Если у вас в компании работает больше 20 человек и каждый квартал приходит кто-то новый, пора задуматься о формировании программы адаптации новых сотрудников.
Это позволит Вам сэкономить время на ввод новичков в курс дела и задаст на старте всем сотрудникам единое понимание о корпоративных стандартах. К тому же при прочих равных ваш будущий сотрудник явно отдаст предпочтение офферу той компании, где выстроена система. Поверьте, никто не хочет оказаться брошенным на новом месте работы.
Однажды я пришла работать в крупную федеральную компанию, у нас была небольшая группа из 5 менеджеров, всего штат составлял больше тысячи человек по всей стране.
И представляете, никакой адаптации в компании с миллиардными оборотами и присутствием в более чем 15 городах России не было от слова СОВСЕМ!
Из классических инструментов адаптации у меня были только встречи с руководителем, которая все время была "в мыле". А потом через два месяца она и вовсе уволилась.
У всех было четкое ощущение, что я "опытный боец" и во всём разберусь сама. Так и было, но... В этом бизнесе были очень сложные внутренние процессы, своя самописная CRM, где черт ногу сломит, мудрёная система мотивации, которую до конца не понимали даже те, кто ее придумал. Я поняла, в чем суть моей работы и основные KPI только через месяц. Месяц, Карл! Тридцать дней я ходила как слепой котёнок. Мне было крайне тяжело морально, я ничего не осознавала, у меня не было наставника, а менеджер, которая сидела рядом искренне возмущалась, почему я задаю столько вопросов именно ей!
С чего начать создание программы адаптации, если вы понимаете, что вопрос назрел?
- Первый шаг: стоит определить ответственного за программу адаптации.
Как правило в компании есть общая корпоративная адаптация, одинаковая как для офис менеджера, так и для CEO. Ее задача как раз познакомить нового сотрудника с корпоративными ценностями, основными правилами, культурой. За эту ветку программы адаптации обычно отвечает hr отдел, отдел заботы, отдел внутренних коммуникаций и тому подобное.
Если вы руководитель конкретного подразделения. То ваша задача сформировать внутреннюю программу адаптации для своих подчиненных, в ней следует сделать упор на описание конечного продукта вашего отдела и ключевые бизнес-процессы.
- Второй шаг: определите платформу, где вы будете размещать материалы и как новый сотрудник будет получать к ним доступ.
Есть разные варианты в зависимости от объема и ресурсных возможностей компании. Приведу пару примеров, как это можно реализовать:
1. Самый бюджетный вариант - сделать один или несколько файлов. И просто выложить их на файлообменник, дополнять по мере необходимости. Да, это будет выглядеть кондово, но уж лучше так, чем совсем никак.
2. Можно разместить в вашей CRM-системе. Там же есть функционал по настройке уведомлений и задач на период адаптации, чтобы сотрудник мог знакомиться с материалами постепенно, исходя из заложенной логики. Вы как руководитель будете видеть, на каком этапе освоения программы находится специалист и корректировать, если это необходимо.
3. Иногда используют сторонние сервисы. В одной из компаний, где я помогала с программой адаптации, был куплен сервис Ispring. Вообще, это российская платформа для онлайн-обучения, но я просто упаковала адаптацию в 3-х месячное обучение и залила туда, получилось прикольно.
- Третий шаг: разработать или найти подходящую информацию.
Сложно говорить о содержании без привязки к направлению деятельности, поэтому ниже указала список минимально необходимых документов для адаптации менеджера по продажам (блог же все-таки про продажи у меня).
Что я сознательно не даю новичкам в рамках адаптации:
Шаблон договора. Просто, потому что пока нет понимания о товаре/услуге и подводных камнях, нет смысла читать договор. Это потеря времени.
Планирование и стратегия продаж. Так-то я искренне считаю, что менеджеры, должны понимать, куда идет компания, почему выбраны именно такие продуктовые сплиты и клиентские группы, но, конечно, это всё после испытательного срока.
ВАЖНО, не только заложить базовую информацию в нового сотрудника, но и не перегрузить его.
Как-то я работала в корпорации, где ВСЕМ новичкам отправлялся регламент работы на 80 страниц. За два года работы в этой компании, я не знала никого, кто бы его прочитал полностью. Мораль: ваши инструменты должны быть юзабилити, а не просто для галочки.
Ну и совет напоследок. Используйте разные форматы: текстовые, картинки, видео, аудио. Каждый человек особенный и воспринимает информацию в разных вариантах, а поколения после миллениалов и вовсе особо не читают, это надо учитывать при выборе форматов. Если сможете добавить геймификацию, то это тоже повысит вовлеченность. Попробуйте превратить программу адаптации в игровой квест или челлендж между новичками.