Начальник с важным видом говорит о недостигнутых целях, а потом с тем же выражением лица раздаёт указания невпопад. Хочется встать со стула, закричать в пропасть, а потом безапелляционно поспорить с руководителем, но страшно. Было такое?
А что если спорить с управленцем — нормально и даже полезно. Во-первых, вы можете исправить недочёт благодаря опыту и знаниям, которых нет у CEO. Во-вторых — предотвратить проблему. Сотрудник, руководитель и даже владелец это понимают, но почему так чувствительно относятся к возражениям?
Объясняем, как “правильно” спорить с руководителем и почему культура “полемики” нужна бизнесу.
Что мы называем спорами?
Приведём три ситуации: идёт совещание, выступает руководитель маркетингового отдела и говорит, что поднять вовлечённость клиентов можно регулярными ответами с прериканиями и дерзким юмором. Вы — маркетолог — понимаете, что для производителя ортопедических подушек, это ни к чему.
Но начальству так понравилась стратегия Aviasales, что оно не хочет отказываться от идеи.
Вариант 1, когда вас уволят
“Ты в своём уме? Нас отменят, подушки отменят. Какой юмор?”
Вариант 2, когда уволят не сейчас, а потом
Соглашаетесь, делаете: растёт негатив, падают охваты. Вы уволены.
Вариант 3, когда “норм”
“Владислав Гаврилыч, мне тоже нравится такой подход. Но дерзость и подколы — не про ортопедические подушки. Предлагаю добавить юмора, разработать Tone-of-Voice и проверить на нескольких постах. Если сработает, берём”.
Речь не о скандалах, эмоциональных перепалках или «борьбе за власть», а о профессиональных разногласиях, которые возникают в ходе обсуждения бизнес-решений.
Критерии “правильного” спора:
- выражение альтернативной точки зрения,
- аргументированная критика предложенного решения,
- обсуждение возможных рисков и последствий,
- поиск оптимального пути на основе разных взглядов.
Чем полемика полезна для компании
Спор — не попытка подорвать авторитет или упрекнуть в некомпетентности. Это инструмент, позволяющий вовремя исправить ошибки.
С точки зрения HR-процессов, корректная полемика между подчинёнными и руководством приносит компании новые ресурсы и повышает имидж. И вот как это работает.
Повышается качество управленческих решений
Когда все вокруг молчат, даже очевидные просчёты могут пройти незамеченными. Руководитель может исходить из неполной или искажённой информации, особенно если в компании культивируется «слепая лояльность». Спор заставляет задуматься, перепроверить гипотезы, снизить управленческий риск.
Активизируется критическое мышление в команде
Если в организации безопасно выражать несогласие, сотрудники начинают думать не «как бы угодить», а как будет лучше для бизнеса. Это включает зрелое профессиональное мышление, где ценность имеет не должность, а суть идеи.
Растёт вовлечённость персонала
Сотрудники, мнение которых учитывается, вовлечены в процессы глубже. Они не просто исполняют указания, а несут ответственность за результат. Спорить с руководителем не ради победы, а ради улучшения — это маркер эффективности специалиста.
Формируется культура открытого диалога
Когда споры допустимы, но не наказываются — это значит, что в компании есть культура диалога. Это особенно важно для креативных индустрий, IT, консалтинга, маркетинга, стратегического планирования. Но и в традиционных сферах — производстве, ритейле, логистике — способность спорить «по делу» помогает быстро выявлять и устранять ошибки.
Когда споры разрушают
Полемика легко может стать токсичной и работать во вред компании. Первой удар принимает внутренняя атмосфера организации, затем — корпоративная культура.
Факторы, указывающие на деструктивный тип споров:
Неконструктивность. Вместо обсуждения люди бросаются обвинениями, используют сарказм и начинают подковёрные игры. Это не спор, а демонстрация личной неприязни.
Руководителю не нужен фидбэк. Любые возражения считаются попыткой саботажа и подрыва авторитета. Такое поведение управленцев убивает инициативу и подталкивают компанию к срыву процессов.
Эмоции важнее фактов. Спор может уйти в область эмоций — особенно если в компании нет культуры обсуждения, а «спор» воспринимается как личное нападение. Здесь важна зрелость обеих сторон: умение отделять личное от делового.
Нет культуры “диалога”. Если не заданы рамки: кто, когда и как может высказывать несогласие, то споры превращаются в хаос. Особенно это критично в момент кризисов или реструктуризации. Тогда нужна особая дисциплина обсуждения, а не «кто кого перекричит».
Роль HR в построении культуры “диалога”
В число основных обязанностей HR также входит разрешение конфликтов и выстраивание коммуникации. Зрелый специалист не будет предлагать способы завершить полемику, а, наоборот, предложит варианты, как сделать их конструктивными.
Чтобы развить культуру “диалога”, HR:
- Обучит сотрудников навыкам аргументации и делового общения.
- Объяснит руководителям, как не воспринимать споры как угрозу.
- Разработает регламент обсуждений (например, на стратегических сессиях, планёрках, one-to-one встречах).
- Выстроит обратную связь: после конфликта разберёт, что было полезно, а что нет.
Поделитесь, как в вашей компании относятся к несогласию и спорам. Есть ли примеры, когда несогласие помогло найти лучшее решение? А за новостями из сферы HR, переходите в наш Телеграм-канал и TenChat. До скорого!
