Карьерные стратегии. Карьерные ожидания, цели и самооценка личности

Фото из открытого источника (Яндекс.Картинки)

Карьерные ожидания личности напрямую связаны с виденьем себя в будущем. А чтобы конкретизировать эту картину ставятся цели.

Для каждого человека самоопределение и самоутверждение в жизни важно, и поэтому люди, точно знающие «что и как делать?», являются преуспевающими.

Выдающийся менеджер Ли Якокка утверждает: «Чтобы преуспеть в бизнесе, как и во всем другом, самое главное — это уметь сосредоточиться и рационально пользоваться своим временем. А чтобы целесообразно использовать свое время, необходимо твердо осознать, что именно главное в вашей работе, а затем отдать себя целиком осуществлению этого главного».

Человек, ясно видящий свою цель, наверняка достигнет ее, приложив определенные усилия и выработанные способности.

Когда мы хотим достичь чего-либо, мы рано или поздно сделаем это, если не будем медлить, лениться.

Нами движет цель, которая не дает расслабиться.

Цель — наш ориентир, на который направлена наша жизнедеятельность, который ведет нас через трудности и преграды действительности.

Цели являются побудителями наших действий, мотивами, определяющими нашу активность.

Постановка цели требует выразить в виде четких намерений и в точных формулировках паши явные и скрытые потребности, интересы, желания и задачи, а также сориентировать наши действия и поступки па эти цели и их выполнение. Без целей отсутствует критерий оценки, по которому вы могли бы измерять свои трудозатраты. Цели к тому же являются и критерием для оценки достигнутого.

Постановка целей — процесс постоянный. Они могут изменяться с течением времени, на­пример, если в процессе контроля за реализацией выясняется, что прежние представления были неверными или что запросы оказались завышенными или, наоборот, заниженными.

Установление личных целей позволяет:

• лучше осознать имеющийся в отношении карьеры выбор;
• убедиться в правильности избранного пути;
• лучше оцепить уместность действий и опыта;
• убедить окружающих в верности вашей точки зрения;
• получить дополнительные силы, расслабляться;
• укрепить ваше чувство порядка и покоя;
• повысить вероятность достижения желательных результатов;
• сконцентрировать силы на ключевых направлениях.

Цели служат концентрации сил на действительно ключевых направлениях.

Установление целей помогает нам оградить себя от требований, предъявляемых ситуацией или другими людьми, добиваясь целей, важных для нас лично.

В жизни есть этапы, когда особенно необходимо прояснить свои личные цели. Обычно эти этапы совпадают с возрастными рамками, например:

•этап 1: 20—24 года - начало карьеры;

•этап 2: около 30 лет - приобретение определенной компетентности;

•этап 3: около 40 лет - анализ достижений и рассмотре­ние возможностей для серьезных перемен;

•этап 4: около 50 лет - подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка к ее завершению;

•этап 5: около 60-65 лет - переход к внеслужебной жизнеде­ятельности.

Важность формулирования личных целей возрастает, если вы осуществляете один из этих жизненных шагов. В то же время творческий подход к жизни требует от вас постоянной открытости ко всему неожиданному и готовности осуществлять анализ и поиск лучших решений, достижимых в тот или иной момент.

Целеустремленность – пробный камень любого достижения, большого или малого. Сильный мужчина может быть побежден целеустремленным ребенком.

Основные вопросы для осознания:

• Каких целей вы хотите достичь?
• Согласуются ли они между собой?
• Существуют ли так называемая высшая цель и определенные промежуточные цели на пути к главной?
• Знаете ли вы, что сами можете сделать для этого (сильные стороны) и над чем вам еще надо работать (слабые стороны)?

Для нахождения личных и профессиональных ориентиров в первую очередь выясните, чего именно вы хотите, т.е. добейтесь ясности цели.

Карьерные цели — это вехи, которых надеетесь достичь по мере продвижения в выбранной профессии.

Для многих работа — это просто работа. Это то, чем они занимаются по 8 часов (или около того) в день в надежде получить зарплату в конце недели. Это немного похоже на жизнь в фильме «День сурка». Каждый день точно такой же, как предыдущий… и такой же, как следующий. Конечно, может быть какое-то разнообразие, и время от времени добавляется рейз, но в целом это одно и то же снова и снова, снова и снова.

Именно для этого сценария нужны карьерные цели!

Вам нужно на чем-то сосредоточиться… на чем-то, что двигало бы вас вперед, и что-то, что мотивировало бы вас улучшать свое положение и расти.

Карьерные цели — это то, что поможет вам продвинуться вперед в этом мире и поможет вам перейти от очередного дня в офисе к еще одному дню ближе к достижению того, чего вы в конечном итоге хотите в своей карьере.

Кандидаты, мотивированные на совершенствование, часто добиваются успеха в той работе, для которой их наняли.

Менеджеры по найму будут заинтересованы как в ваших долгосрочных, так и в краткосрочных карьерных целях, поэтому, когда вы готовите ответы на этот вопрос, вам необходимо принять во внимание и то, и другое.

Долгосрочные цели относятся к достижениям, которых вы хотели бы добиться в будущем.

Краткосрочные цели — это вспомогательные, действенные элементы, на которых вы можете сосредоточиться прямо сейчас, которые помогут вам приблизиться к вашей долгосрочной цели.

4 распространенных типа карьерных целей:

• Цели, ориентированные на производительность:производительность относится к результатам, которые вы можете произвести для своего работодателя или клиента в течение заданного периода времени.
• Цели, ориентированные на эффективность. Как и в случае с производительностью, цели, ориентированные на эффективность, относятся к вашей способности достигать результатов, но с упором не только на получение желаемых результатов, но и на скорость, точность и последовательность, с помощью которых вы достигаете этих результатов.
• Цели, связанные с образованием. Продолжение профессионального образования поможет вам всегда быть в авангарде развития выбранной вами карьеры. Поиск возможностей для развития или улучшения ваших навыков может помочь вам опередить конкурентов, гарантируя, что вы будете оставаться актуальными и актуальными в своей области.
• Цели, ориентированные на личное развитие: так же важно, как и образование, постоянное самосовершенствование может только помочь вам в долгосрочной перспективе. Улучшение личных навыков, таких как общение, создание сетей, работа в команде и лидерство, облегчит достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей.

В рамках этих четырех типов общих категорий карьерных целей есть сотни… нет, тысячи различных типов карьерных целей.

Примеры общих карьерных целей могут включать:

• Совершенствование навыков.
• Смена карьеры.
• Открытие собственного бизнеса.
• Получение повышения.
• Стать экспертом в своей области.
• Стать менеджером.
• Стать наставником.
• Стать более инициативным.
• Получение награды.
• Получение диплома или сертификата.
• Закрытие большего количества продаж.
• Занятие руководящей должности.

Как ставить карьерные цели

Когда дело доходит до постановки собственных карьерных целей, важно сначала взглянуть на общую картину, а затем сосредоточиться на более мелких шагах, которые вам необходимо выполнить для достижения конечного результата. Это означает, что нужно смотреть на долгосрочную перспективу, а затем на краткосрочную.

Сначала точно определите, чего вы в конечном итоге хотите достичь в своей карьере. Это управленческая должность? Лидерская роль? Генеральный директор? Сейчас самое время подумать о БОЛЬШОМ! Каковы твои цели?

Затем начните обрисовывать в общих чертах, что вам нужно сделать, чтобы достичь этой конечной цели. Это ваши краткосрочные вспомогательные цели, которые должны включать:

• Узнайте больше о том, что нужно для достижения вашей долгосрочной цели.
• Получение необходимого образования и обучения.
• Получение опыта и развитие связанных с ним навыков, связанных с вашей долгосрочной целью.
• Установление связей и налаживание контактов с людьми в выбранной вами области, которые могут помочь вам в достижении вашей цели.

СОЗДАНИЕ ВРЕМЕННОГО РЯДА ЖИЗНЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

Для координации жизненных целей во времени при разработке плана жизни на стадии разработки его этапов составляется таблица «Временной ряд для нахождения жизненных целей» (табл. 1).

Таблица 1 - Временной ряд для нахождения карьерных целей

Первоначально необходимо определить жизненные сроки достижения целей, выраженные в календарных годах и возрасте человека. Для этого следует определить все свои желаемые цели на ближайшее и отдаленное время.

•Во‑первых, необходимо разграничить жизненные цели: на краткосрочные (ближайшие 12 месяцев), среднесрочные (5 лет), долгосрочные (более 5 лет) (см. табл. 1).

•Во‑вторых, следует учитывать возраст по каждому из сроков, поскольку возраст в большинстве случаев определяет общие этапы профессионального и личного развития человека. К ним относятся:

•1‑й этап: обучение (17–25 лет) – учеба, практический поиск и адаптация на разных работах (начало деловой карьеры);

•2‑й этап: формирование (26–30 лет) – приобретение компетентности, формирование квалификации;

•3‑й этап: продвижение (31–45 лет) – наращивание и реализация компетентности как основы профессионализма и серьезных жизненных перемен;

•4‑й этап: профессионализм (46–50) – достижение вершин реализации главных профессиональных жизненных целей;

•5‑й этап: раскрытие творческого потенциала, подготовка к завершению деловой карьеры (51–60 лет) – расширение реализации творческого потенциала, постепенное снижение деловой нагрузки, психологическая подготовка и разработка системы перехода к активной внеслужебной деятельности;

•6‑й этап: завершение деловой карьеры (61–65 лет и далее индивидуально) – постепенный переход к активной внеслужебной деятельности, посильное продолжение участия в профессиональной деятельности, профилактика и поддержание здоровья;

•7‑й этап: внеслужебная деятельность (66 лет и далее) – поддержание здоровья, семьи, разнообразие мотивов и видов внеслужебной деятельности, преодоление одиночества.

Указывая сроки достижения целей, необходимо написать конкретные временные рамки, которые ограничивают достижение данной цели. Зная сроки достижения цели, определите возраст, к которому вы планируете достичь конкретную цель.

Без планирования и поэтапного осуществления запланированных действий не бывает настоящего успеха.

Анализ баланса личных успехов и неудач

Люди планируют будущее, основываясь на своих потребностях и социально‑экономическихусловиях, желая знать перспективы служебного роста и повышения квалификации. От вашего умения реально оценивать свои деловые качества во многом будет зависеть успех вашей карьеры. На основании анализа этапов своей жизни следует составить баланс успехов и неудач (табл. 2).

Таблица 2 – Баланс личных успехов и неудач

Путем анализа своих успехов и неудач необходимо определить, каким личным потенциалом для достижения своих целей вы располагаете. Список успехов и неудач помогает осознать, удовлетворены ли вы своими успехами, достаточно ли их было за данный период времени, и это поможет вам рационально использовать свое время. Для подведения баланса личных успехов и неудач необходимо:

1) составить список самых значимых к данному моменту успехов;

2) установить те способности, которые привели к успеху, проанализировать их;

3) составить список своих крупнейших неудач и поражений. Выделить качества, отсутствие или наличие которых повлияло на неудачу. Вспомнить, как вы преодолели неудачу.

Качественные и количественные показатели оценки достижения целей и выполнения задач

Количественные цели можно измерить и выразить в тех или иных числовых параметрах. Как правило, к этому классу относятся большинство целей (бизнес-целей):

• Получать заработную плату в размере не менее ____ тыс. руб. в мес.
• Увеличить объем продаж на ___ %.
• Достичь объема производства ___ .
• Завоевать ___ % рынка.
• Достичь посещаемости ___ человек в день.
• Поднять число комментариев в день до ___ .
• Увеличить скорость работы сайта на ___ %.
• и т.д.

Качественные цели нельзя выразить так строго. Однако очень часто именно они более значимы и желанны. Вот тут и скрыта опасность. Если человек не имеет четкого алгоритма работы с такими целями, ему трудно не только правильно их сформулировать, но и оценить степень их достижения.

Примеры таких целей:

• Улучшить свое здоровье.
• Поднять степень удовлетворенности клиентов.
• Повысить эффективность работы.
• Поднять юзабилити сайта.
• и т.д.

Как вы видите, здесь нет явных параметров, по которым можно было бы как-то оценить достижение цели. Все индивидуально и зависит от поставленных и достигнутых целей.

Таким образом, карьерные ожидания личности напрямую связаны с виденьем себя в будущем для конкретизации своих ожиданий необходимо четко определить свои карьерные цели.

Карьерные цели — это вехи, которых надеетесь достичь по мере продвижения в выбранной профессии. Знать свои цели и последовательно к ним стремиться означает концентрировать свою энергию на действительно важных делах, вместо того чтобы понапрасну тратить свои силы. Осознание своих целей может определять значительную самомотивацию для работы.

Постановка цели требует выразить в виде четких намерений и в точных формулировках наши явные и скрытые потребности, ин­тересы, желания и задачи, а также сориентировать наши действия и поступки па эти цели и их выполнение. Без целей отсутствует критерий оценки, по которому вы могли бы измерять свои трудозатраты. Цели к тому же являются и критерием для оценки достигнутого.

Для координации жизненных целей во времени при разработке плана жизни на стадии разработки его этапов составляется таблица «Временной ряд для нахождения жизненных целей».

На основании анализа этапов своей жизни следует составить баланс успехов и неудач. Путем анализа своих успехов и неудач необходимо определить, каким личным потенциалом для достижения своих целей вы располагаете.

Роль самооценки в выборе профессии и выработке плана карьерного продвижения

Самооценка одно из необходимых условий осуществления личностного подхода к выбору профессии. Познание самого себя идет через сравнение себя с другими людьми, путем осознания своих возможностей, достижений и сравнения их с успехами и достижениями окружающих людей.

Процесс профессионального самоопределения включает развитие самосознания, формирование системы ценностных ориентаций, моделирование своего будущего, построение эталонов в виде идеального образа профессионала.

Самопознание – это осознание человеком самого себя, своего «Я». Осознать самого себя – значит дать отчет себе относительно своих сил, возможностей, личных качеств уровня их развития. В профессиональном самоопределении личности самооценка – оценка, которую человек дает самому себе, своим возможностям, соответствующим или несоответствующим специфике профессии.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.

Управляя своей карьерой, необходимо руководствоваться следующими житейскими ПРАВИЛАМИ:

•не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;

•расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

•готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится (или вскоре станет) вакантной;

•познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

•составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

•помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество;

•ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

•никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

•увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

•думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

•не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Факторы, влияющие на успех в профессиональной карьере

•Внешние факторы для карьерного роста

Существуют обстоятельства, которые не зависят от самого человека, но при этом значительно влияют на его профессиональную жизнь.

Среди них:

• Общие социальные факторы. В эту категорию условно входят все обстоятельства, которые возникают на более глобальных уровнях, чем одна организация, при этом они не зависят от профессиональных взаимоотношений. Яркие примеры общих социальных факторов — это особенности взаимоотношений в семье, устройство государства, культурный уровень населения.
• Специальные факторы. Они появляются в связи с конкретной работой. По-другому их называют «профессиональные условия карьерного роста». Основную роль в их развитии и влиянии играет руководство. Также нельзя забывать про ряд государственных законов. Они часто влияют на управленческие решения. К этим факторам относятся особенности кадровой политики, состав коллектива и взаимоотношения внутри организации, условия труда, различные правовые нормы, которые регулируют эти процессы.

•Внутренние факторы для карьерного роста

Внутренние факторы создают плодотворную комбинацию из мотивации, уверенности в своих силах и объективных результатов развития человека как профессионала. У такого сотрудника есть все шансы получить новую должность, а за ней — еще одну, потому что он хочет и может качественно выполнять даже сложную работу и готов к новым обязанностям.

К внутренним факторам относят:

• Амбициозность. Бывают «нездоровые» амбиции — это про стремление к высотам в карьере, которое не подкрепляется ничем, кроме желания получить статус и власть. Если же человек готов работать и при этом трезво оценивает свои возможности, то амбиции будут его вдохновлять и мотивировать.
• Знания и опыт. Стремительное продвижение по карьерной лестнице сотрудников без должного опыта работы и с видимыми «пробелами» в знаниях вызывает только ряд вопросов к честности руководства. Вместе с новой должностью у человека появляются новые обязанности, и он должен знать, что с ними делать.
• Профессиональный интерес. Без искреннего желания получать новые знания и опыт, без вовлеченности в рабочие процессы и деятельность организации в целом реализовать себя в выбранной сфере не выйдет.
• Способности. К сожалению, не всегда желаемое удается получить даже после долгих и настойчивых стараний. У любого человека есть ряд врожденных способностей, например, возможности памяти, концентрации внимания, решительность и умение брать на себя ответственность.
• Психологические особенности. Стрессоустойчивость, умение продуктивно решать конфликты и руководить своими эмоциями, а также другие свойства психики человека тоже играют важную роль в становлении его на работе.
• Личностные качества. Порядочность, ответственность, исполнительность, решительность и позитивное отношение к жизни в комплексе с вовлеченностью в работу ускорят шансы на повышение. В некоторых сферах деятельности к человеку предъявляют дополнительные требования для карьерного роста — готовность к определенным «жертвам» ради работы. Все эти факторы необходимо учитывать заранее, еще при выборе места, чтобы потом не попасть в ситуацию, когда придется выбирать между жизнью и карьерой.

Индивидуальный карьерный потенциал

Карьерный потенциал можно определить, как совокупность физических и духовных качеств работника, определяющих и благоприятствующих развитию профессиональной деятельности либо в организации, либо вне организации, либо и в организации, и вне ее.

Структура карьерного потенциала личности включает в себя четыре составляющие:

• психофизическая характеристика индивида (склонности и способности, здоровье, работоспособность);
• личностная характеристика индивида (потребности, интересы, мотивы, личностные качества);
• профессиональная характеристика (образование, специальность, квалификация, объем и качества знаний, умений и навыков профессиональная характеристика);
• жизненная и карьерная ориентация (социальные и профессиональные ценности, уровень притязаний).

Основными компонентами характеристики карьерного потенциала, влияющих на карьерное продвижение, являются личностные качества и профессиональные умения и навыки. Для них характерны такие качества, как: эмоциональная стабильность, не конфликтность, большая мотивация к карьере, отсутствие страха перед ответственностью, уверенность в своих действиях, силах, эффективности.

Также на основе тестов оценивается карьерная готовность - это направленное на планирование и построение карьеры выражение личности, включающее ее убеждения, взгляды, мотивы, чувства, установки, настроенность на поведение, которое обеспечит успешное построение карьеры и соответствие ожиданий личности ожиданиям карьерной среды; это концентрация сил личности, направленных на создание карьерного плана и его осуществление, является предпосылкой целенаправленной деятельности по построению карьеры, ее регуляции и эффективности.

Для того чтобы добиться успеха, каждому из нас необходимо работать над развитием своей личности. Это предполагает самовоздействие- сознательное стремление к изменению нежелательного или к формированию желательного состояния собственной личности (желать плюс прилагать определенные усилия).

Работая над развитием своей личности, мы работаем, прежде всего, над сознанием. При этом следует обращать внимание на следующие элементы сознания:

1. Речь. Она должна быть информативной, понятней, выразительной. Под информативностью понимается ценность сообщаемых фактов и способность к обобщению. Под понятностью - взаимосвязь смыслового содержания, языковых особенностей, уровня развития и интересов общающихся. Выразительность -- это ясность и отчетливость произношения, правильная интонация, умение пользоваться словами и выражениями переносного и образного значения.

2. Внимание. Характеристиками его являются:

- концентрация - качество, определяющее его высокую интенсивность и направленное на какой-либо объект;

- направленность - избирательный характер (преднамеренный или непреднамеренный) выбора объекта;

- устойчивость - длительность сохранения концентрированного внимания.

3. Память. Запоминание - это процесс закрепления нового путем связывания его с приобретенным ранее. Задача - осмысленное запоминание.

4. Мышление- умение объективно оценивать свои и чужие мысли, тщательно и всесторонне проверять все выдвигаемые положения и выводы.

5. Воображение - создание новых образов без опоры на готовое описание или чертеж, схему.

6. Воля - выдержка, самообладание, т.е. способность сдерживать психические и физические проявления, мешающие достижению цели.

Основные пожелания психологов тем, кто стремится развивать свои дарования:

1. Отдавайте себе отчет и осознавайте свои положительные качества, таланты и достижения.

2. Утвердитесь в мысли, что вы обладаете качествами, которые хотите развить, и все время подтверждайте это, работая над развитием желательных качеств.

3. Почаще представляйте, что вы преуспели в своем деле и ваши усилия признаны другими людьми.

4. Постоянно укрепляйте уверенность в своих силах и владении ситуацией.

Соответствие карьерного потенциала определяется на основе карьерной компетентности

•Карьерная компетентность - способность четко осознавать собственный карьерный потенциал и в соответствии с ним эффективно выстраивать карьерный путь, преодолевая препятствия и затруднения.

•Карьерный SWOT-анализ - определение сильных и слабых сторон относительно развития собственной карьеры, а также карьерных ограничений и возможностей, с целью оптимизации карьерного продвижения.

Пример карьерных компетенций:

•1. Системность мышления;

•2. Динамичность и гибкость мышления;

•3. Умение работать в проектном режиме;

•4. Руководство группой;

•5. Презентационные навыки и умение вести переговоры;

•6. Стрессоустойчивость;

•7. Мотивация к достижениям;

•8. Готовность к обучению;

9. Лояльность к компании.

Методы оценки компетенций

Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада

•Помимо самих презентаций докладов (на подготовку отводится 10 минут, на представление - 3 минуты) и ответов на вопросы (в течение 2-3 минут для каждого участника), в упражнение включается определение лучшего сообщения, на что отводится не более 5 минут. Причем технологию и критерии выбора задают сами участники. Введение этого элемента в упражнение позволяет оценить дополнительно такие компетенции, как руководство группой, умение работать в проектном режиме, стрессоустойчивость.

Групповая дискуссия

•При организации и проведении групповой дискуссии ведущий выступает не в роли тренера, а в позиции фасилитатора(помощника), который всего лишь создает равные условия для проявления компетенций каждого участника, но никак не влияет на ход упражнения и никого не подталкивает к активности. На групповую дискуссию отводится, как правило, 30–40 минут.

Стрессовое интервью

•Стрессовое интервью длится не менее 30 минут. Его должны вести два эксперта (один может играть роль «доброго» интервьюера, а другой – «злого»), а также специалист от компании.

«Слалом»

•Это упражнение широко применяется для оценки деловых качеств. Оно представляет собой набор мини-кейсов - ситуационных задач, которые часто встречаются в практике конкретной компании или характерны для ее деятельности. Это упражнение проходит, как правило, очень динамично и помимо оценки карьерных компетенций (системность, гибкость и динамичность мышления, мотивация к достижению, стрессоустойчивость) позволяет участникам погрузиться в реальную производственную проблематику компании, ее корпоративную культуру и соотнести с ней собственные установки, цели, мотивы и интересы.

Карьерные ориентации могут изменяться на различных этапах развития профессиональной карьеры, предопределяя характер карьерного плато.

•Карьерное плато - определенный период в развитии карьеры, который наступает вследствие достижения сотрудником высокой позиции и невозможности развиваться далее. Например, из-за отсутствия определенных навыков или других ограничивающих факторов.

Выделяют 6 типов карьерного плато, которые взаимосвязаны с карьерными ориентациями:

- несоответствие навыков и способностей;

- низкое стремление к карьерному росту;

- снижение трудовой мотивации;

- эмоциональное выгорание;

- медленный рост компании;

- недостаток внешней награды.

В ходе анализа сформированных компетенций можно выявить карьерное плато и в этом случае необходимо принять решения о развитии своего потенциала и необходимости повышения квалификации и/или профпереподготовки. Здесь важную роль играет планирование карьеры.

Планирование карьеры персонала

•Планирование карьеры – это определение основных целей и направлений собственного карьерного роста в организации или за ее пределами – выбор работодателя, определение должностей и границ оплаты труда, проблема альтернативных путей карьерного роста.

Модель системы планирования своей личной жизни и профессиональной деловой карьеры представлена на рисунке.

Динамику карьеры в целом определяют 2 основных параметра:

а) потенциал продвижения и

б) уровень текущей профессиональной компетенции.

Исходя из этого, составляется матрица, включающая следующие элементы:

• Учащиеся, новички - потенциал продвижения высокий, компетентность низкая.
• «Звезды» - высококвалифицированные специалисты в перспективном возрасте, - и то и другое высокие.
• Твердые середняки - хорошо работают, но и шансы невелики (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации).
• «Сухостой» - работают мало и шансы на продвижение невелики.

Для планирования своей карьеры сначала необходимо оценить свои компетенции и способностей.

Существуют стандартизированные оценки персонала

Когда говорят об оценке персонала, возникает два термина: оценка персонала и аттестация.

•Аттестация — это система оценки уровня сотрудников по определенным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Это одна из форм оценки персонала, однако противопоставлять эти два понятия некорректно и заменять одно понятие другим тоже не стоит. Цель аттестации — проверить знания сотрудника в профессиональной области и оценить, насколько он соответствует занимаемой должности.

Аттестация, в отличие от оценки, регламентируется Трудовым кодексом РФ. Если аттестационная комиссия приняла решение, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1, ст. 81 ТК РФ), а вот на основании результатов оценки сотрудник не может быть уволен или понижен в должности.

•Оценка персонала — это анализ компетенций, профессионального роста, эффективности работы сотрудника с предоставлением комплексной обратной связи по ее итогам. Информация об уровне квалификации сотрудников, их сильных сторонах и зонах роста позволяет сформировать план развития персонала в подразделениях и компании в целом.

Оценка помогает понять профессиональную принадлежность сотрудника, его эффективность и, что немаловажно, уместность на рабочем месте. Эти знания напрямую будут влиять на благополучие компании, поскольку подсветят возможные негативные последствия. К примеру, невыполнение задач работником из-за недостатка знаний может привести компанию к финансовым потерям, а его неприятие корпоративных ценностей отрицательно сказаться на психологическом климате в коллективе.

Каждая компания самостоятельно принимает решение, для чего проводить оценку персонала. Ситуации и запросы вариативны, важно четко формулировать цели — это позволяет подобрать подходящие инструменты, что, в свою очередь, будет экономить ресурсы и обеспечит необходимый результат.

Основные ограничения оценки персонала:

1.Трудозатраты на подготовку и проведение.

2.Поиск экспертов.

3.Работа с сопротивлением персонала.

Классификация методов оценки персонала:

•Количественные — измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры: ранжирование, KPI и балльная оценка.

•Качественные — помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников.
Примеры: ситуационное интервью, оценка 360 градусов, интервью по компетенциям, анкетирование.

•Комбинированные — сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом, субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С помощью комбинированных методов HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры: психометрические тесты, ассессмент-центр, метод кейсов.

Шесть самых популярных методов оценки персонала

Таким образом, процесс профессионального самоопределения включает самооценку, развитие самосознания, формирование системы ценностных ориентаций, моделирование своего будущего, построение эталонов в виде идеального образа профессионала.

Основные вопросы:

• Что я хочу больше всего?
• Что мне нравится и почему?
• Как я хочу проводить каждый свой день? Почему я его хочу проводить именно так?
• Что мне интересно сейчас?
• Что доставляет позитивные эмоции?
• Что наполняет мою жизнь смыслом?
• Что у меня очень легко и хорошо получается?
• Как часто я делаю то, что приносит мне радость и удовольствие?

СОВЕТ:

• Если у вас низкая самооценка, то займитесь собой. Никто вам ничего не должен. Вы автор и режиссер своей жизни!
• Если же у вас высокая самооценка, то уважайте других. У каждого свой путь, свое мнение, опыт и вкусы. И бывает так, что мнения расходятся. Слушайте себя и других, и делайте выводы!

Подписывайтесь и ставьте лайки!

Рада Вашим комментариям!

Всем успехов в познании нового и достижении своих целей!

Список использованных источников:

1. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 431 с.— ISBN 978-5-534-09984-3. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/488711

2. Павловская, И. А. Планирование карьеры: курс лекций / И. А. Павловская. — Владикавказ : Владикавказский институт управления, 2010. — 142 c. — ISBN 978-5-98161-051-6. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/57834.html

3. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 280 с. — ISBN 978-5-534-08906-6. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493785

4. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк[и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 461 с.— ISBN 978-5-534-14697-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/488852

5. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова[и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 406 с. — ISBN 978-5-9916-8761-4. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/489420

6. Шнейдер, Л. Б. Психология карьеры : учебник и практикум для вузов / Л. Б. Шнейдер, З. С. Акбиева, О. П. Цариценцева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — 187 с. — ISBN 978-5-534-06900-6. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт[сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/493542