– очень часто компании совершают ошибку, потому что отсутствует баланс. Одни компании склонны только оценивать кандидата. Другие же наоборот склонны рекламировать и очень хорошо продавать работу в своей компании.
– как правило, кандидата в менеджеры по продажам оценивают преимущественно по двум параметрам: а что он знает, а что он умеет? Однако иногда на первое место выходит параметр “хочет”.
– находясь в пребывании легкого стресса, даже опытный менеджер по продажам транслирует определенную неуверенность. Люди считывают не текст, а мета-сообщение.
– следует помнить аксиому рекрутинга, что люди приходят на деньги, а остаются или уходят от людей.
– люди, как правило, хотят идти за лидером, а лидер – это тот, у кого есть видение.
Как понять, что вы выбрали правильного менеджера по продажам?
Как понять, что вы выбрали правильного менеджера по продажам? Как понять, сделает ли он план продаж или нет? Как оценить знания и навыки менеджера по продажам? Как понять, насколько он обучаем? И самое главное, как понять мотивацию кандидата?
Сделать это все на собеседовании, даже если оно длится 3 часа, представляется маловероятным. Хотя, если вы умеете проводить собеседования, определенные маркеры увидеть все-таки можно. Но по-хорошему для всего этого необходим тестовый день или, как мы его называем, тест-драйв компании.
С 2009 года я занимаюсь подбором менеджеров по продажам, руководителей отдела продаж и других вакансий. И в моей практике часто бывают случаи, когда кандидат выходит на работу, и поначалу он очень даже хорош, ему на работе все нравится, но через месяц клиент-заказчик подбора менеджеров по продажам жалуется, что как-то кандидат уже не торт. И результатов от него, оказывается, нет, и мотивации у него какая-то не такая, и, оказывается, не очень-то он и любит изучать что-то новое. В общем, как подменили человека. Что же делать и кто виноват?
Чтобы этого избежать, мы практикуем тест-драйв компании, тестовый день.
Вообще говоря, есть неписанное правило в рекрутинге и найме менеджеров по продажам и вообще кандидатов: если кандидат уволился через неделю, это ошибка найма, а если кандидат уволился через месяц – это ошибка адаптации. Про эффективную адаптацию у меня есть отдельный аудиокаст.
Для чего нужен тест-драйв компании
И давайте здесь поговорим про тестовый день. Тестовый день – это своего рода тест-драйв компании для кандидата и наоборот. Тестовый день кандидату преподносится как возможность посмотреть на компанию, однако у него есть еще более важные задачи. У тестового дня есть две плоскости, два вектора. Первый – это оценить все знания и навыки, и качества кандидата, а также его мотивацию, что на мой взгляд еще важнее, а также его обучабельность. А вторая плоскость – это продать ему работу в компании.
И здесь очень часто компании совершают ошибку, собственники бизнеса или те, кто занимается адаптацией, потому что отсутствует баланс. Одни компании склонны только оценивать кандидата. В этом случае кандидат, который понравился, не выходит на работу к ним, потому что ему не продали работу в компании. Другие же наоборот склонны рекламировать и очень хорошо продавать работу в своей компании. И в этом случае они получают кандидатов, которые пришли, потому что им нравится компания, очень нравится компания, там много ништяков, но они не готовы качественно и кропотливо в ней работать.
Как понять, что менеджер по продажам действительно хочет у вас работать
Начнем с оценки качеств кандидата. Есть известная триада "знает, умеет, хочет". И, как правило, кандидата в менеджеры по продажам оценивают преимущественно по первым двум параметрам: а что он знает, а что он умеет? Однако, если у вас длинный цикл сделки и сложная отрасль, в которой кандидату нужно будет проходить адаптацию, вникать в суть продаж, и получить результаты он там реально сможет не ранее, чем через 2-3 месяца, то на первое место выходит параметр “хочет”.
И здесь возникает вопрос: а как понять, что менеджер по продажам действительно хочет у вас работать? Потому что на собеседовании менеджеры по продажам – это ушлые ребята: они сыплют комплиментами продукции компании, самой компании, руководству компании, всем, кто проводит собеседование. И возникает иллюзия: “Ой, какой хороший мальчик! Ой, как хочет он у нас работать!”. Но это совсем не так.
Как проверить мотивацию и обучаемость
Проверить мотивацию кандидата можно следующим образом. Дайте ему сложное, креативное задание, в котором нет однозначного четкого алгоритма решений и уж тем более нет возможности посмотреть, как это делается, в интернете, и посмотрите, как он поведет себя. Сколько времени он будет выполнять это задание, с каким настроением и с каким настроем он будет выполнять это задание, и что в конечном итоге он вам скажет по итогу, и какой отчет предоставит кандидат в менеджеры по продажам о выполнении данного задания. Это будет намного более показательно и информативно, чем различного рода тесты по выявлению мотивации кандидата.
Что может быть таким заданием для менеджера по продажам? Например, вы можете попросить кандидата на основании заявки клиента составить коммерческое предложение по вашему продукту. И да, понятно, что он ни черта пока о вашем продукте не понимает, но смотрим на его поведение. Делает он это задание с энтузиазмом или, помучившись 5-10 минут, говорит: “Знаете, я в этом ничего не понимаю…”. Или начинает подбегать ко всем с вопросами “а где здесь у вас бумага, а как мне посмотреть то?” и так далее. Либо он самостоятельно разбирается с поставленной задачей.
Это же задание на самом деле очень хорошо проверяет обучаемость кандидата. Понятно что неподготовленный новичок без должностной инструкции, конечно, не справится с такой задачей, но ход его мыслей и то, как он думает, вам очень четко дадут понять, сможете ли вы его научить или нет. Это то, что я называю обучабельность, то есть обучаем он или нет. Более того, если у вас есть методические указания, а это очень хорошо, о том, как это делать – это очень полезная вещь, вы можете с удивлением обнаружить, что даже самый непосвященный, но очень исполнительный и педантичный новичок выполнит это задание ничуть не хуже, а то и лучше ваших заслуженных мастеров культуры, старожилов отрасли.
Как оценить работоемкость кандидата
Как оценить трудолюбивость или работоемкость кандидата? Именно такой термин я предлагаю использовать. И на мой взгляд он важнее, чем знания и навыки вместе взятые. Потому что обычный середнячок, который может, не отрываясь, работать над заданием 3-4 часа, всегда сделает более качественный результат, чем гениально одаренный кандидат с навыками и знаниями.
Я называю это “упражнение на выносливость”. Например, если вы нанимаете менеджеров по продажам, дайте им задачу обзвонить и дозвониться до 30 компаний клиентов, бывших компаний клиентов. Например, с которыми были коммуникации, но потом они были потеряны, так называемые “потеряшки”. И посмотрите, до скольких компаний он дозвонится, какой результат он получит. Самое интересное – какой отчет о проделанной работе он предоставит.
Как оценить исполнительность
Третий параметр – это оценка исполнительности или педантичности. Этот параметр тоже является очень важным, потому что он показывает управляемость кандидата, насколько вы можете на него рассчитывать при постановке задач. Согласитесь, это очень ценный кадр, которому вы поставили задачу и забыли, а он выполнил. И если вы рассчитываете работать и сотрудничать с ним в долгую и у вас длинный цикл сделки, то педантичный и кропотливый зануда вам подойдет, скорее всего, намного больше, чем эмпатичный человек-праздник, который может допускать по три ошибки в одном предложении. Дайте ему задачу на педантичность, например, на заполнение карточек в CRM или разобраться с документами, или что-то разложить по порядку. Такая простая, рутинная работа. Если он работает много с информацией и цифрами, дайте ему сравнить два массива цифр или вычитать текст договора, что-то в таком духе.
Как оценить коммуникабельность и стрессоустойчивость
И, конечно, моя любимая характеристика – это тест на коммуникабельность и стрессоустойчивость. То есть дайте кандидату скрипт холодного звонка и примите зачет по нему. Нужно, чтобы вы были уверены, что он будет говорить то, что нужно, а не то, что ему в голову взбредет. И попросите сделать 30 холодных звонков потенциальным клиентам. Это не важно, что ваша бизнес-модель без холодных звонков, вы можете еще раз сказать это кандидату, а то мало ли что он подумает.
И важно это вот почему. Во-первых, лучше всего на входящем трафике, если у вас входящий трафик, работает тот, кто хорошо умеет работать на холодных звонках. Это раз. А во-вторых, как я уже сказал выше, здесь мы проверяем коммуникабельность и стрессоустойчивость. А коммуникабельность – это значит умение устанавливать контакт с незнакомым человеком, и стрессоустойчивость – это умение разруливать ситуацию, близкую к конфликтной. И холодные звонки идеально для этого подходят.
Как убрать неопределенность
И теперь переходим ко второй плоскости тестового дня – как продать работу в компании. Ключевой фактор риска, который также, что очень важно подчеркнуть, именно он снижает производительность первых месяцев работы менеджера по продажам и любого кандидата, – это неопределенность, в которой пребывает кандидат. Находясь в пребывании легкого, а иногда и не легкого стресса, даже опытный менеджер по продажам транслирует определенную неуверенность: получится у него, не получится? И эту неуверенность он транслирует в разговоре с клиентом, что в итоге существенно, а именно в разы может снижать конверсию даже вашего идеального скрипта. Потому что люди считывают не текст, а мета-сообщение. А мета-сообщение у него будет испуганного зайца, потому что он сидит и думает: а его вот уже завтра попросят с вещами на выход или, может быть, сегодня в конце рабочего дня?
Так вот, при продаже работы в вашей компании, ваша задача – убрать эту неопределенность и показать четкий алгоритм, дорожную карту или трек развития карьеры и роста по доходам с конкретными цифрами, датами и конверсией по воронке продаж с нормативами, регламентами и так далее.
А если вы хотите понять, сделает новичок план продаж или нет, то лучший способ это сделать – это составить вместе с ним этот план. Для вас это будет план продаж, а для него это будет план по доходу, то есть план выхода на желаемый доход, который он декларирует, в те сроки, в которые он считает это возможным. Тем самым вы убьете сразу стаю зайцев. Во-первых, вы устраняете неопределенность, то есть показываете четкий маршрут к деньгам, которые интересуют кандидата. Во-вторых, вы составляете пошаговый четкий алгоритм, по которому менеджер по продажам двигается и ежедневно сверяется: он в тайминге, он в расписании, он идет по положенному маршруту или уже сбился с пути.
Как рассказать «Cinderella story»
Какие инструменты еще хорошо себя зарекомендовали в продаже компании? Здесь следует помнить аксиому рекрутинга, что люди приходят на деньги, а остаются или уходят от людей. И это значит, что здесь хорошо сработают личные истории. Вы как собственник бизнеса можете рассказать свою личную историю в этом бизнесе, и она, как я полагаю, вполне успешна. Но для этого она должна быть написана, тщательно составлена, копирайт не помешает, отрепетирована и даже отрежиссирована и должна производить эффект “вау”.
Что у нас есть примеры таких историй? Для понимающих это традиционная история Золушки, в оригинале этот жанр называется “Cinderella story”. Если вы скромничаете, вы можете рассказать историю про вашего лучшего сотрудника, вашего лучшего менеджера по продажам о том, какой недотепа он был, когда пришел к вам на работу, и каким великим чемпионом он стал, работая в компании, и заодно его показать. Еще лучше, если эту историю расскажет он лично.
Как провести экскурсию и познакомить с коллективом
Очень полезным продающим инструментом является экскурсия по компании или по офису компании, особенно если у вас оформленный в фирменном стиле офис или у вас есть свое производство рядом, или все склады вы можете ему показать. И все эти богатства и материальные активы, и всю мощь и могущество вашего основного и оборотного капитала вы можете, я бы даже сказал, должны показать на этой экскурсии, чтобы убедить кандидата в надежности вашей компании, в стабильности вашего бизнеса, в перспективах развития данной отрасли и тем самым продемонстрировать видение будущего. Ведь люди, как правило, хотят идти за лидером, а лидер – это тот, у кого есть видение.
Кстати, обязательной частью экскурсии по компании должно стать знакомство с коллективом, где вы можете оставить кандидата с подходящими персонажами вашей компании. Главное, чтобы они были в хорошем расположении духа и им хватило ума и доброжелательности, и гостеприимства не транслировать сообщения, дескать “вот еще один стажер пришел, посмотрим, сколько ты у нас продержишься”. А чтобы они на позитиве рассказали ему свою “Cinderella story” со всеми сложностями и трудностями и ответили на вопрос, а почему они работают в этой компании. Я думаю, что не нужно пояснять, что эта речь должна быть с ними тоже проговорена, согласована. И кого выбрать на эту роль, я думаю, вы также поймете сами.
Резюме
На собеседовании важно оценить знания, навыки и качества кандидата, для этого можно провести тест-драйв компании;
– Мотивацию кандидата можно проверить, дав ему сложные креативные задания. Важно оценить, как кандидат будет выполнять задание, с каким настроением и насколько качественно;
– Исполнительность и педантичность кандидата можно оценить, дав ему “упражнение на выносливость”. Важно оценить, насколько кандидат способен справляться с рутинными задачами;
– Коммуникабельность и стрессоустойчивость можно оценить, дав кандидату скрипт холодного звонка и приняв зачёт по нему. Важно проверить, как кандидат будет устанавливать контакт с незнакомыми людьми и улаживать конфликтные ситуации.
– При продаже работы в компании важно убрать неопределенность и показать четкий алгоритм развития карьеры и роста. Можно использовать личные истории, экскурсии по компании и знакомство с коллективом.
На этом у меня все. А если у вас остались вопросы по тому, как оценивать менеджеров по продажам, по тому, как их набирать, как правильно и эффективно их адаптировать, не стесняйтесь, обращайтесь за консультацией по ссылке в WhatsApp.
