Я уже ранее рассказывала о важности рекомендаций с предыдущих мест работы, и сегодня я хочу более подробно разобрать эту тему.
Многие кандидаты переживают из-за того, ЧТО о них скажет предыдущий руководитель. Особенно, если они расстались с ним не в лучших отношениях.
О том, почему возникают проблемы с поиском работы, в том числе при отклике на вакансии, я рассказываю в своем видео здесь>>
И сам вопрос на собеседовании «А что скажет о Вас бывший руководитель, если мы ему позвоним?» - это не просто вопрос из списка стресс-вопросов, но и проверка кандидата на честность. Оценка его реакции. И ответить на него лучше честно.
❓Вы думаете, после этого рекрутер все бросил и начал звонить вашим бывшим руководителям?
А вот и нет! Большинство этим вообще не занимается.
На сбор обратной связи и отзывов с предыдущих мест работы у рекрутеров есть свой взгляд, и тут они делятся на 4 категории:
✅Соберу все контакты и обязательно всех обзвоню.
✅Соберу контакты и позвоню не только по ним, но и по всем доступным контактам в компании. А то, вдруг кандидат со всеми договорился?! Надо проверить!
✅По требованию работодателя соберу обратную связь с 3х последних мест работы. Этого достаточно.
✅Достаточно просто наличие контактов, можно не звонить. Кандидат нормально отреагировал на просьбу, скрывать ему нечего.
✅Никому звонить не буду, и так понятно по общению, что человек подходит (или нет). Я специалист, все и так вижу.
Как не печально, но именно последний описанный подход используется чаще всего. Да, с одной стороны, это хорошо, что кандидата не мучают опросами и требованиями предоставить рекомендации. С другой - при отборе на руководящие позиции такой подход недопустим. Слишком большие риски.
Да и слишком он субъективный. Вообще, я против вот этого «нравится/не нравится». Должны быть разработаны конкретные критерии оценки, а не «на глазок».
Кстати, если есть вопросы по поиску работы, в том числе сложные ситуации на предыдущем месте работы, то запись на бесплатную консультацию здесь>>
Отдельно важно обратить внимание на получение обратной связи от предыдущих руководителей. Это не должно быть «а что Вы думаете о …? А как Вы к нему относитесь?». Это просто безобразие, а не вопросы для обратной связи.
Вопросы должны быть конкретные и связанные не с личным отношением и субъективной оценкой сотрудника, а с оценкой его профессиональных качеств и результатов работы (что конкретно делал, какие функции выполнял, какие были результаты и др.).
Почему нельзя ориентироваться на обратную связь только одного человека и с одного места работы?
Все просто: плохому сотруднику могут дать ОЧЕНЬ хорошую обратную связь, только чтобы его никогда больше не видеть!
Помимо этого, если начальник на предыдущем месте зол на сотрудника, обижен или неадекватен, то хорошую обратную связь он не даст. Принципиально. Даже если сотрудник один тянул весь департамент и работал почти круглосуточно. «Вот он ушёл и скажу о нем гадость и так отомщу!».
Именно поэтому, помня о таких ситуациях, кандидату важно заранее предупреждать рекрутера, что может быть и негативная обратная связь. И рассказывать, почему. При этом не оправдываясь, а просто донося информацию без лишних эмоций.
Вообще, рекомендации - это всегда очень субъективно. И только от опыта и мастерства рекрутера зависит, получит ли он достоверную информацию или ложноположительную/ложноотрицательную.
❓А как вы относитесь к вопросу рекрутера рекомендациях с предыдущих мест работы?
#собеседование #собеседования #резюме #работа #отзывработодателя