В некоторых компаниях, помимо дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ, могут применяться и материальные формы наказания сотрудников. Одной из таких форм является депремирование.
При соблюдении определённых правил депремирование может быть вполне законным. Давайте рассмотрим основные правила использования депремирования на предприятии и условия, при которых эта процедура будет законной.
Основные понятия
Премия — это стимулирующая выплата, которую сотрудник может получить вместе с заработной платой или отдельно от неё. Премия может быть разовой или регулярной. Её размер зависит от того, выполнил ли сотрудник свои обязательства и достиг ли поставленных целей.
Надбавки — это дополнительные выплаты к зарплате. Они не являются обязательными и предоставляются по решению работодателя.
Депремирование — это лишение премии сотрудника в соответствии с Трудовым кодексом РФ в случае дисциплинарного проступка. Премия может быть полностью не выплачена или уменьшена на определённую сумму. Это мера дисциплинарного воздействия, которая не относится к дисциплинарным взысканиям.
Премия может быть непостоянной выплатой. Если есть основания, руководство может принять решение не выплачивать её. В этом случае причины отказа должны быть указаны в локальных документах или положении о премировании сотрудников.
Премия – это дополнительная выплата, которую сотрудник может получить вместе с заработной платой или отдельно от неё. Она может быть как разовой, так и регулярной.
Решение о выплате премии обычно зависит от того, насколько хорошо сотрудник выполнил свои трудовые обязанности и достиг поставленных целей.
Надбавки же являются дополнительными выплатами, которые работодатель может предоставить сотруднику по своему усмотрению. Он сам решает, выплачивать их или нет.
Депремирование – это мера, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, которая заключается в лишении сотрудника премии за дисциплинарный проступок. В зависимости от тяжести нарушения, премия может быть не выплачена полностью или частично. Однако это не является дисциплинарным взысканием, а скорее штрафной санкцией за нарушение правил внутреннего распорядка.
Важно отметить, что премия имеет условный характер. Руководство может принять решение о невыплате премии, если есть основания для этого. В таком случае причины отказа должны быть указаны в локальной документации или положении о премировании.
Депремирование: сущность и законодательное регулирование
Депремирование — это мера материального наказания, которая может быть применена к работнику в случае нарушения им установленных правил и норм.
Суть депремирования заключается в том, что работодатель может лишить сотрудника премии полностью или частично. Однако ни в Трудовом кодексе, ни в других законах и нормативно-правовых актах нет прямого указания на возможность применения этой меры наказания. Поэтому она не может быть закреплена на локальном уровне, то есть во внутренних документах предприятия.
На практике под депремированием понимается ситуация, когда выплата премии зависит от выполнения определённых условий, таких как:
* выполнение установленного объёма работ;
* отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
* перевыполнение плана и т.д.
Если сотрудник не соблюдает эти условия, работодатель имеет право не выплачивать ему часть премии или уменьшить её размер. Однако это возможно только в том случае, если премия не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом не будет нарушением даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).
Если же начисление премии работнику не закреплено в документах предприятия, а выплачивается «в конверте», то применить такое наказание работодателю легче, так как он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии и законного способа лишения сотрудника премии.
- Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством
В соответствии с трудовым законодательством, существуют определённые виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Однако, лишение работника премии или уменьшение её размера не входит в этот перечень. Применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и локальными нормативными актами, недопустимо (ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, депремирование работника в качестве меры дисциплинарного воздействия является неправомерным (Определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).
С другой стороны, премирование является одним из видов поощрения работников, которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности (ст. 191 Трудового кодекса РФ). Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, является составной частью заработной платы (ст. 129 Трудового кодекса РФ). Заработная плата определяется трудовым договором работника в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного работодателя. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами (ст. 135 Трудового кодекса РФ).
- Законность депремирования работников
Система премирования может предусматривать зависимость права на получение премии от отсутствия дисциплинарных взысканий у работника. В таком случае, если работник не выполнил свои трудовые обязанности, он может быть лишён премии, но это не будет считаться дисциплинарным взысканием.
Роструд также подтверждает, что невыплата премии не является нарушением прав работника, если она предусмотрена системой премирования и зависит от надлежащего выполнения трудовых обязанностей.
В некоторых случаях основанием для невыплаты премии может быть не только наличие дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования. В таком случае работодатель имеет право лишить работника премии без привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Если основанием для неначисления премии является наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодатель должен учитывать следующее:
* Законность депремирования зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
* Если работодатель или суд отменяют неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание, работник признаётся не имевшим такого взыскания. Это означает, что все негативные последствия, возникшие из-за незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. Например, премии, не начисленные полностью или частично на основании отменённого впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены.
Однако если совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах как единственное основание для невыплаты премии или как самостоятельное основание наряду с наличием дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. В этом случае отмена приказа происходит из-за процессуальных нарушений, допущенных работодателем при его издании.
Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменён из-за процессуальных нарушений, то у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он был лишён.
Если порядок премирования не предусматривает возможность невыплаты премии за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания, то депремирование по этим причинам будет незаконным, поскольку оно будет рассматриваться как дисциплинарное взыскание.
Например, в одном из судебных дел (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) суд признал незаконным лишение работника премии из-за нарушения трудовой дисциплины, поскольку не было действующего локального нормативного акта, который бы прямо разрешал такую возможность. В другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения премии из-за однократного дисциплинарного проступка, так как положение об оплате труда предусматривало возможность лишения премии только за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Закон не обязывает работодателя издавать приказ о лишении премии в случае, когда у работника нет права на её получение, например, из-за дисциплинарного проступка. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. В этом случае лишение премии без соответствующего приказа будет незаконным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13 и Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388).
В остальных случаях приказ о депремировании не является обязательным (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827 и Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).
Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении её размера, то знакомить работника с его содержанием под подпись не требуется, если такая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012 и Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель также может зафиксировать условие о невыплате премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.
В соответствии с определениями Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558 и Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010, лишение работника премии без применения дисциплинарного взыскания не является нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
В таких случаях работодатель не обязан соблюдать процедуру, предусмотренную статьёй 193 Трудового кодекса, включая требование о получении объяснений от работника. Однако важно отметить, что несоблюдение этой процедуры может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут признаны неправомерными и квалифицированы как применение не предусмотренного законом вида дисциплинарного взыскания (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).
Вместе с тем, необходимость соблюдения определённой процедуры депремирования может быть установлена внутренними нормативными актами организации. Если работодатель нарушает требования своих внутренних документов при принятии решения о невыплате премии, это может послужить основанием для взыскания премии в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).
Хотя закон даёт работодателю право самостоятельно определять процедуру депремирования, это не означает, что он может принимать решение о лишении премии работника без достаточных оснований. Такое решение должно быть мотивированным и соответствовать системе премирования. В случае судебного спора работодатель должен будет обосновать причины депремирования и предоставить доказательства того, что нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не удастся, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013 и Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).
Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, к видам дисциплинарных взысканий относятся увольнение, выговор и замечание. Депремирование не включено в этот перечень, что означает, что данная процедура не может использоваться как наказание за нарушение трудовой дисциплины.
Работодатель не имеет права применять к работнику формы взысканий, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Однако для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказаний. Но ни в одном из таких правовых актов нет нормы о возможности депремирования.
Таким образом, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что ему не начисляется премия из-за нарушения условий для её назначения. Если же премия уже была начислена, но не выплачена, её удержание из зарплаты будет незаконным.
Работодатель не может закреплять в локальной документации такой вид наказания, как лишение премии. Этот пункт должен быть исключён из трудового договора, так как он ущемляет права работника и не может применяться на практике.
Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и одновременно не выплачивать ему премиальные. Однако следует помнить, что лишение премии не является формой дисциплинарной ответственности. Согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.
В случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит таких оснований для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер. Это связано с тем, что в таком случае работодатель применяет несуществующее дисциплинарное взыскание.
Важно отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков не соответствуют закону и могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определённых условий может иметь правовые основания.
Причины лишения премии сотрудников
Многие работодатели ошибочно полагают, что для лишения сотрудника премии достаточно даже незначительного проступка. Однако для снижения или отмены премиальной части заработка необходимы серьёзные основания, которые лучше всего зафиксировать в коллективном договоре или Положении о премировании.
К таким основаниям можно отнести:
* грубые нарушения правил трудового распорядка, такие как прогулы, пьянство, нанесение ущерба по неосторожности или халатность;
* невыполнение плановых показателей, норм выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
* отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
* пренебрежение правилами безопасности на предприятии, например, в области охраны труда, работы с электрооборудованием или использования средств личной защиты;
* другие причины, указанные в локальных актах, например, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания или несоблюдение разумных требований к дресс-коду.
Важно отметить, что отсутствие инициативы или частые больничные не могут служить основанием для уменьшения или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать систему коэффициентов для оценки эффективности работы, личного вклада и трудового участия.
Законность процедуры: условия и возможные нарушения
Законность применения депремирования прямо зависит от системы премирования, действующей на предприятии.
Условия, по которым начисляется эта выплата, могут быть указаны в следующих документах:
* Положение о премировании или об оплате труда. Его рекомендуется разрабатывать на крупных предприятиях, где устанавливается дополнительная выплата для всех или большинства сотрудников. В этом случае в одном из указанных документов указываются конкретные условия выплаты премии:
* основания для начисления с указанием необходимого объёма выполненных работ;
* перечень сотрудников, которым полагается премия;
* её размер;
* основания для снижения размера или лишения премиальных выплат и так далее.
* Трудовой договор с работником. В этом случае премия чаще всего назначается только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла готовить для них отдельный документ. Условия оплаты и начисления премии перечисляются в одном из разделов договора, и обе стороны должны их соблюдать.
Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты премии и согласился с ними. Это должно быть закреплено его подписью в положении о премировании или оплате труда и в трудовом договоре.
Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определённых условиях.
Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут следующие действия работодателя:
* Удержание из заработной платы сотрудника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен действующим трудовым законодательством (статья 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, которая ещё не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определённых правил.
* Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть чётко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.
Если работодатель необоснованно лишил сотрудника премии, сотрудник может оспорить это решение в суде или обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Для работодателя это может повлечь следующие последствия:
* наложение административного штрафа;
* обязанность выплатить сотруднику сумму премии, которая не была начислена;
* необходимость возместить моральный ущерб (в некоторых случаях) и оплатить судебные издержки.
Чтобы система депремирования была эффективной, работодатель должен обеспечить прозрачность результатов работы для всех сотрудников. Если получение премии зависит от их усилий, они смогут увидеть свои результаты и при необходимости исправить ситуацию до того, как потеряют право на получение премии.
- Кого и в каких случаях нельзя лишать премии
Законодатели не стали выделять в Трудовом кодексе РФ отдельные группы работников, которые имеют гарантию сохранения премии в случае её уменьшения или лишения (в отличие от защиты от увольнения, например, для беременных).
Однако при принятии решения о невыплате премии следует учитывать следующие факторы:
* отказ в поощрении не должен быть продиктован личными мотивами, иначе это может быть расценено как умышленное нарушение прав работника;
* наказание должно быть соразмерно нарушению: единственное опоздание не может стать причиной отмены годовой премии;
* при определении мер взыскания должна быть видна система: алгоритм следует прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива;
* сумма финансового взыскания должна быть назначена с учётом сопутствующих обстоятельств: для этого нужно иметь объяснительные и докладные от участников событий.
Важно отметить, что закон запрещает применять два наказания за один проступок работника одновременно (статья 192 Трудового кодекса РФ). Поэтому приказ о лишении премии не может быть издан вместе с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания по тому же поводу.
- Что грозит за незаконное депремирование
Необоснованное лишение премии или снижение её размера может стать поводом для судебного разбирательства и наложения на работодателя штрафа:
- на руководителя или индивидуального предпринимателя — от 1 до 5 тысяч рублей;
- на организацию — от 30 до 50 тысяч рублей (согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).
Если это происходит не в первый раз, работодатель может не только получить денежное взыскание, но и быть дисквалифицирован:
- руководитель или начальник — от 10 до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет;
- индивидуальный предприниматель — от 10 до 20 тысяч рублей;
- юридическое лицо — от 50 до 70 тысяч рублей.
Важно отметить, что вина работника в этом случае не учитывается. Законность лишения премии должна быть подтверждена документально: если премия была назначена как часть заработной платы, то её лишение будет незаконным.
- Условия и порядок действий при законном депремировании
В трудовых договорах указано, что премия является переменной частью зарплаты.
На предприятии действует Положение о премировании, где чётко прописаны условия начисления, снижения или лишения премии.
Размер премии определяет руководство предприятия. Также руководство может снизить размер премии или не начислять её вовсе.
Если в Положении о премировании сказано, что премия не выплачивается за дисциплинарные проступки, то её снижение или лишение возможно только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, которое докажет вину работника.
Если взыскание, ставшее причиной лишения премии, было снято, то нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание — это наказание за проступок, лишение премии — его следствие, а снятие взыскания — результат последующих заслуг работника.
Если дисциплинарное взыскание, из-за которого работника лишили премии, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, работник имеет право требовать отмены решения о лишении премии.
Правила и порядок лишения премии сотрудника
Чтобы уменьшить количество конфликтов с сотрудниками по поводу выплат премий, на предприятии необходимо разработать и внедрить следующие документы:
* Положение о премировании, в котором будут описаны случаи, когда сотрудник может рассчитывать на дополнительные выплаты, а также ситуации, когда их не следует ожидать. Термин «депремирование» не следует использовать в документации;
* шаблон трудового договора, в котором размер зарплаты будет чётко разделён на обязательные выплаты (оклад и доплаты, установленные законом) и переменные (премии).
Все локальные акты предприятия должны быть доступны для ознакомления наёмным лицам. Для этого издаётся отдельное распоряжение, обязывающее работников изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.
Если все эти условия будут соблюдены, то при назначении, отказе или частичном лишении премий работодателю не потребуется издавать отдельные приказы о депремировании и знакомить с ними каждого сотрудника.
Важно отметить, что условия начисления или отмены премий можно описать в коллективном договоре без создания отдельного Положения. Однако в этом случае работодатель теряет возможность оперативно вносить изменения в установленный порядок, так как изменения в коллективный договор потребуют более длительного согласования.
- Как оформляется приказ о депремировании
Если нет надёжного основания для непопулярных кадровых решений, то без приказа о депремировании не обойтись. Однако, поскольку законодательство не использует этот термин, унифицированного бланка для такого распоряжения нет.
Приказ можно составить в произвольной форме, но с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016. Главное, чтобы при его прочтении и проверке контролирующими органами не возникало ассоциаций с процедурой привлечения к дисциплинарному наказанию.
В самом приказе нужно просто указать, что сотрудник лишается премии полностью или частично (с указанием точной суммы или процента снижения). Также необходимо определить исполнителя распоряжения и лицо, которое будет контролировать процесс.
В приказе можно кратко описать, что стало причиной негативной реакции начальства, и дать ссылку на документы-основания, такие как докладные, объяснительные или данные первичного учёта.
- В каких случаях депремирование является незаконным
Лишение работника части его честно заработанных денег может привести к проблемам. Поэтому важно избегать ситуаций, когда правомерность такого шага со стороны работодателя может быть оспорена.
Это может произойти, если:
- сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, но в локальных документах компании не указано право работодателя не начислять премию;
- за общее нарушение урезают или отменяют выплату, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (например, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
- систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что нет других оснований, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).
Также нужно быть осторожными с премиями специалистов, которые относятся к уязвимым категориям: родителям часто болеющих детей, инвалидам, беременным и другим. Их частое отсутствие по причине здоровья или ухода за близкими не является достаточной причиной для снижения итоговой суммы зарплаты. Просто премия за выполнение или перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.
Последствия для работодателя при незаконном депремировании
Наниматель может быть признан виновным на любом этапе конфликта. Однако чем раньше он признает свою неправоту, тем менее серьезными будут последствия ошибки или злоупотребления полномочиями.
Нормативное обоснование и размер санкций зависят от ситуации. Например, внутренняя комиссия по решению споров может рассмотреть локальные нормативные акты, коллективные договоры и другие документы, чтобы определить, какие дисциплинарные взыскания применить к лицам, виновным в неправомерных действиях по отношению к подчинённым.
Трудовая инспекция может применить административную ответственность к руководителю компании в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, пункт 6. Для директора минимальный штраф составляет 10 тысяч рублей, для юридического лица — 30 тысяч рублей, а для индивидуального предпринимателя — от 1000 рублей.
В случае судебного разбирательства, кроме доплаты премиальных, суд может назначить моральную компенсацию. Если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления, когда руководство знало о недоплате и ничего не предпринимало для её устранения в течение трёх месяцев и более, то руководителю может грозить штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до одного года.
Важно отметить, что одного факта длительной недоплаты для назначения уголовного наказания недостаточно. Судья будет учитывать размер недоплаты, отсутствие умысла и готовность руководства исправить ситуацию.
Ответственность работодателя
Незаконное депремирование сотрудников — это нарушение Трудового кодекса, которое влечёт за собой административную ответственность. Такое нарушение подпадает под действие статьи 5.27 КоАП РФ.
За первое нарушение виновное должностное лицо или индивидуальный предприниматель могут быть оштрафованы на сумму от 1000 до 5000 рублей. Организация в этом случае может быть оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 рублей.
При повторном нарушении штрафы увеличиваются: от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц и от 50 000 до 70 000 рублей для организаций.
Кроме того, руководитель организации может быть дисквалифицирован на срок до трёх лет.
Работнику, которого незаконно лишили премии, полагается выплата недоначисленной премии и компенсация за её задержку в размере одной трёхсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации.
Плюсы и минусы стимуляции премией
Система депремирования имеет свои недостатки, но её относительная успешность доказывает эффективность подобных мер воздействия при условии соблюдения трудового законодательства.
Однако в этой системе есть противоречия:
* если работник допустил ошибки, он не может их исправить, чтобы избежать депремирования;
* если формулировки в документации неконкретны, у руководителя появляется слишком много свободы действий (например, начисление премии «за высокие показатели» можно легко пересмотреть);
* показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически обновляться.
С другой стороны, депремирование имеет и положительные моменты:
* возрастает ответственность как работников, так и начальства;
* трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
* появляется возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.
Однако есть и отрицательные стороны:
* возможное недоверие к руководству;
* болезненность финансовых лишений;
* работа на результат в ущерб личностному фактору;
* дополнительная почва для конфликтных ситуаций.
Типичная судебная практика
**Ситуация 1**
Компания выплатила премии всем сотрудникам, кроме менеджера по продажам С. Она обратилась в суд с заявлением. Однако её требование не было удовлетворено, поскольку лишение премии было связано с невыполнением производственного плана, что указано в правилах внутреннего распорядка компании. Работодатель действовал в соответствии с законом.
**Ситуация 2**
К. уволился из компании в конце декабря. Во внутренних документах компании сказано, что по итогам года за достижение высоких производственных показателей начисляются премии. Однако К. не получил положенных выплат и обратился в суд.
Иск работника был полностью удовлетворён, поскольку в положении о премировании есть правило о начислении поощрительных выплат за достижение хороших результатов. А в случае ухода из компании в конце года условия об издании приказа о депремировании нет.
Руководство компании выплатило К. годовую премию в размере 7% от оклада. Однако сотрудница не согласилась с таким решением и подала заявление в суд.
Требование К. не было удовлетворено по следующим причинам:
а) согласно условиям трудового договора, установлен должностной оклад, а премии не являются частью заработной платы;
б) внутренними правилами предусмотрена премия в размере 25% от оклада при соблюдении ряда условий. Однако работодатель снизил эту ставку до 7% из-за ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей (доказательства были представлены в суде).
Дополнительные вопросы
- Если не ознакомили с приказом
Премию могут не выплатить не только из-за отсутствия в локальном документе оснований для этого, но и по другим причинам. Например, если сотрудник не был ознакомлен с перечнем оснований для лишения премии под роспись, то он может оспорить не саму причину отказа в выплате, а сам факт вынесения такого решения и его правомерность.
Поэтому важно иметь подтверждающий документ. В случае возникновения спора сотрудник будет оспаривать не причину отказа в выплате, а возможность вынесения такого решения и правомерность его оснований.
Приказ о лишении премии готовится в обязательном порядке, если решение о невыплате премии принимается руководством учреждения. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог ознакомиться с причинами лишения премии и понять, правомерно ли такое решение.
Приказ готовится в следующих случаях:
* если в локальном внутреннем документе отсутствует основание для лишения премии;
* если в положении о премировании указано, что только руководитель учреждения может принять решение о невыплате премии;
* если уменьшение части премии правомерно в соответствии с решением начальника;
* если в документации отсутствуют основания, при наступлении которых может быть не выплачена премия.
Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является нарушением. Прежде чем обращаться с претензиями в вышестоящие инстанции, стоит внимательно изучить документацию внутреннего характера о премиях.
- Меня лишили премии без приказа
Чтобы действия администрации по лишению премии были законными, необходимо наличие документа, в котором чётко прописаны условия и причины депремирования, а также его процентная часть.
Решение о лишении премии должно быть оформлено документально, а работника необходимо ознакомить с ним письменно, под роспись. Временные рамки лишения премии также должны быть чётко прописаны во внутренних нормативных актах компании.
Администрация и руководитель предприятия должны учитывать, что депремирование работника законно только при наличии документально подтверждённого факта нарушения трудовой дисциплины или несоблюдения условий договора. В противном случае лишение премии будет незаконным.
Согласно российскому трудовому законодательству, работник, считающий невыплату денежной премии необоснованной, имеет право обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах или Федеральной трудовой инспекции в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа.
Лишение лица, нарушившего дисциплину, материального поощрения (премии) возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и его официального оформления (статья 3 Кодекса о Труде России).
Наличие на предприятии Положения о премиях является обязательным условием для законного лишения премии. Только при наличии этого документа, в котором чётко прописаны условия и причины депремирования, а также его процентная часть, действия администрации будут считаться законными.
- Как обжаловать решение
Если работодатель незаконно лишил работника премии, последний имеет право обратиться в суд. На это у него есть три месяца с момента, когда он узнал о нарушении своих прав.
Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или сразу в суд. В последнем случае ему нужно будет подготовить иск и приложить к нему приказ о лишении премии. Если такого приказа нет, этот факт нужно отразить в иске.
В ходе судебного разбирательства суд будет проверять, было ли лишение премии обоснованным. Он также оценит наличие или отсутствие злого умысла в действиях работодателя и учтет другие важные обстоятельства.
Если суд примет решение в пользу работника, то работодатель будет обязан:
* восстановить работника в должности (если он был уволен);
* выплатить работнику моральную и материальную компенсации;
* возместить судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
* выплатить штраф.
Однако важно понимать, что такие решения могут иметь негативные последствия для работодателя, такие как снижение уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности. Поэтому работодатель должен быть готов предоставить суду все необходимые документы, подтверждающие его право на лишение премии, такие как акт, объяснительную записку, табель учета рабочего времени и локальные документы, отражающие возможность лишения премии.
- Существует ли образец положения о депремировании
Поскольку законодательство не рассматривает лишение премии как меру наказания, общего образца такого документа не существует. Однако работодателям рекомендуется уделить особое внимание разработке положения о премировании сотрудников. Хотя этот локальный акт не является обязательным, он часто применяется на практике.
Заключение
Трудовой кодекс обязывает работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования сотрудников и закреплять их во внутреннем нормативном документе. В эти правила обычно включается раздел, посвящённый ситуациям, в которых сотрудник теряет право на получение премии.
Чаще всего лишение премии связано с совершением дисциплинарных проступков или наличием взысканий за них. Поэтому при оформлении процедур, связанных с дисциплинарными нарушениями, необходимо проявлять особую тщательность.
В некоторых случаях требуется издание приказа о лишении премии. Если такого приказа нет, невыплата премии будет незаконной.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
