По разным оценкам, почти 70% всех попыток что-то изменить в работе компании терпят провал из-за человеческого фактора. Сопротивление новому неизбежно, даже если перемены воспринимают позитивно. Как провести внедрение без потери денег, времени и сил?
Почему персонал сопротивляется нововведениям?
Специалисты в сфере управления человеческими ресурсами выделяют 4 основные причины, по которым работники противятся нововведениям:
1. Боятся неизвестного и опасаются за свое будущее
Это механика нашего мозга: все, что нам непонятно, мы либо отрицаем, либо боимся этого. Сотрудники боятся показаться некомпетентным при работе в новой системе, потерять в деньгах или думают, что из-за автоматизации их вообще уволят.
2. Не понимают, почему сейчас нужно что-то менять
Зачастую сотрудники не знают, чем обусловлены изменения и какие преимущества они дадут. Работая годами определенным образом и показывая достаточный результат, конкретный сотрудник может даже не задумываться, что процессы могут быть организованы как-то иначе.
3. Не лояльны к компании
Нелояльный сотрудник в принципе выполняет свои обязанности формально, его цель — поменьше напрягаться в течение рабочего дня. Всему, что усложняет его и так нелюбимую работу, такой кадр будет противостоять, а заодно начнет подбивать к этому и других коллег.
4. Не удобно работать по-новому
Человек приветствует изменения, но он годами делал работу по одному алгоритму, ему так удобно. При переходе на новую программу сила привычки берет верх. Ломать свои привычки — это сложно, неприятно, и иногда страшно.
С этими причинами надо работать на уровне психологии, организационного поведения, микроклимата в компании.
В нашем телеграм-канале есть полезная статья про природу сопротивления персонала, которая поможет определить психологическую готовность сотрудников вашей компании к организационным изменениям.
Как персонал сопротивляется нововведениям?
Противостояние новому может быть открытым и скрытым.
В первом случае работники прямо говорят, чем недовольны. Это менее травматичная история для организации, т.к. есть точки контакта, можно найти какое-то обоюдное решение.
Гораздо хуже скрытое сопротивление, когда никто не высказывает возражений. Все как будто согласны, но результатов внедрения нет, т.к. сотрудники его саботируют.
Также можно столкнуться с конструктивным сопротивлением, когда работник аргументирует отказ работать по-новому из позиции «не могу», и деструктивным, когда отказ сводится к позиции «не хочу».
Гораздо хуже скрытое сопротивление, когда никто не высказывает возражений и все как будто согласны, т.к. сотрудники нововведение саботируют, а его результаты отсутствуют.
Также можно столкнуться с конструктивным сопротивлением, когда работник аргументирует отказ работать по-новому из позиции «не могу», и деструктивным, когда отказ сводится к позиции «не хочу».
Как понять, в чем дело?
Чтобы определить тип сопротивления, нужно общаться с работником. Выяснить причины поможет любой уточняющий вопрос. Если сопротивление конструктивное, сотрудник вам скажет, что не успевает, и объяснит, почему.
Если настроения у работника деструктивные, в ответ на свой вопрос вы получите претензии из серии «Это не входит в мои обязанности» / «Почему вообще я это должен делать?».
Здесь ваша главная задача — перевести скрытое сопротивление в открытое, а деструктивное — в конструктивное.
Как внедрить 1С или другой продукт, чтобы интеграция не провалилась, а сотрудники были рады?
Если пустить ситуацию с саботажем нововведений на самотек, сотрудники откажутся работать по-новому, либо будут работать плохо, что в итоге приведет к убыткам, и речь не только про деньги, потраченные на ПО. Учитывайте, сколько человеко-часов уйдет на обучение, а не на работу, а если кто-то будет недоволен настолько, что уволится, плюсуйте затраты на найм.
Развития ситуации в таком ключе можно избежать, заранее подготовив компанию к предстоящим нововведениям и продумав меры поддержки коллектива на каждом этапе внедрения.
Что для этого нужно
Уберите страх перемен и неизвестность
Проведите для сотрудников презентацию проекта. Покажите, для чего нужны изменения, сформулируйте цель внедрения, понятную всем. Обозначьте сроки реализации каждого этапа проекта, проговорите алгоритм действий всех, в чьей работе ожидаются изменения. Важно не скрывать от коллектива, что на первых этапах внедрения будет сложно и местами неудобно.
Объясните, зачем что-то менять
У каждого в команде должен быть ответ на вопрос «Внедряем, чтобы что?».
Расскажите, как изменения повлияют на компанию в целом и на конкретного сотрудника, опишите, почему работать станет удобнее. Покажите карьерные и зарплатные перспективы сотрудников. Для руководящего состава и линейного персонала цели и задачи будут отличаться, но главное, что у всех появится заинтересованность во внедрении.
Работайте с мотивацией
Исследования показали, что сотрудники, которые осознают себя значимыми и важными, лучше воспринимают предстоящие изменения. Поэтому нужно мотивировать сотрудников — материально и нематериально. Применяйте программы лояльности на постоянной основе.
«Продайте» идею того, что грядущие изменения — это шанс раскрыть потенциал, возможность для профессионального роста и достижения каких-то личных целей.
Обучайте коллективно и индивидуально
Понимание принципов и механизмов работы по-новому снизит страхи перемен, а сопротивления внедрению инноваций будет гораздо меньше.
Чтобы провести обучение линейных пользователей сформируйте учебный центр из специалистов, которые отвечают за интеграцию с вашей стороны и досконально знают логику новых процессов, а также привлеките экспертов компании-интегратора.
Дайте всем сотрудникам инструкции и гайды по их участкам работы, подготовьте FAQ и не наказывайте за ошибки в работе в течение тестового периода.
Собирайте обратную связь
Пусть персонал открыто высказывает мнение о новой системе, не боится сигнализировать о проблемах. Помните, что открытое противостояние менее травматично для организации.
Назначьте ответственных за сбор информации об ошибках. Создайте линию поддержки и приема обратной связи от рядовых пользователей, чат техподдержки с интегратором.
Все этапы подготовки сотрудников к внедрению без саботажа и чек-лист интеграции без потери денег и времени — в одном практическом руководстве! Скачивайте в нашем телеграм-канале.
Небольшая ремарка вместо заключения
Крайне важно, чтобы внедрение проводил адекватный подрядчик. Можно делать все описанное выше, но если интегратор работает по шаблону, опирается только на ТЗ, а не на потребности вашего бизнеса, результаты внедрения могут огорчить, придется все переделывать.
Хотите успешное внедрение с первого раза? Обращайтесь к нам!
