Бизнес-аналитик Дэниел Пинк в своей книге «Драйв» говорит, что система мотивации, основанная на наказании и поощрении, то есть, метод кнута и пряника — не работает в большинстве случаев. В статье рассмотрим, почему так происходит и как эффективно мотивировать команду.
Расчетный счет для бизнеса в Т-Банке:
• Бесплатное открытие, онлайн. Реквизиты — в день заявки;
• Первые два месяца — бесплатное обслуживание;
• Любые платежи ИП и юрлицам внутри банка — 0 ₽.
Узнать больше
В каких случаях «кнут и пряник» можно использовать, а когда этот метод бессилен
Система наказания и поощрения — это внешняя мотивация. То есть, человек из внешних источников получает «плюшки» или штрафы: выполнил план — премия, опоздал на работу — выговор.
Ее противоположность — внутренняя мотивация: когда стимул для работы идет изнутри человека. Как правило, в основе внутренней мотивации лежат материальные ценности. Сотруднику важно получить новые навыки и знания, хорошо сделать новый интересный проект, самореализоваться.
Руководитель созванивается с сотрудниками раз в неделю, чтобы выяснить, какие задания вызывают интерес, а какие обязанности не нравится выполнять. По итогам руководитель старается нагрузить сотрудника тем, что он делает с энтузиазмом. Вместе они пытаются найти решения, как сделать так, чтобы нелюбимые задачи тоже вызывали интерес. Это работа с внутренней мотивацией.
Пинк рекомендует использовать для разных задач разные виды мотивации.
Рутинные задачи. Здесь может сработать внешняя мотивация. Например, из-за технического сбоя сотруднику нужно подготовить и отправить 100 писем клиентам. причем сделать это нужно в выходные. В таком случае подойдет вознаграждение в виде премии.
Психологи провели эксперимент: двум группам испытуемых предложили монотонную задачу. Лучший результат показала команда, которой заранее обещали вознаграждение за работу. У тех, кто работал без поощрения, результат был хуже.
Как использовать внешнюю мотивацию при выполнении рутинных задач:
- поставить конкретные сроки и объяснить, как эта задача повлияет на результаты для бизнеса. Например, нужно подписать и отправить 100 поздравительных открыток клиентам до понедельника. Это сработает на лояльность клиентов и поможет увеличить количество заказов;
- признать, что задача скучная и монотонная. Так сотрудники увидят, что вы их понимаете, но выполнение рутины — объективная необходимость;
- не заставляйте выполнять рутинную задачу определенным способом по строгим правилам. Пусть каждый выберет, как ему проще и эффективнее сделать эту работу. Кто-то попишет открытки от руки, кто-то делегирует своим детям-старшеклассникам, кто-то распечатает тексты рукописным шрифтом.
Творческие задачи. Если при выполнении работы от сотрудника требуется творческий подход и нестандартное решение — лучше работает внутренняя мотивация. Внешняя тоже может быть эффективна, но поощрение должно быть неожиданным. То есть, заранее лучше не объявлять о вознаграждении, а выдать его по результатам работы. Так внешняя мотивация не будет отвлекать от выполнения задачи.
Показали разницу в подходах к вознаграждению в таблице.
Как метод кнута и пряника может повредить мотивации
Автор книги утверждает, что система мотивации, которая основана на поощрении и наказании может повредить бизнесу. Вот почему:
Внешняя мотивация гасит внутреннюю. Пинк подкрепляет это утверждение исследованиями психологов.
Исследователи выбрали детей, которые любят рисовать и разделили их на три группы. Первой предложили награду за рисунок, второй давали вознаграждение неожиданно, по итогам работы. А третью группу не поощряли вообще. В итоге те дети, которым пообещали награду, стали рисовать реже и хуже. В двух других группах дети рисовали столько же.
Из-за внешней мотивации снижается эффективность работы. У этого тезиса тоже есть экспериментальное подтверждение.
Специалисты Лондонской школы экономики проанализировали 50 корпораций, где зарплата сотрудников зависит от эффективности труда. Исследователи сделали выводы, что финансовые стимулы могут отрицательно влиять на результаты работы.
Внешняя мотивация вредит творчеству. Пинк считает, что из-за внешней мотивации люди теряют фокус на задаче и начинают думать о награде. Это мешает творческому процессу.
Внешняя мотивация может стать причиной неэтичного поведения. Когда цель — получение награды, некоторые люди могут ради нее поступать нечестно по отношению к другим или к бизнесу в целом. По мнению автора книги, сотрудник с большой вероятностью дорисует цифры в отчете, чтобы получить бонус.
Внешняя мотивация вызывает привыкание. Если человек постоянно получает бонусы за хорошо выполненную работу. через некоторое время он начинает воспринимать награду как должное и она перестает мотивировать.
Владелец компании Х в качестве премии выплачивал сотрудникам 10% от оклада. В низкий сезон у компании снизилась выручка, денег на премии не хватило. Руководитель выплатил только оклад и столкнулся с возмущением: сотрудники восприняли это, как будто у них отняли часть зарплаты.
Если вознаграждение постоянное, руководителю придется предлагать больше денег со временем, чтобы мотивировать команду выполнять обычные задачи.
В полной версии этой статьи на сайте «Бизнес-секретов» вы сможете узнать, какие 5 приемов эффективно повышают мотивацию сотрудников.
Мы постим авторские колонки, тренды бизнеса, а также полезные материалы для предпринимателей в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь: @bs_business
