Как наказывать так, чтобы не увольнялись?
Думаете, миф? Нет, это реальность!
Самые популярные сценарии поведения руководителя, когда сотрудник провинился:
1) - Вот я его накажу, премии лишу – а он заявление по-собственному… <мучается сомнениями>
2) - А вот я ему сейчас!.. <припоминает все грехи и наказывает по-максимуму, не заморачиваясь последствиями>
Чтобы сотрудник не покинул компанию в тот же день, когда получил взбучку от шефа, а шеф не боялся бы применять кнут (а не только пряник) – достаточно придерживаться пяти несложных принципов.
1. Наказание за объективные факты/события, а не за их интерпретацию / домыслы. Суть принципа – соблюсти поведенческую связку «стимул – реакция». Чётко отделяйте факты от интерпретации. Наказывать, потому что «так показалось» или, что ещё хуже, «я думаю, что ты так думал» - значит наказывать, по сути, не за что.
2. Наказывать сразу, по «горячим следам» / в момент обнаружения. Суть та же самая: стимул (поведение сотрудника) порождает конкретную реакцию (наказание от руководителя). Больше временной разрыв – слабее связь: очень трудно увязать прилетевшее наказание с событием, например, месячной давности.
3. Один проступок – одно наказание. Нельзя наказывать несколько раз за одно и то же, потому что «маловато было». Равно как нельзя копить проступки, а потом одномоментно наказать за всё сразу: провинившийся не увяжет, какой стимул (проступок) какую реакцию (наказание) породил. Да и подзабылось уже то, что было сделано много дней назад.
4. Сила наказания соразмерна масштабу содеянного. Если за небольшой проступок применить чрезмерно сильное наказание, это породит убеждение в несправедливости и массу негативных переживаний сотрудника. Если слабо наказать за сильный проступок, у сотрудника может сложиться впечатления безнаказанности – вы закрепите отрицательное поведение.
5. Проговаривать и объяснять, за что конкретно предстоит наказание. Любой проступок – большой или маленький, требует, чтобы тот, кто наказывает, объяснил, что конкретно его не устраивает и что провинившийся должен исправить / не допускать в будущем. «Ты сам должен понимать, за что» - как с детьми, не вариант: не должен и не поймёт. Без объяснений вы получите либо совершенно неактивного сотрудника, который не делает, чтоб «чего-нибудь не вышло», либо всё останется, как есть, потому что знакомая уже связь стимула и реакции не сработает.
Про этичное поведение, управление эмоциями и прочее – не говорим, это опция «по умолчанию». И, конечно, статьи 192 и 193 ТК РФ – в помощь.
Конечно, сильно чувствительных натур и тех, кто ищет любой повод уволиться, это не задержит, но, с другой стороны, так ли подобные сотрудники здесь и сейчас ценны для вашего бизнеса?
