внешних кандидатов.
• Повышение уровня вовлеченности и лояльности сотрудников, поскольку инвестиции в их развитие демонстрируют приверженность компании к их профессиональному росту.
• Формирование кадрового резерва, способного оперативно реагировать на изменяющиеся требования рынка и технологические инновации.

Компании, инвестирующие в корпоративное обучение и карьеру своих сотрудников, получают конкурентное преимущество за счет повышения производительности, эффективности и инновационности. Образовательные системы, направленные на развитие ключевых компетенций и адаптацию к новым ролям, способствуют формированию сильной корпоративной культуры и укреплению позиций компании на рынке. В условиях дефицита квалифицированных кадров внутренняя мобильность, включенная в HR-стратегию, становится ключевым фактором устойчивого развития и долгосрочного успеха организации.

Обеспечивая доступ к передовым методологиям и практическому опыту, РШУ способствует формированию кадрового резерва, готового к решению сложных бизнес-задач и реализации стратегических инициатив. Выбор Русской Школы Управления в качестве партнера по обучению — это верное стратегическое решение, ориентированное на достижение долгосрочных целей и создание сильной, мотивированной команды профессионалов.