Бывают такие случаи, когда новый и такой долгожданный сотрудник, посидев тихонько неделю в компании, приносит заявление на увольнение и уходит день-в-день. Вы искренне недоумеваете, что не так? Но отказать не имеете права, потому что испытательный срок в 3 месяца равнозначен для обеих сторон. И к работодателю присматриваются ни чуть не менее внимательно, оценивая реальное положение дел.
Лучшее, что вы можете сделать в ситуации неожиданного ухода - постараться понять причины произошедшего.
В 99% случаев — это ошибка найма или слабый онбординг. И всё же давайте подробно разберём основные факторы "быстрого побега".
У меня редкое и запоминающееся имя - Антонина. И я всю свою сознательную жизнь реализуюсь в продажах, преимущественно работала в сегменте B2B. Прошла путь от менеджера до руководителя больших подразделений.
1️⃣"Первая причина — это ты..." -
прямо как в песне у Игоря Николаева)
Очень может быть, что новому сотруднику не понравился начальник. Такое бывает, и это нормально. В большинстве случаев ещё на собеседовании у кандидата есть возможность познакомиться с будущим руководителем, и этот риск нивелировать. Но это предусмотрено не всегда.
В одной крупной компании, куда я устраивалась, найм был массовый и регулярный. Один раз в неделю приглашали около 30 кандидатов-менеджеров. В собеседовании принимали участие hr и несколько приглашенных руководителей разных мастей. По итогам первого дня отсеивались примерно 75% людей, оставшиеся направлялись на 3-дневное обучение по продукту и основам продаж. Потом двухдневная стажировка, и только после этого сотрудник попадал в конкретную команду и знакомился с прямым руководителем, подписывал трудовой договор. И если сработаться с руководителем не получилось, то неделя стажировки и обучений была потрачена впустую. А такое происходило довольно-таки часто.
2️⃣"А деньги где?"
Пожалуй, менеджер по продажам - самая ориентированная на деньги профессия. Если в вакансии вы указываете доход от 100 тысяч, но при этом сами знаете, что такие зарплаты у вас получают единицы и то, если повезёт, правда вскроется очень быстро.
Как бы вы не сопротивлялись, менеджеры всегда обсуждают свой доход в кулуарах. А еще его совсем не сложно прикинуть самостоятельно, зная общую систему мотивации.
Поэтому не стоит обманывать будущих сотрудников на старте по зарплатным ожиданиям, ваше вранье очень быстро вылезет наружу.
Постарайтесь максимально прозрачно прописать в оффере основные положения о мотивации. Разработайте для команды калькулятор подсчета премиальной части, если система начисления сложная и не совсем прозрачная, а также зависит от многоступенчатых коэффициентов эффективности.
3️⃣Неоправданные ожидания
Не все понимают суть работы в продажах, особенно, когда аналогичного опыта раньше не было. Все хотят быстро начать зарабатывать приличные деньги, но далеко не каждый готов к монотонной работе, в течение всего дня общаться с незнакомыми людьми, отвечать на зачастую глупые и повторяющиеся вопросы, ещё и сталкиваться с бесконечными отказами, а порой и откровенной грубостью.
Неоправданные ожидания - самая сложная причина из списка, и чтобы этот риск профилактировать, надо залезть в голову кандидату еще на старте. Важно, понять, что он реально хочет, к чему готов, а к чему нет, чтобы не тратить время на человека, прибывающего в иллюзиях. Но проблема в том, что люди сами редко осознают, чего они хотят на самом деле.
Кандидату, как правило, достаточно сложно ответить на вопрос: "А какая она, работа вашей мечты?".
Зато намного проще ответить, где человек работать не будет ни при каких обстоятельствах, что для него является красным флагом. Поэтому если на собеседовании вам не дают картины о желаемом месте работы, попробуйте понять ожидания от обратного.
4️⃣Отсутствие обучения
Толкнуть человека в реку и смотреть как он будет выплывать - очень действенный способ, но абсолютно варварский. Ваш новичок может быть не готов к таким хардовым методам, особенно если это зумер. Всё-таки лучше сделать «всё как у людей» и продумать программу адаптации, назначить наставника и куратора.
Одного знакомого переманили работать к конкуренту на позицию заместителя технического директора. Через пару месяцев мы встретились, и он рассказал, что никакой адаптации у него не было совсем. Он работал на удаленке, предполагалось, что раз он зрелый специалист, то сам во всём разберется. Все эти два месяца он сам решал, чем бы заняться.
Онбординг и адаптация нужны для каждого сотрудника. И для директора тоже. Я бы даже сказала, особенно для директора, учитывая стоимость найма сотрудников такого уровня.
5️⃣Дисконект с командой
Человек не смог влиться в коллектив. В идеале сразу выбирать того, кому будет комфортно работать с уже имеющимися коллегами. Для этого желательно разобрать текущую команду по ролям и определиться, какой тип сотрудника дополнит картину и не вступит в конфронтацию с имеющимися кадрами.
Условно, если в команде уже есть активный лидер, и вы приглашаете еще одного сложившегося сотрудника с явными лидерскими качествами - вероятность конфликта будет высока. Или вы взяли в команду человека, не способного договариваться, который к тому же пришел в коллектив по своими привычками и не готов меняться, его могут очень быстро поставить на место и отправить туда, откуда он появился.
Но нелюбовь коллектива к новеньким иногда создаёт сам руководитель, выделяя его и возлагая слишком большие надежды на пустом месте. Звучит это примерно так:
"К нам в команду наконец-то пришел сильный менеджер, теперь я надеюсь, что мы будем закрывать планы и покажем крутой результат. Петр работал в международных компаниях, в том числе Coca-Cola. Круто, да? Петр покажет, как надо работать"
Как вы думаете, что ваша команда будет думать после такой презентации?
"Так, а мы что, не сильные менеджеры? А я вообще-то в федеральном банке до этого работал, тоже неплохо так-то? Ну, посмотрим, что этот Петя из себя представляет.
Новичку и так сложно, а тут ещё ему руководитель дополнительно помогает...
Лучше ничего про нового сотрудника не рассказывайте команде, пусть новичок сделает это сам и расскажет ровно то, что посчитает нужным.
6️⃣Другие ожидания по функционалу
Это случается, когда в офере написано одно, а по факту предлагается совсем другое. Такая дезинформация может быть осознанной или следствием слабых внутренних бизнес-процессов.
Чаще всего это происходит, если в компании введена новая ставка, и пока есть только общее представление, как будет выстроен процесс работы. В этом случае важно честно предупредить кандидата о том, что такая роль в компании новая и будет трансформироваться по ходу.
Или второй вариант, hr служба и нанимающий отдел не синхронизировались по функционалу. То есть на собеседовании предлагали одно (и hr искренне верил, что всё будет именно так, как он говорит), а на самом деле нужно заниматься чем-то совсем иным (этот функционал прямой руководитель корректно для hr донести не смог и, видимо, оффер внимательно не проверил). Как итог, ваш новый сотрудник может быть вообще не готов выполнять задачи, которые не были обговорены на собеседовании.
7️⃣Бытовые неудобства
(долго добираться до работы, проблемы с парковкой, некомфортное рабочее место).
Некоторые люди утверждают, что им совсем не важно, в каких условиях работать. Но часто это лукавство.
Ко мне в команду как-то пришел работать молодой парень, который жил в области. Добираться до офиса на личном авто приходилось полтора часа в одну только сторону.
На собеседовании мой будущий менеджер уверял меня, что долгая дорога не проблема. Но уже через месяц начались проблемы с машиной и просьбы поработать из дома, о чём на старте не было речи.
Через 5 месяцев мы попрощались
В теории, когда мы думаем о каких-то небольших неудобствах, кажется, что это не особо значительно, ведь намного важнее продукт, имидж компании. И лишь, например, поездив туда-сюда по три часа в день, понимаешь, что не готов смириться с этим ограничением, какой бы классная работа ни была во всех остальных отношениях.
P.S. В выходные встречалась с друзьями. Многие были удивлены, что при написании статей на Дзене я не использую нейросети.
Для меня важно фиксировать мой личный опыт в индивидуальной манере. Может получается где-то не идеально, но это моё творчество, а не генерация бездушной машины. Нейросети я использую только для создания картинок в фирменной стилистике блога.
Поэтому если вам интересно меня читать, не забудьте подписаться. Для меня это будет очень приятно.