Найти хорошего сметчика — задачка не из легких. Специалистов не хватает, и порой их приходится буквально «вытаскивать» из других компаний или растить своих, что, кстати, дешевле. В статье расскажем, на что стоит обратить внимание при поиске кандидатов, как выстроить процесс так, чтобы это принесло результаты. Поговорим о том, стоит ли искать сотрудников на площадках, мотивировать сотрудников помогать с поиском, или лучше обучить специалиста из смежных отделов.
Определитесь с требованиями к кандидату
Прежде чем приступить к поиску, важно понять, каким должен быть «идеальный» кандидат. Подумайте о навыках, которые нужны для компании: нужно ли ему выполнять задачи или проходить экспертизу. Какими сметными программами кандидат владеет. И есть ли специфические аспекты работы, например, работа с монтажными сборниками.
Также определите, какой опыт работы в других компаниях будет предпочтительным и насколько это важно для компании. Возможно, у вас есть наставник, который готов помочь новичку быстрее адаптироваться
Выберите площадку для поиска
Искать сотрудников через hh.ru и другие сайты уже классика. Однако конкуренция за сметчиков высока. На популярные вакансии откликаются сотни кандидатов, и нужный вам затеряется среди них. Поэтому стоит задуматься о том, как привлечь внимание к вашему объявлению.
Хорошая зарплата и гибкий график — это важные условия, но есть и другие факторы, которые могут привлечь кандидатов. Возможно, у вас есть бонусы, такие как удалённая работа или возможность развиваться в смежных областях. Такие «плюшки» могут оказаться гораздо привлекательнее, чем кажется на первый взгляд.
По данным hh.ru, вакансии с креативными описаниями получают на 25% больше откликов. Например, вместо стандартного «требуется сметчик» можно написать: «Ищем специалиста сметного дела для крутых проектов».
Если нет времени на самостоятельный поиск кандидатов, агентства могут помочь. Это не бесплатно, но хорошие агентства предлагают гарантии. Например, если специалист не пройдет испытательный срок, они бесплатно найдут замену. Иногда такой подход сэкономит не только время, но и нервы.
Определитесь со сроками
Иногда закрыть вакансии нужно как можно скорее. В таких ситуациях рассмотрите все варианты: разместите объявления на площадках, обратитесь в агентства или обратите внимание на фрилансеров
Например, на платформе Freelance.ru есть опытные сметчики, которые готовы работать над проектами. Некоторые компании предпочитают сначала нанимать таких специалистов на проект, а затем, если их работа удовлетворяет требованиям, предлагают постоянную должность. Таким образом обе стороны смогут оценить качество и потенциал друг друга.
Присмотритесь к рекомендациям своих сотрудников
Если обычные методы поиска не приносят результатов, попробуйте обратиться за помощью к коллегам. По статистике, до 30% новых сотрудников в компаниях находят таким способом. Это быстрее и дешевле, чем проводить набор с нуля. Кроме того, сотрудники рекомендуют тех, за кого они могут поручиться.
Предложите коллегам бонус за рекомендацию — например, премию или дополнительные дни отпуска. В одной крупной строительной компании за рекомендацию хорошего сметчика выплачивали до 50 000 рублей, и благодаря этому специалистов находили в два раза быстрее.
Вырастите своего специалиста
84% компаний обучают своих сотрудников, а не привлекают новых специалистов со стороны. Это экономнее и благодаря этому повышается лояльность персонала. По данным Harvard Business Review, обучение сотрудников сокращает текучесть кадров на 32%
Например, если у вас есть бухгалтер с опытом или специалист по закупкам, они уже знакомы с цифрами, расчетами и документами. Им будет легче обучиться сметному делу. Это займет 2-3 месяца, но у вас будет надежный сотрудник, который показал себя в работе. Кроме того, обучить будет на треть дешевле, чем искать нового специалиста.
Поищите сметчика для удаленки
Если сметчику не нужно быть в офисе, то ищите сметчика на удаленку. Например, в Сибири и на Урале зарплаты ниже, чем в Москве, но это не означает, что там хуже обучают специалистов. Например, в Нижнем Новгороде шесть технических вузов.
Многие компании уже работают с удалёнными сметчиками, так, они экономят на зарплатах и офисных расходах. Также есть возможность привлечь специалиста из других регионов, где рынок труда свободнее
Оценка резюме: на что еще обратить внимание
Когда перед вами несколько резюме, чтобы выбрать лучшего, полезно смотреть не только на стандартные пункты, но и глубже анализировать. Вот несколько примеров:
- Как часто человек меняет работу. Если кандидат часто перескакивает с одного места на другое, это нестабильно.. Например, если сметчик за последние пять лет сменил пять мест, стоит задуматься. Бывают исключения: искал призвание или работал на проектах с ограниченными сроками. Однако чаще это признак того, что человек не задерживается на одном месте, что может повлиять на ваши долгосрочные планы.
- Недавнее обучение. Это отличный показатель того, что кандидат не стоит на месте. Если человек недавно проходил курсы или повышение квалификации, это говорит о его стремлении развиваться. Например, сегодня всё больше сметчиков осваивают современные программы, такие как BIM (Building Information Modeling), которые становятся важной частью строительства. Кандидат, который активно обучается, будет полезен для внедрения новых технологий.
- Сопроводительное письмо и раздел «О себе». Например, кандидат, который пишет: «Люблю кропотливую работу и постоянно учусь новым методам», даёт вам понять, что он стремится к совершенству в своей профессии. Сопроводительное письмо — это шанс увидеть, насколько кандидат мотивирован.
- Описание опыта. Кандидат, который описывает свой предыдущий опыт, выделяя конкретные достижения, всегда привлекает внимание. Например, фраза «Успешно внедрил систему ПК ГРАНД-Смета, что сократило время на составление смет на 20%» гораздо информативнее, чем просто «Работал с ПК ГРАНД-Смета». Она показывает, что кандидат не просто выполнял обязанности, а добился реальных результатов. Обратите внимание на тех, кто может связать свои действия с конкретными улучшениями.
Чтобы найти подходящего сметчика, важно понять, какие требования вы предъявляете к кандидатам. Размещайте вакансии на популярных платформах и в рекрутинговых агентствах — это может оказаться эффективным, но помните о высокой конкуренции на рынке труда.
Внутренние рекомендации, обучение сотрудников и привлечение удаленных специалистов из других регионов могут значительно ускорить найм. Помните, что успешный подбор кадров — это не только про количество, но и про качество. Подходите к этому процессу с умом и стратегией.
Мы размещаем вакансии в наших каналах, и если у вас есть вакансии — не стесняйтесь делиться ими в чате.
