В моем блоге уже выходил пост про то, как мы строим работу с сотрудниками в небольшой команде, и сегодня я хотел бы продолжить тему и порассуждать о том, что такое корпоративная культура и корпоративные ценности и почему важно, чтобы ценности ваших сотрудников совпадали с вашими!
Я уже лет десять езжу по разным горнодобывающим предприятиям, каждое из которых это своего рода государство в государстве, где число сотрудников исчисляется десятками тысяч. Культурный код на каждом предприятии свой, порой диаметрально противоположный… При этом, ценности – штука очень упрямая. Меняются они очень медленно (иногда годами) и только под воздействием значимых событий или значимых людей. Именно поэтому важно понимать, что важно для членов вашей команды и собирать вокруг себя неравнодушных единомышленников, с которыми бизнес будет идти вперед.
Я долго думал, как работать с ценностями системно? Есть проверенная технология:
1. Диагностика. Для начала замеряем «как есть»: уровень вовлеченности и реально доминирующие ценности. Это можно сделать с помощью количественных инструментов, например, через ЭКОПСИ (ecopsy.ru).
2. Целевой образ. Формулируем «как должно быть». Здесь важно не уйти в мир фантазий: вель любые цели должны быть достижимыми и не слишком далекими от реальности. Помним про ригидность: ценности – это не кнопка «вкл/выкл».
3. Роль значимых людей. Договариваемся кто из совладельцев или топ-менеджеров какую ценность будет лично транслировать. Делаем это регулярно и подкрепляем примерами, кейсами, мемами или комиксами. Главное не превращать все в скучную морализаторскую лекцию.
4. Кадровые решения. Важно понимать, что сотрудники, чьи ценности категорически не вписываются в общую картину должны уходить. Не взирая на прошлые заслуги.
5. Подбор новых людей. Тестируем кандидатов на совпадение по ценностям. IKEA, например, разработала отдельный опросник для этого - им можно вдохновляться.
6. Повторная калибровка. Раз в год проверяем уровень вовлеченности и то, какие ценности сегодня у компании. Добавляем сюда NPS.
7. Баланс «сотрудники ↔ клиенты». Есть одно простое правило: сотрудники не будут заботиться о клиенте больше, чем компания заботится о сотрудниках. Поэтому программа коммуникации должна быть подкреплена реальной заботой о людях внутри компании.
И еще одно: самый важный человек в любой компании – это ее владелец (или совладельцы, если учредителей несколько). Русская пословица «Каков поп, таков и приход» абсолютно в точку: если собственники бизнеса и ТОПы живут одними ценностями, то команда это чувствует и подтягивается. Если же у совладельцев нет согласия – ничего не взлетит.
