Обучение новичков похоже на обучение детей самостоятельности. Некоторые родители-руководители не могут отпустить свое чадо и контролируют его во всем, другие, наоборот, кидают своих детей-подчиненных в водоворот событий.
В идеале, конечно, соблюдать баланс, давать свободу, но быть всегда на подхвате. Но это доступно только опытным менеджерам, которые принимают риск того, что процесс может провалиться из-за неумелых действий новичка.
Концептуально есть 2 модели.
Первая модель – контролирующая:
- плавное и постепенное погружение новичка в задачи. Руководитель обычно не дает цельную картину того, что делается, а выдает частично задачи, пока все задачи не перейдут новичку.
- руководитель не зовет на все встречи, которые потенциально касаются новичка, а только на те, которые касаются его кусочка задачи. Постепенно таких встреч становится все больше и больше.
- руководитель объясняет задачу и план действий досконально, не давая разгула в действиях новичку.
- руководитель ходит на все встречи с новичком, даже если это касается части, которую уже передал новичку, постоянно страхует его, иногда даже вмешивается в обсуждение, хотя это уже зона ответственности новичка.
- руководитель перепроверяет задачи за новичком всегда, а не когда есть запрос со стороны новичка или объективная необходимость.
При такой модели у новичка постоянно возникает ощущение скованности, потому что он чувствует, что постоянно должен согласовывать каждый свой шаг с руководителем. Если вы попробуете поговорить с таким руководителем, то он скажет, что ему необходимо понять, насколько вам можно доверять, скоро это все закончится, подожди окончания испытательного срока и т.д. Но тут для баланса важно отстаивать свою самостоятельность и постоянно об этом напоминать, чтобы руководитель вырабатывал у себя понимание, где он готов отпустить контроль, а где нет. Лучше даже уточнять, можете ли вы тут сами решить. Опасения руководителя понятны, он вас не знает, ему нужно привыкнуть к вам. Но желательно без гиперопеки)
Вторая модель – свободная:
- руководитель включает новичка во все задачи без погружения. Т.е. новичку просто выдают задачу, а дальше это проблема новичка как разобраться, что и почему, и прийти в случае наличия вопросов.
- к такому руководителю всегда нужно приходить инициативно, самому формулировать план действий и предлагать решения.
- руководитель не ходит на встречи, на которые его не позвал сам новичок или если ему не обосновали иные лица необходимость в присутствии. Может быть, на первых порах он будет присутствовать как поддержка, но в общем-то это задача новичка контролировать все, в том числе и важность его присутствия.
- в такой модели руководитель практически не встревает в обсуждения, просто наблюдает и может задавать наводящие вопросы новичку, но не лезть с рекомендациями.
- руководитель не проверяет задачи за новичком, за исключением высокорисковых.
При такой модели у новичка может возникнуть ощущение, что его бросили, и он никому не нужен, что он ничего не понимает. Поэтому чтобы сбалансировать эту модель, важно оставаться на связи с новичком, чтобы он всегда имел доступ к вам и подчеркивать ему прямо, что вы полагаетесь на него, поэтому не включаетесь в задачи.
Вывод
Естественно, это две идеальные модели. При работе все переключаются то с одной, то с другой. Но по своему опыту могу сказать, что интереснее погружаться (и погружать, кстати, тоже) в задачи при свободной модели, главное, чтобы вы как руководитель или ваш руководитель были на связи.
А вы как управляете сотрудниками? Или как вами руководит ваше начальство?)
P.S. У меня также есть канал о путешествиях по России с советами и вдохновляющими идеями) Если интересно, присоединяйся: https://t.me/Workaholic_Reisen