Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть нарушил правила внутреннего трудового распорядка, то на него может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарная ответственность бывает общей и специальной. Общая дисциплинарная ответственность подразумевает, что дисциплинарные взыскания накладывает директор или руководитель предприятия. К таким взысканиям относятся: выговор, замечание, строгий выговор и увольнение. Эти меры предусмотрены в Кодексе законов о труде и Правилах внутреннего трудового распорядка.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает для определённых категорий работников за дисциплинарные проступки, которые могут быть связаны с нарушением профессиональной этики или моральных норм.
Понятие дисциплинарной ответственности
**Дисциплина труда: что это такое?**
Дисциплина труда — это совокупность правил и требований, которые должен соблюдать каждый работник. Эти правила определены Трудовым кодексом Российской Федерации и внутренними документами компании.
**Какие правила существуют?**
Есть две группы правил:
* Первая группа — это общие правила для всего коллектива. Они закреплены во внутренних организационно-распорядительных документах, таких как правила, приказы и инструкции. Также на них может влиять коллективный договор, который определяет положения трудового распорядка.
* Вторая группа — это обязанности конкретного работника. Они прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции.
**Как знакомят с правилами?**
Когда работник устраивается на работу, переводится на новую должность или разрабатывается новый внутренний документ, который имеет значение для его работы, его знакомят с этими документами под расписку. Это означает, что он знает о всех требованиях, которые предъявляются к его поведению на работе.
**Почему правила могут быть разными?**
Каждый работник выполняет свои уникальные обязанности, поэтому для него может существовать особый набор правил дисциплины труда. В некоторых случаях за нарушение этих правил может наступить дисциплинарная ответственность и её виды.
- Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
Когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда, у работодателя возникает необходимость определить дисциплинарную ответственность и её виды.
Согласно статье 22 и 192 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право наказать за такие нарушения. Однако перечень наказаний для большинства работодателей ограничен списком, приведённым в статье 192 ТК РФ.
В соответствии с этим перечнем, видами дисциплинарной ответственности являются:
* замечание;
* выговор;
* увольнение.
Денежный штраф нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания. За это работодатель сам может получить штраф от трудовой инспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку и, возможно, компенсировать моральный вред.
Для определённых категорий работников законодательство может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и её виды. Но чаще всего выбор делается из трёх перечисленных вариантов. Первые два — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя. Последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает серьёзный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением обязанностей.
Однако даже при совершении серьёзного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а выбрать иную меру наказания.
Трудовое законодательство допускает применять только одно из возможных наказаний в качестве пресечения нарушения (статья 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:
* нарушение не прекращено наказанием;
* периодически повторяется;
* совершается новый вид проступка.
Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинён материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность: и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).
- Суть дисциплинарной ответственности
Человек, который заключил трудовой договор с работодателем (предприятием, учреждением или организацией независимо от формы собственности), обязан честно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.
Трудовое законодательство предусматривает не только меры поощрения, но и меры дисциплинарных взысканий для тех, кто нарушает трудовую дисциплину.
Нарушение трудовой дисциплины — это когда работник не выполняет или выполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности по своей вине или из-за халатности. За такие нарушения могут применяться дисциплинарные или общественные меры воздействия, а также другие меры, предусмотренные законодательством страны, например, дисциплинарные или уголовные.
Важно отметить, что дисциплинарная ответственность — это один из видов юридической ответственности работников, кроме административной, гражданско-правовой, уголовной и материальной ответственности.
Согласно действующему законодательству, дисциплинарная ответственность – это вид ответственности за виновное нарушение трудовой дисциплины и служебных обязанностей.
Такие нарушения могут быть допущены как умышленно, так и по неосторожности. Они могут выражаться как в активных противоправных действиях, так и в бездействии.
Некоторые категории государственных служащих, в связи с выполнением своих особых полномочий, несут дисциплинарную ответственность за проступки, которые порочат их честь как государственных служащих или дискредитируют органы, в которых они работают. К таким категориям относятся руководители, сотрудники правоохранительных органов, юристы, адвокаты, прокуроры, военнослужащие и другие.
Дисциплинарная ответственность обязывает работника, совершившего проступок, понести взыскание (или наказание), предусмотренное нормами трудового права.
Основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Он заключается в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником возложенных на него трудовых или служебных обязанностей, нарушении распорядка рабочего дня, небрежности в исполнении трудовых обязанностей, появлении на работе в нетрезвом виде и так далее.
Законодательное регулирование
Дисциплинарная ответственность регулируется законодательством Российской Федерации, в частности, Трудовым кодексом. Этот документ подробно описывает процедуру и особенности дисциплинарных взысканий.
Основными статьями Трудового кодекса, которые регулируют вопросы дисциплинарной ответственности, являются:
* Статья 191 — о поощрении работников за достижения;
* Статья 192 — о дисциплинарных взысканиях;
* Статья 193 — о порядке применения дисциплинарных взысканий;
* Статья 194 — об отмене дисциплинарных взысканий;
* Статья 195 — об ответственности руководителей за нарушения.
Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня серьёзных проступков, за которые работника могут уволить. Однако такие перечни можно найти в специальных актах для определённых категорий специалистов.
Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрены дисциплинарные взыскания за серьёзные нарушения, которые могут поставить под угрозу жизнь и здоровье людей, безопасность движения электропоездов или сохранность грузов.
Список таких нарушений и ответственных за них лиц установлен Министерством путей сообщения совместно с независимым профсоюзом железнодорожников.
- Дисциплинарная ответственность руководителя (его заместителя)
Согласно статье 195 Трудового кодекса Российской Федерации, представительный орган работников (трудовой коллектив или профсоюзная организация) имеет право потребовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей.
Если заявление о нарушении руководителем или его заместителями законодательных актов о труде, условий коллективного договора или соглашения подтверждается, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. При этом работодатель должен уведомить представительный орган работников о результатах рассмотрения заявления.
- Дисциплинарная ответственность граждан и должностных лиц
В основных федеральных законах, регулирующих гражданскую защиту, есть статьи, которые устанавливают ответственность за нарушения. Например, Федеральный закон РФ № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» от 21.12.1994 (статья 28) предусматривает ответственность должностных лиц и граждан Российской Федерации за нарушение законодательства в области чрезвычайных ситуаций.
Также в законе «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (статья 35) определена ответственность спасателей за неисполнение обязанностей, причинение вреда здоровью людей, природной среде, материальным и культурным ценностям при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Федеральный закон РФ № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» от 21.12.1994 устанавливает ответственность собственников имущества, руководителей органов власти, организаций и других лиц за нарушение требований пожарной безопасности (статья 38).
Федеральный закон РФ № 28-ФЗ «О гражданской обороне» от 12.02.1998 явно не выделяет ответственность за нарушение законодательства в области гражданской обороны. Однако нормы всех указанных законов носят отсылочный характер, то есть они не содержат конкретных санкций за нарушения, а лишь указывают на необходимость соблюдения других законов.
- Дисциплинарная ответственность военнослужащих
Дисциплинарная ответственность военнослужащих, которые выполняют функции гражданской защиты, регулируется Федеральным законом «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 № 76-ФЗ (статья 28) и Дисциплинарным уставом Вооруженных сил Российской Федерации, который был утвержден Указом Президента Российской Федерации.
Дисциплинарные взыскания, которые могут быть наложены на военнослужащих, делятся на те, что применяются к:
* солдатам и матросам;
* сержантам и старшинам (как проходящим военную службу по призыву, так и по контракту);
* военнослужащим-женщинам;
* прапорщикам и мичманам;
* офицерам и генералам (адмиралам).
Также в уставе прописан порядок наложения дисциплинарного взыскания в особых случаях и приведения его в исполнение.
Важно отметить, что командиры не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за правонарушения, совершенные их подчиненными. Исключение составляют ситуации, когда командиры скрыли преступления или не приняли необходимых мер для предупреждения и предотвращения правонарушений своими подчиненными.
- Дисциплинарная ответственность государственных служащих
Дисциплинарная ответственность государственных служащих регулируется нормами Федерального закона Российской Федерации № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В соответствии с этим законом, в области гражданской обороны на сотрудников МЧС России могут быть наложены следующие дисциплинарные взыскания:
* замечание;
* выговор;
* предупреждение о неполном служебном соответствии;
* увольнение.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий также определён в этом законе.
Возможные дисциплинарные нарушения
Меры дисциплинарной ответственности для работника зависят от различных факторов:
- конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
- личности и заслуг работника;
- тяжести последствий;
- наличия у работника других нарушений.
Поэтому каждый случай рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после тщательного анализа всех обстоятельств.
Даже такая мягкая мера воздействия, как замечание, может быть применена в качестве дисциплинарной ответственности. Она используется в ситуациях, когда работник:
- опаздывает на работу или периодически отсутствует на рабочем месте;
- не выполняет свои обычные обязанности или срывает сроки их выполнения;
- отказывается выполнять приказы и распоряжения руководства;
- не проходит обязательные осмотры или инструктажи;
- отказывается оформлять необходимые ему по роду деятельности документы.
Подробнее о процедуре вынесения выговора можно узнать в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».
Увольнение может стать следствием таких серьёзных проступков, как:
- систематические опоздания, прогул;
- причинение существенного вреда работодателю;
- действия, несовместимые с выполняемой работой.
Характерные особенности дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность характеризуется следующими особенностями:
* основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
* за совершение дисциплинарного проступка предусмотрено дисциплинарное взыскание;
* право наложения дисциплинарного взыскания принадлежит только уполномоченному органу или должностному лицу;
* полномочия должностного лица по привлечению к дисциплинарной ответственности определены нормами права;
* работник, подвергнутый дисциплинарному взысканию, имеет право обжаловать его в вышестоящем органе или пожаловаться вышестоящему должностному лицу, а также обратиться в суд;
* за один дисциплинарный проступок может быть назначено только одно дисциплинарное взыскание.
Виды дисциплинарной ответственности
Согласно действующему трудовому законодательству Российской Федерации, предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности для работников: общая и специальная.
Общая дисциплинарная ответственность возлагается на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная ответственность. Она регулируется Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка организации или предприятия.
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для определённых категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Она имеет свои особенности:
* круг лиц, подпадающих под действие специальных норм, строго ограничен;
* предусмотрены более жёсткие меры дисциплинарного взыскания;
* определён круг лиц и органов, уполномоченных применять дисциплинарные взыскания;
* существует особый порядок обжалования таких взысканий.
Общая
Это ответственность, которая регулируется общими правилами внутреннего трудового распорядка организации. Она распространяется на всех сотрудников, работающих по трудовому договору.
Однако обычная дисциплинарная ответственность не применяется к тем, на кого распространяется действие специальной дисциплинарной ответственности или кто не связан стандартным трудовым договором. Такая дисциплинарная ответственность регулируется статьями 192–194 Трудового кодекса Российской Федерации. Порядок её применения определён в статье 193 Трудового кодекса РФ.
Чтобы применить обычную дисциплинарную ответственность, необходимо учесть следующие особенности:
* прежде чем применить наказание, руководитель должен потребовать от сотрудника письменное объяснение причин ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
* сотрудник, к которому применяется дисциплинарное взыскание, должен быть ознакомлен с соответствующим приказом.
- Специальная
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на ограниченный круг лиц, которые определены законодательными актами — уставами и положениями.
Принципы специальной дисциплинарной ответственности включают:
* упоминание в нормативных актах только тех лиц, которые подпадают под этот тип ответственности;
* особые принципы взыскания, которые различаются в зависимости от характера правонарушений или других существенных факторов;
* ограниченный список органов, уполномоченных назначать наказания по этой дисциплинарной ответственности;
* особый порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
Действие такой дисциплинарной ответственности распространяется на узкий круг граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми актами:
* Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 года;
* Федеральный закон № 2202-1 от 17 января 1992 года.
Взыскания в этих случаях распространяются на следующих государственных служащих:
* сотрудники прокуратуры;
* судьи на федеральном и других уровнях службы;
* работники, обслуживающие железные дороги;
* служащие, занятые на опасных производствах;
* занятые на морских/речных судах.
От обычных процедур привлечения работника к ответственности специальная дисциплинарная ответственность отличается не только строгостью мер взыскания, но и самим порядком наложения и оспаривания наказаний.
Функции дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность выполняет несколько важных функций:
1. Формирование правильного и ответственного поведения у сотрудников. Она помогает определить границы между правомерным и неправомерным исполнением трудовых обязанностей.
2. Предупреждение нарушений трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность служит примером для других сотрудников, показывая, что нарушение правил может повлечь за собой негативные последствия.
3. Наложение неблагоприятных последствий на нарушителя. В зависимости от тяжести нарушения, могут применяться моральные (выговор) или организационные (дисциплинарное увольнение) меры. Важно отметить, что законодательство запрещает применение штрафа или перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Восстановление нарушенных общественных отношений. Дисциплинарная ответственность помогает восстановить баланс между работником и работодателем, а также между сотрудниками.
5. Формирование у сотрудников понимания о недопустимости противоправных действий, которые могут повлечь за собой дисциплинарную ответственность.
Значение дисциплинарной ответственности, ее задачи
**Дисциплинарная ответственность: основные цели и задачи**
Дисциплинарная ответственность — это система мер, применяемых к работникам за нарушение внутреннего трудового распорядка организации. Её основные цели:
1. **Охрана внутреннего трудового распорядка**. Дисциплинарная ответственность помогает поддерживать порядок и стабильность в работе организации.
2. **Воспитание сотрудников**. Применяя дисциплинарные меры, организация стремится не только наказать нарушителей, но и предотвратить подобные нарушения в будущем. Это помогает создать атмосферу ответственности и сознательности среди работников.
Дисциплинарная ответственность играет важную роль в обеспечении трудовой дисциплины на предприятиях и в организациях. Она является одним из инструментов, позволяющих поддерживать порядок и эффективность работы коллектива.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основанием для наказания работника дисциплинарным взысканием являются совершённые им проступки.
На законодательном уровне не определён перечень дисциплинарных проступков. Однако установлен список оснований для увольнения работника в качестве меры дисциплинарного наказания.
Таким образом, дисциплинарной ответственностью могут быть наказаны следующие проступки:
* неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, например, игнорирование указаний руководства, нарушение технологии или несоблюдение необходимых инструкций;
* нарушение трудового графика, например, постоянные опоздания или незаконные неявки на работу;
* нарушение дисциплины, например, появление в состоянии опьянения на территории работодателя или игнорирование требований о прохождении медицинского обследования или обучения;
* совершение виновных противоправных действий, например, кража, порча или присвоение имущества.
Меры и сроки
Специфика общей дисциплинарной ответственности заключается в том, что существуют законодательно закреплённые меры наказания и чётко определённый срок, в течение которого они должны быть применены.
Руководитель имеет право применить к сотруднику, совершившему правонарушение, несколько видов наказаний: замечание, выговор или увольнение. В редких случаях может быть применено частичное или полное лишение премии или других доплат, а также отмена бесплатной путёвки на курорт, если это предусмотрено договором. Однако руководитель должен учитывать, что финансовое положение работника не должно пострадать из-за наказания.
Важно отметить, что за один проступок назначается только одно наказание. Если нарушитель получил замечание или выговор, а затем уволился по собственному желанию, наказание считается незаконным, так как фактически к сотруднику было применено сразу две меры взыскания.
Мера наказания, соответствующая совершённому деянию, должна быть определена генеральным директором. В небольших компаниях это выполнимо, но в крупных организациях эти функции часто возлагаются на замещающее лицо. Предложить подходящее наказание для провинившегося сотрудника может его непосредственный руководитель.
Увольнение – это крайняя мера, к которой прибегают только в исключительных случаях. Обычно увольнение происходит, когда:
* работник неоднократно не выполнял свои должностные обязанности и уже получал дисциплинарное взыскание;
* было совершено серьёзное нарушение дисциплины, например, прогул, разглашение тайны организации или государства, приход на работу в состоянии алкогольного опьянения, хищение рабочего имущества.
Если работник нарушил дисциплину, его начальник может наказать его в течение 30 дней после того, как об этом стало известно. При этом важно помнить:
* отсчёт срока начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом;
* днём раскрытия дисциплинарного проступка считается дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не уполномочен выбирать наказание;
* в месячный срок не включаются дни, когда сотрудник был в отпуске или болел, а также время, которое ушло на согласование ситуации с органом, представляющим интересы работника;
* дисциплинарное наказание не может быть применено по истечении полугода с момента совершения проступка. Если проводилась проверка аудиторов или ревизоров, этот срок может быть продлён до двух лет;
* срок давности дисциплинарного взыскания – не более 365 дней. Если в течение этого времени сотрудник не получил новых наказаний, он считается освобождённым от взыскания без дополнительных решений и приказов;
* если наказание было исполнено, сотрудник считается привлечённым к дисциплинарной ответственности, и в его личном деле будет сделана соответствующая запись.
Таким образом, порядок привлечения к ответственности выглядит следующим образом:
1. Появляется докладная или жалоба на сотрудника;
2. Доказывается факт проступка;
3. Работник пишет письменную объяснительную;
4. Руководитель принимает решение о применении взыскания и издаёт соответствующий приказ.
Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки
Если принято решение наказать работника за нарушение дисциплины, то процедура привлечения к дисциплинарной ответственности включает в себя следующие этапы:
1. Установление факта нарушения дисциплины и его документальное оформление.
2. Получение от работника письменных объяснений о причинах произошедшего события или действия. Этот документ позволяет доказать свою причастность к нарушению или, наоборот, сообщить о своей невиновности. На написание объяснительной работнику даётся два дня. Важно учитывать право работника отказаться от написания объяснительной.
3. Выбор меры воздействия, если было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
4. Оформление и подписание приказа, в котором устанавливается мера взыскания.
5. Оповещение работника о принятом решении и последствиях проступка.
При отображении нарушения в документах исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.
Привлечь к ответственности нарушителя вправе администрация и руководитель компании. Однако если работник не согласен с решением, он может обратиться в суд. Если суд принимает отрицательное решение по иску, поданному работником, то органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является именно суд.
- Дисциплинарная и административная ответственность
Дисциплинарная и административная ответственность различаются по видам применяемых взысканий.
Административные взыскания предусмотрены Кодексом об административных правонарушениях (КоАП) и не могут быть применены за дисциплинарный проступок, например, в виде штрафа или дисквалификации.
С другой стороны, за административный проступок нельзя применять взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом (ТК) для дисциплинарных нарушений.
Не имеет значения, где был совершён административный проступок — на территории организации, с которой связан работник, или в другом месте.
Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности
За простым процессом назначения взыскания скрывается кропотливая работа с документами, которая фиксирует произошедший случай и определяет вину сотрудника.
При оформлении наказания необходимо подготовить следующие документы:
* докладную записку от непосредственного руководителя сотрудника;
* приказ о дисциплинарном взыскании;
* акт об отказе от ознакомления с документом, устанавливающим наказание;
* письменный запрос объяснительной;
* объяснительную записку;
* акт о выявленном нарушении.
Важно внимательно изучить особенности составления основных кадровых документов, поскольку даже незначительная ошибка может привести к оспариванию решения и отмене наказания в судебном порядке.
- Реквизиты докладной
Докладная записка – это документ, который пишет непосредственный руководитель провинившегося сотрудника на имя директора. Цель докладной – сообщить о нарушении, которое может негативно сказаться на работе всей организации.
Докладную необходимо хранить в архиве не менее трёх лет. Для её составления не требуется специальный бланк, поэтому нужно придерживаться общих правил оформления внутренней документации на предприятии:
- указать название компании, подразделения и отдела;
- вписать ФИО и должность руководителя;
- указать ФИО сотрудника, который подал докладную;
- описать сам факт нарушения и детали;
- поставить дату, подпись и присвоить регистрационный номер, если документ подаётся на рассмотрение.
Докладные обязательно составлять, если планируется применить увольнение как наказание за многократные нарушения должностных обязанностей, прогулы или утрату доверия.
- Как оформляется приказ
Если взыскание применяется без соответствующего приказа работодателя, это будет считаться неправомерным действием. Даже если человек действительно нарушил правила, взыскание должно быть применено только после издания приказа.
Приказ о взыскании должен содержать следующую информацию:
* название компании;
* имя сотрудника и его должность;
* дата и время совершения проступка;
* обстоятельства, при которых было выявлено нарушение;
* нормы закона, которые позволяют применить взыскание;
* вид взыскания (замечание или выговор);
* подпись руководителя, печать, номер документа и дата.
После издания приказа работодатель должен ознакомить с ним сотрудника, его непосредственного руководителя и начальника кадровой службы. На ознакомление с приказом отводится 3 дня.
Если сотрудник препятствует исполнению взыскания, уклоняется от ознакомления с приказом, то готовят отдельный документ под названием «отказ от ознакомления».
- Акт отказа от ознакомления
Хотя специального бланка для акта отказа не существует, работодатель может составить его по своему усмотрению, учитывая основные требования к внутренним документам.
Акт составляется в том случае, если работник отказывается поставить подпись в приказе, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с содержанием документа. Без такой подписи администрация не может применить наказание.
Поэтому в приказе делается отметка о том, что сотрудник отказался подписать документ. Дополнительно составляется акт, в котором указывается:
* данные о работнике и его должности;
* информация о свидетелях, в присутствии которых руководитель кадрового отдела составлял документ;
* название организации;
* обстоятельства появления документа и причины отказа сотрудника поставить подпись;
* ссылки на реквизиты распорядительного документа, например, номер и дату приказа о взыскании.
Если руководство планирует понизить сотрудника в должности или уволить его, то без составления акта применить эти меры не получится.
- Запрос объяснительной
Прежде чем принять решение о наказании сотрудника, необходимо выяснить все обстоятельства произошедшего. Возможно, у работника были серьёзные причины для совершения проступка или его вина не была доказана.
В запросе следует указать информацию о характере нарушения, предложить сотруднику дать объяснения, а также предоставить сведения об организации, руководителе и самом сотруднике.
- Акт по факту нарушения
Иногда необходимо самостоятельно зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины. Если работник пропускает работу, не выходит на связь и не реагирует на просьбы, приходится искать другие способы документального подтверждения случившегося.
Акт должен содержать следующую информацию:
* название компании;
* причины составления акта;
* состав комиссии;
* описание произошедшего;
* кто виноват в нарушении;
* планируемое наказание.
В конце акта члены комиссии ставят свои подписи и дату составления.
- Отказ от письменных объяснений
Наличие объяснительной записки позволяет:
* установить виновность или невиновность конкретного человека;
* документально подтвердить причастность нарушителя к событию.
Поэтому работники могут отказываться от дачи объяснений, чтобы избежать законного привлечения к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать нормы закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, ссылаясь на нарушение процедуры и отсутствие объяснительной записки. Отказ от объяснений является законным, и администрация не имеет права принуждать к их написанию.
В этом случае руководителю остаётся составить отдельный акт по истечении срока, отведённого на предоставление объяснений. В документе должен быть зафиксирован отказ конкретного сотрудника, ему присваивается регистрационный номер и ставится дата.
Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности может быть сложным, поскольку работодатели могут использовать этот инструмент не только в отношении реальных событий. Точная и подробная фиксация событий подтверждает их достоверность и даёт право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.
Смягчающие обстоятельства
При применении дисциплинарного взыскания к сотруднику работодатель должен доказать, что нарушение было совершено по вине конкретного работника. Также необходимо учесть все обстоятельства произошедшего.
Дисциплинарное взыскание не применяется, если нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительной причине:
* из-за отсутствия у работника необходимых материалов;
* из-за нарушения работодателем условий труда сотрудников;
* из-за нетрудоспособности;
* из-за вызова сотрудника в суд или правоохранительные органы;
* из-за семейных обстоятельств;
* из-за возникновения обстоятельств непреодолимой силы и стихийных бедствий.
Наличие смягчающих обстоятельств, которые обусловили нарушение трудовой дисциплины, должен доказывать сам работник. Он должен предоставить работодателю объяснительную с изложением таких обстоятельств, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.
Например, если сотрудник самовольно оставил рабочее место из-за полученной травмы его ребёнком, это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины определяет работодатель по своему усмотрению.
В ФЗ-76 «О статусе военнослужащих» перечислены смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые облегчают дисциплинарную ответственность:
* раскаяние совершившего такое деяние;
* добровольное сообщение о своей вине;
* самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
* совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
* при стечении тяжелых личных или семейных обстоятельств.
Командир также может признать в качестве смягчающих иные обстоятельства случившегося.
Дополнительные вопросы
- Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения
Увольнение допустимо в случае совершения серьёзных проступков, которые могут быть однократными:
* систематические нарушения дисциплины (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации);
* прогул, то есть отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд или в течение всего рабочего дня или смены (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* разглашение конфиденциальной информации (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* причинение ущерба чужому имуществу (подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* создание угрозы для жизни и здоровья людей или причинение ущерба имуществу (подпункт «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* утрата доверия со стороны работодателя (пункты 7 и 7.1 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* аморальный поступок, совершённый воспитателем (пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* решение руководителя организации, которое привело к существенному материальному ущербу (пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
* повторное нарушение педагогом устава образовательной организации в течение года (пункт 1 статьи 336 Трудового кодекса РФ);
* нарушение спортсменом антидопинговых правил или дисквалификация (статья 348.11 Трудового кодекса РФ).
- Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя
Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если будут соблюдены следующие правила:
1. Новый сотрудник должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять, под расписку перед допуском к работе.
2. В случае совершения проступка должна быть доказана явная вина работника.
3. Каждое нарушение при выявлении должно быть незамедлительно задокументировано.
4. Работнику должны быть предоставлены 2 рабочих дня для представления своих объяснений произошедшего в письменной форме. Работник может отказаться от этого, в таком случае составляется акт об отказе от объяснений.
5. Решение о взыскании может быть принято не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, но до истечения 6 месяцев (или 2 лет — для финансовых нарушений) со дня его совершения. В эти сроки не включаются периоды, в течение которых сотрудник отсутствует на работе (согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации).
6. С приказом о наказании работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.
- Как снять замечание или выговор
Для работника, который был уволен из-за дисциплинарного проступка, вопрос снятия наказания не актуален. А вот для сотрудника, который продолжает работать, взыскание в виде замечания или выговора может быть аннулировано.
Это возможно в двух случаях:
* Если истекает срок действия взыскания, который составляет один год со дня его наложения. При этом важно, чтобы в течение этого периода не было новых нарушений.
* До истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия взыскания. Это может сделать сам работник, его непосредственный руководитель, трудовой коллектив или руководитель работодателя.
В первом случае не требуется никаких дополнительных документов, взыскание снимается автоматически. Во втором случае необходимо издать приказ о снятии взыскания.
- Можно ли назначить двойное наказание
В части 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ чётко указано, что за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.
Это означает, что нельзя одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его по статье 81 Трудового кодекса. Работодатель должен выбрать один вид наказания, который послужит основанием для увольнения.
Однако если в результате совершения проступка был нанесён ущерб работодателю, то он может одновременно привлечь работника к материальной ответственности и к дисциплинарному взысканию.
Например, если работник находился на рабочем месте в нетрезвом виде и это привело к производству бракованной продукции, работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать стоимость испорченных материалов.
- Каких мер наказания нет
В качестве дисциплинарных взысканий могут применяться:
- понижение в звании;
- лишение прав на управление определёнными видами транспорта, например, железнодорожным или локомотивом;
- предупреждение о частичном несоответствии работника занимаемой им должности.
Эти меры применяются только в определённых случаях и не могут использоваться повсеместно. Также существуют виды взысканий, которые не закреплены законодательно и, следовательно, не могут применяться как дисциплинарные. К ним относятся штрафы, отработки, лишение премий, отгулов или отпусков.
Заключение
Дисциплинарная ответственность — это наказание работника за нарушение трудовой дисциплины.
Понимание того, в каких случаях возникает дисциплинарная ответственность и какие её виды существуют, позволяет работодателю эффективно воздействовать на сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину. Диапазон возможных мер воздействия достаточно широк и зависит от множества факторов. Однако при их применении необходимо строго соблюдать все правила.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
