Знаешь, какая одна из самых частых проблем у владельцев клининговых компаний, которые работают с коммерческой недвижимостью? Это расчёт зарплаты для менеджеров объектов. Казалось бы, что тут сложного? Есть менеджер, есть оклад. Плати и требуй. Но если у тебя именно так, скорее всего, ты не получаешь от своего менеджера и половины того потенциала, который в нём заложен. И вот почему.
Оклад – это стабильность, да. Но стабильность без связи с результатом – это болото. Твой менеджер получает свои деньги вне зависимости от того, доволен клиент или нет, приносит объект прибыль или висит балластом, оперативно ли решаются проблемы или всё пускается на самотёк. Где тут мотивация быть лучше? Где стимул оптимизировать расходы, выстраивать отношения с клиентом, предотвращать косяки до того, как они взорвутся? Нет его. Менеджер становится просто "прокладкой" между тобой, клиентом и сотрудниками на объекте.
Проблема в том, что многие рассматривают зарплату менеджера как фиксированную статью расходов, а не как инструмент управления и мотивации. Менеджер коммерческих объектов – это, по сути, мини-директор твоего филиала на конкретном объекте или группе объектов. Он отвечает за качество, за отношения с клиентом, за эффективность работы команды, за расход материалов, в конечном итоге – за прибыльность объекта. Может ли такая многогранная и ответственная работа оцениваться просто "фиксированной ставкой"? Очевидно, нет.
Если зарплата менеджера не привязана к его реальным действиям и их результатам, ты сталкиваешься с:
- Низкой вовлеченностью: Менеджеру нет смысла "прыгать выше головы". Он делает необходимый минимум.
- Отсутствием инициативы: Зачем искать пути оптимизации или решать сложные вопросы, если на зарплату это не влияет?
- Конфликтами: Когда ты требуешь результатов, не подкрепляя их материальной компенсацией, это вызывает фрустрацию и у тебя, и у менеджера.
- Потерей прибыли: Неоптимальное управление объектом менеджером напрямую ведёт к перерасходу ресурсов и снижению маржинальности.
Решение – построение прозрачной и справедливой системы начисления заработной платы, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI).
Это несложно, как может показаться.
Нужно просто определить, какие именно результаты ты ждешь от менеджера и как их можно измерить. Для этого ты можешь внедрить в работу своей компании такой инструмент как "Колесо баланса менеджера объектов" - это таблица по которой можно понять какое количество объектов курирует менеджер объектов, какая маржинальность этих объектов, какой процент загруженности сейчас у менеджера, а значит можно ли на него добавлять новые объекты или уже всё.
Полезная таблица, согласись... (её ты сможешь найти в Магазине Системного Клининга, но если пока ты не готов её внедрять, хотя бы разработай KPI.
Вот примерные KPI для менеджера коммерческих объектов в клининге:
- Удержание клиента (Client Retention Rate): Самый главный показатель. Если клиент не уходит, менеджер справляется. Измеряется как процент клиентов, продливших договор за период.
- Оценка качества (Quality Score): Насколько хорошо менеджер контролирует качество уборки на объекте. Может измеряться через чек-листы проверок, оценки клиента (по пятибалльной шкале, например, или по результатам опросов), количество жалоб.
- Прибыльность объектов под управлением (Object Profitability): Менеджер влияет на расходы (химия, инвентарь, эффективность работы людей) и, косвенно, на доходы (через качество и удержание). Можно привязать часть бонуса к достижению плановой маржинальности по его объектам.
- Оперативность решения проблем (Issue Resolution Time): Как быстро менеджер реагирует на запросы клиента или проблемы на объекте и решает их.
Как это оформить в зарплату?
Создай систему, где оклад составляет базовую, но не основную часть дохода, а большая часть – это переменная часть, привязанная к достижению KPI. Например:
- Оклад: 40-50% от потенциального дохода. Обеспечивает базовую стабильность.
- Бонус за KPI: 50-60% от потенциального дохода. Выплачивается пропорционально достижению плановых показателей.
Важно сделать эту систему прозрачной. Менеджер должен четко понимать:
- Какие у него KPI на период (месяц/квартал).
- Как именно измеряется каждый показатель.
- Какая сумма бонуса привязана к каждому KPI и за какой уровень достижения.
- Где он может видеть свои текущие результаты по KPI.
Ты можешь использовать простые таблицы в Excel/Google Sheets или специализированные CRM-системы для клининга, которые позволяют отслеживать эти показатели. Главное – чтобы менеджер видел прямую связь между своими усилиями, цифрами и суммой на своей карте в конце месяца.
Система мотивации по KPI не только стимулирует менеджера работать эффективнее, но и делает процесс управления более справедливым. Менеджер, который "тащит" сложные объекты, удерживает капризных клиентов и оптимизирует расходы, будет зарабатывать больше, чем тот, кто просто "отсиживает" часы. Это создает здоровую конкуренцию и стремление к росту внутри команды.
Внедрение такой системы – это инвестиция в твоих людей и в стабильность твоего бизнеса на коммерческих объектах. Это часть построения Системного Клининга, где каждый элемент – от уборщицы до менеджера – понимает свою роль, видит свои цели и мотивирован на общий результат.
Хватит платить за присутствие. Плати за результат, который ведет твой бизнес к росту. Жизнь ⎼ это не только грязные тряпки. Наведи порядок в бизнесе, не обижай менеджеров и живи счастливо! А мы поможем!
С заботой о твоей команде, Анна Лихачева, руководитель консалтинговой компании “Системный Клининг”.
