Трудовой кодекс предоставляет работодателю право назначить проверку для соискателя при приёме на работу. Это необходимо для оценки профессиональных качеств будущего сотрудника. Однако это не означает, что работодатель обязан проводить такую проверку.
Статья 70 Трудового кодекса РФ указывает, что установление испытания возможно только по соглашению сторон. На практике же работодатель часто ставит соискателя перед фактом, что на определённый период ему будет предложена работа с несколько более низкой зарплатой, чем после прохождения испытания.
При устройстве на работу директор всегда заключает официальный договор, в котором указывается, что сотрудник принимается «с испытательным сроком продолжительностью…». Также в договоре обговаривается размер заработной платы, которую компания собирается платить в этот период. Если в договоре нет условия о назначении испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят без испытательного срока.
Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей этот срок может быть увеличен до 6 месяцев. Если с претендентом заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то продолжительность испытательного срока не может превышать 2 недель. Время, когда сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, не включается в общий срок испытания.
Однако не для всех категорий сотрудников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно положениям Трудового кодекса, при приёме на работу он не назначается:
* лицам, которые занимают должность в результате конкурса;
* беременным женщинам;
* женщинам, имеющим ребёнка в возрасте до 3 лет;
* несовершеннолетним;
* лицам, занимающим выборную должность;
* лицам, занимающим должность в результате перевода от другого лица;
* претендентам, которые заключают соглашение на срок менее 2 месяцев;
* иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом.
Специалист должен понимать, что если испытательный срок назначен, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.
Если сотрудник успешно прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новое соглашение. Он продолжает работать на тех условиях, которые были указаны ранее. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником заранее. Для этого он должен письменно предупредить сотрудника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении также должны быть подробно указаны причины увольнения. Директор должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если сотрудник не согласен с результатами испытания, то он также должен уведомить об этом компанию. Если же он считает своё увольнение незаконным, он сможет обратиться в инспекцию или в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.
Гражданин также обладает возможностью расторгнуть трудовой договор с работодателем, если он решит, что данная деятельность ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.
Общие положения
В статье 57 Трудового кодекса упоминается условие об испытательном сроке. В этом документе, например, указано, сколько времени может длиться испытательный срок, когда он не может быть назначен, как его правильно оформить и так далее.
Согласно части первой статьи 70, информация об испытательном периоде должна быть обязательно отражена в трудовом договоре. Если работодатель по каким-либо причинам не сделает этого, у работника появляется возможность оспорить условия работы.
Например, если сотруднику заплатили меньше, чем предусмотрено его ставкой, и работодатель объясняет это испытательным сроком, то по закону платить неполный оклад он не имеет права, если это не указано в договоре.
В пятой части пятой статьи 70 указан максимальный срок испытательного периода. Он не может превышать трёх месяцев для обычных сотрудников и шести месяцев для руководителей. Ни одна компания не может увеличить этот период по своему желанию.
Даже если во внутренних документах организации указано другое время (больше, чем разрешает закон), это означает, что правила идут вразрез с общепринятыми и их можно считать незаконными.
Трудовой кодекс не регламентирует минимальный испытательный срок. Он устанавливается отдельно в каждой организации. Где-то это неделя, где-то месяц.
Испытательный период может быть прерван досрочно по желанию руководства организации, если новый сотрудник хорошо справляется со своими обязанностями. Таким образом, руководство хочет мотивировать его на дальнейшие успехи.
- Что такое испытательный срок согласно ст. 70 ТК РФ
**Срок испытания при приёме на работу**
Срок испытания — это ограниченный период времени, в течение которого новый сотрудник компании выполняет свои обязанности. За его работой наблюдают, чтобы оценить профессиональные успехи, навыки и результаты труда.
В течение срока испытания и компания, и сотрудник имеют право расторгнуть трудовой договор по упрощённой схеме. Руководитель может прекратить трудовые отношения, если работник не справляется с обязанностями, нарушает трудовой распорядок и так далее.
Новый сотрудник может прекратить трудовые отношения, если условия работы не соответствуют его ожиданиям. Однако в трудовом договоре обязательно должно быть условие об испытательном сроке, и сотрудник должен подписать его добровольно.
Это значит, что условие об испытательном сроке должно быть согласовано обеими сторонами. Если компания попытается включить его в договор без согласия работника, это может привести к тому, что пункт об испытании будет признан недействительным. И его можно будет исключить без обращения в суд.
Такая ситуация может создать неопределённость для компании. С одной стороны, нельзя принять сотрудника без испытательного срока, а с другой — невозможно отказать ему в предоставлении рабочего места.
Важно помнить, что отказ в предоставлении рабочего места новому сотруднику, который соответствует всем требованиям, может быть расценен как дискриминация.
Иначе обстоит дело, когда сотрудник не соответствует требованиям работодателя. В таком случае решение отказать ему в приёме на работу является обоснованным.
Кому можно назначить испытательный срок
В Трудовом кодексе Российской Федерации испытательному сроку посвящены статьи 70 и 71. Согласно этим статьям, испытание не является обязательным условием при приёме на работу. Работодатель не может принуждать соискателя к его прохождению. Если соискатель отказывается от испытательного срока, ему либо предлагают начать работу без него, либо прощаются с ним. На практике чаще всего используется второй вариант.
Статья 70 ТК РФ определяет категории граждан, к которым испытательный срок не применяется:
* лица, избранные по конкурсу (конкурс должен быть проведён в порядке, установленном Трудовым кодексом и другими актами) для замещения соответствующей должности;
* беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
* лица, не достигшие 18 лет;
* лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование по аккредитованным образовательным программам и впервые нанимающиеся на работу по своей специальности в течение года с момента получения образования;
* лица, избранные на выборную должность для выполнения оплачиваемой работы;
* лица, приглашённые на работу переводом от другого работодателя по согласованию между работодателями;
* лица, трудовой договор с которыми заключён на срок два месяца;
* другие категории лиц, если это предусмотрено Трудовым кодексом, другими федеральными законами или коллективным договором.
Важно помнить, что испытание может быть назначено только при приёме на работу. Если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (например, при повышении или переводе), испытание не назначается.
Таким образом, все остальные категории граждан могут быть приняты на испытательный срок.
Для кого нельзя установить испытательный срок
Не для всех работников работодатель может установить испытательный срок.
Согласно Трудовому кодексу РФ, испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий работников:
— тех, кто занял вакантную должность по результатам конкурса;
— беременных женщин при наличии справки;
— женщин с ребёнком до 1,5 лет;
— несовершеннолетних соискателей;
— выпускников вузов, которые устраиваются на работу впервые в течение года после окончания учебного заведения;
— лиц, занимающих выборную должность;
— работников, переведённых от другого работодателя, если есть соответствующее соглашение между работодателями;
— соискателей, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев;
— других лиц, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.
- Водители
Заключение с водителями договора на испытательный срок очень важно для работодателя. Он должен быть уверен, что водитель обладает достаточными навыками вождения, чтобы обеспечить безопасность других сотрудников и сохранность транспортного средства компании.
Если в организации не предусмотрена система коллективной или индивидуальной ответственности, то проверка профессиональных качеств кандидата на должность приобретает ещё большее значение.
Однако существуют два случая, когда установление испытательного срока не требуется:
* с водителем предполагается сотрудничество на срок не более двух месяцев;
* водитель ищет работу впервые после окончания профильного образования по государственной аккредитации (при условии, что с момента получения документа об образовании прошёл не более одного года).
- Рабочие
Испытания для рабочих, чья деятельность будет связана с высокими физическими нагрузками, помогают определить, насколько хорошо они осведомлены о работе в особых условиях и о правилах техники безопасности.
Закон запрещает включать в трудовой договор условие об испытательном сроке. Наниматель обязан принять на работу без проверки следующих кандидатов:
* тех, кто хочет устроиться на работу по ученическому договору после окончания учебного заведения;
* тех, кто ищет работу по специальности впервые.
- Главные бухгалтера
Должность главного бухгалтера требует высокого уровня ответственности и профессионализма. Кандидат на эту должность должен хорошо разбираться в законах и обладать необходимыми навыками. Чтобы проверить, подходит ли человек для этой работы, ему устанавливают испытательный срок.
Однако даже при такой важной должности не всегда проводят проверку на профессиональную пригодность. Это не требуется для:
— беременных женщин и родителей ребёнка до полутора лет (включая одиноких родителей);
— бухгалтеров, которые переходят на новую работу по соглашению руководителей двух компаний;
— кандидатов, получивших место по результатам конкурса в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
- Государственные служащие
Испытательный срок не может быть установлен для следующих категорий работников:
— кандидатов, которые по закону имеют гарантии сохранения рабочего места;
— сотрудников, которые были назначены на должность в результате перевода в связи с ликвидацией государственной структуры или сокращением числа сотрудников;
— выпускников средних специальных и высших учебных заведений, которые ищут работу на основании ученического договора.
- Служащие ОВД
Обычно кандидата на должность в органах внутренних дел проверяют в течение 2–6 месяцев. В этот период полицейский, например, может быть стажёром без звания.
Испытательный срок не устанавливается для:
* тех, кто пришёл в федеральный орган исполнительной власти для получения высшего образования;
* граждан, успешно прошедших конкурсный отбор;
* служащих, которые претендуют на высшую руководящую должность.
- Испытательный срок для молодых специалистов
Согласно статье 70 Трудового кодекса, для молодых специалистов, которые недавно окончили образовательное учреждение и получили профильное образование по аккредитованным программам и ищут работу по специальности впервые, не может быть назначен испытательный срок.
Однако если молодой специалист уже работал по той должности, на которую он претендует сейчас, работодатель имеет право установить испытательный срок для проверки его профессиональных качеств.
Важно отметить, что с момента получения диплома до момента трудоустройства должно пройти не более одного года. В противном случае работодатель также может назначить испытательный срок.
Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, является незаконным.
Кого считают руководящим звеном
На практике люди, занимающие руководящие должности, играют ключевую роль в жизни организации. Их нанимают для того, чтобы они принимали стратегические решения, определяющие деятельность компании в своей сфере ответственности.
В документах, касающихся испытательного срока, часто указывается, что в течение определённого периода времени эти люди должны достичь определённых экономических показателей.
Конкретные должности были упомянуты выше. Однако в реальной жизни под руководящим составом часто понимают всех сотрудников, которые управляют своими коллегами. То же самое относится и к работникам, занимающим ключевые должности и отвечающим за важнейшие направления деятельности. Например, в компаниях часто работают финансовые директора, коммерческие представители, ответственные менеджеры по персоналу, разработке, производству и так далее.
С точки зрения закона, чтобы считаться частью руководящего состава, они должны замещать главного руководителя. Главный руководитель, генеральный директор, назначается собственником или собственниками в соответствии с законодательством. Его могут избрать согласно уставу или на общем собрании акционеров, а также назначить советом директоров.
Единоличный собственник имеет право назначить директором самого себя. В трудовом договоре можно указать, что собственник назначает директору испытательный срок продолжительностью не более шести месяцев.
Установление испытательного срока: что необходимо сделать
Если претендент может быть допущен к испытательному сроку, это условие должно быть отражено в его трудовом договоре. Большинство работодателей ограничиваются только этим пунктом. Однако, если испытательный срок будет оформлен таким образом, он может оказаться бесполезным, поскольку уволить работника как не прошедшего испытание будет почти невозможно.
Для сотрудника же оформление на испытательный срок будет выгодным, так как он сможет воспользоваться этой записью, если найдёт более выгодную работу и захочет уволиться побыстрее. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а всего три дня (см. статью 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Важно помнить, что испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.
- Права работника на испытательном сроке
С точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации, сотрудник, который находится на испытательном сроке, имеет те же права, что и остальные работники. Ему оформляют трудовую книжку, заключают с ним трудовой договор и назначают зарплату согласно штатному расписанию.
Обобщённо можно сказать, что работник на испытательном сроке имеет следующие права:
* своевременная оплата труда в полном объёме в соответствии с выполняемой работой: её сложностью, количеством и качеством. Это ключевое право работника — он должен получать столько же, сколько и остальные сотрудники. К сожалению, работодатели часто нарушают эту норму;
* социальное страхование и другие социальные гарантии, например, начисление отпускных;
* предоставление работы и рабочего места в соответствии с трудовым и коллективным договорами, а также государственными нормами;
* нормальная продолжительность рабочего дня и установленное нормами время отдыха;
* право участвовать в объединениях, в том числе в профсоюзах, и защищать свои права законными способами;
* право на дополнительное образование и подготовку и так далее.
В некоторых аспектах прав у работников на испытательном сроке даже больше, чем у других. Например, это право на увольнение по собственному желанию. Если в обычном случае нужно предупреждать работодателя об этом за две недели, то на испытательном сроке достаточно предупредить за три дня.
Работодатели иногда находят способы обойти требование о равной зарплате с другими работниками. Один из таких способов — создание «параллельной» должности с более низкой оплатой. По окончании испытательного срока работника просто переводят на «основную» должность. Формально это не нарушает закон.
Обязанности работников на испытательном сроке ничем не отличаются от обязанностей остальных сотрудников. Это касается соблюдения норм действующего законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, требований техники безопасности и охраны труда и так далее.
Таким образом, если работодатель соблюдает требования трудового законодательства, то работник на испытательном сроке не будет ущемлён в правах и будет иметь те же социальные гарантии, что и остальные сотрудники.
- Права и обязанности работодателя
В период испытательного срока работник имеет те же права, что и остальные сотрудники компании. Это означает, что работодатель обязан выплачивать ему зарплату в том же размере, обеспечивать безопасные условия труда, производить отчисления в пенсионный фонд и так далее.
Однако у работодателя есть и дополнительные права, связанные с прохождением работником испытательного срока. Например, он может уволить сотрудника, который не справляется с обязанностями, в упрощённом порядке. Для этого необходимо, чтобы неспособность сотрудника выполнять свои обязанности была зафиксирована документально. Это могут быть различные внутренние документы, которые составляются самим работником или его непосредственными руководителями.
Кроме того, работодатель имеет право усиленно контролировать работу сотрудника на испытательном сроке. Он может отслеживать сроки и качество выполнения работы, фиксировать результаты в документах, запрашивать у сотрудника отчёт о выполнении заданий и требовать объяснений о причинах невыполнения заданий. Все эти права у работодателя есть и в отношении остальных сотрудников, но если проверяют сотрудника на испытательном сроке, результаты проверки могут стать основанием для увольнения.
Продолжительность и продление испытательного срока
Как уже упоминалось ранее, срок испытания при приёме на работу не может превышать трёх месяцев. Однако для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов и других обособленных структурных подразделений организации этот срок увеличивается до шести месяцев (если иное не предусмотрено федеральным законом).
Если трудовой договор на испытательный срок заключается на период от двух до шести месяцев, то испытание не может длиться более двух недель. В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды его отсутствия на рабочем месте.
Длительность испытания определяется по соглашению сторон, но не может превышать установленный законом срок.
На практике часто возникает ситуация, когда работодатель продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при заключении трудового договора. Это противоречит закону. Если до окончания испытательного срока, указанного в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, он будет считаться выдержавшим испытание.
Стоит отметить, что закон устанавливает более длительный срок испытания для некоторых категорий работников по сравнению с тем, что указан в статье 70 Трудового кодекса РФ. Например, для государственных служащих (статья 27 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Превышение сроков испытательного срока
Согласно действующему законодательству, максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Это означает, что работодатель не может оценивать профессионализм своего сотрудника более трёх месяцев.
Однако есть категории работников, для которых испытательный срок не может превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому сначала работодатель определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.
Испытательный срок более 6 месяцев устанавливается для:
* руководителя предприятия и его заместителя;
* руководителя филиала, представительства или структурного подразделения;
* главного бухгалтера и его заместителя.
Испытательный срок не более 2 недель устанавливается для:
* сотрудников, заключающих сделки от 2 месяцев до полугода;
* сезонных работников.
Испытательный срок от 3 до 6 месяцев устанавливается для:
* госслужащих, принимаемых на работу впервые;
* лиц, переводимых на государственную службу впервые.
В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки испытательного периода. Поэтому если директор руководствуется такими нормативными актами при приёме новичков, он учитывает это.
Если рамки испытательного срока прописаны и не превышают установленный законом период, их можно изменить. Руководитель имеет право сократить время испытательного срока без веских на то оснований, но не может его увеличить.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общий испытательный срок. Это:
* период болезни, когда сотрудник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
* административный отпуск, то есть отдых без сохранения заработной платы;
* учебный отпуск, когда сотрудник отсутствует на месте по причине обучения;
* нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
* отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.
Фактически эти периоды продлевают время испытательного срока конкретного сотрудника, хотя изменений в документе нет.
Документальное оформление испытательного срока
Испытательный срок – это часть трудового процесса, в течение которого работодатель оценивает, насколько сотрудник подходит для работы в компании. Поэтому в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принят с испытательным сроком.
Если в договоре не было прописано об испытательном сроке, то считается, что сотрудник принят без него, даже если через несколько дней или неделю работодатель решит оформить прохождение испытания. Это незаконно.
Испытательный срок устанавливается с согласия работника. Он должен знать его продолжительность и особенности прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приёме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе должны совпадать.
В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не вносятся, за исключением случаев увольнения как не прошедшего испытание. В остальных случаях окончание испытательного срока, когда сотрудник успешно справляется и остаётся в штате предприятия, не оформляется документально, так как в трудовом договоре уже указано, что он принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.
- Положение об испытательном сроке
Чтобы каждый сотрудник понимал свои обязанности и права во время испытательного срока, можно разработать и утвердить Положение о его прохождении.
В Положении о прохождении испытательного срока нужно указать:
* общие положения — продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, ссылки на нормы законодательства;
* порядок прохождения испытания — нюансы прохождения испытательного срока на предприятии: план работы, назначение куратора, порядок предоставления отчётов, форма заключения о результатах и т. п.;
* результат прохождения испытания — порядок принятия решения о результатах испытательного срока.
С Положением должен быть ознакомлен каждый сотрудник предприятия.
- План прохождения испытательного срока
Оценивать результаты работы сотрудника гораздо удобнее, когда есть чёткие критерии. Например, если работодатель установил, что за смену нужно произвести определённое количество продукции определённого качества.
Работнику также выгоднее иметь чёткий план на время испытательного срока. Если будет решено, что сотрудник не справился с испытанием, точные критерии помогут оспорить это решение в суде.
Задачи на испытательный срок должны быть конкретными, а критерии их оценки — однозначными. Если во время испытательного срока появляются дополнительные задания, их также нужно включить в план.
План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен сотруднику для ознакомления.
Важно фиксировать каждый шаг на бумаге и заверять подписями. Это поможет избежать неприятных разговоров с трудовой инспекцией и другими контролирующими органами.
- Отчет о прохождении испытательного срока
На многих предприятиях по итогам испытательного срока от сотрудника требуется написать отчёт. Обычно на предприятии есть список вопросов, которые сотрудник должен осветить в своём отчёте:
* с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их преодолел;
* какие улучшения он может внести в свою работу и работу подразделения;
* какие задачи сотрудник научился решать за время испытательного срока;
* какие задачи он не смог решить, почему это произошло и как планирует справляться с ними в будущем, и так далее.
Отчёт обычно составляется в свободной форме, но с соблюдением делового стиля, на стандартных листах формата А4.
- Заключение о прохождении испытательного срока
По окончании испытательного срока работодатель составляет заключение о результатах. В Положении о прохождении испытательного срока может быть указано, в какой форме это нужно сделать: отдельным приказом, аналитической запиской, актом комиссии и так далее. Если на время испытательного срока работнику был назначен куратор, то именно он составляет заключение. На предприятии может быть разработана специальная форма для отчёта, или же заключение можно составить в произвольной форме.
В заключении о прохождении испытательного срока следует указать критерии и оценить их:
* профессиональную компетентность;
* обязательность;
* исполнительность;
* умение планировать;
* оптимизацию рабочего процесса;
* качество выполняемой работы;
* соблюдение трудовой дисциплины;
* достижения работника;
* умение работать в команде.
На основании этого заключения можно сделать вывод о том, подходит ли данный сотрудник компании. Работник должен ознакомиться с заключением под роспись, особенно если речь идёт об увольнении сотрудника как не прошедшего испытательный срок.
- Приказ об окончании испытательного срока
Если сотрудник успешно прошёл испытательный срок, то никаких дополнительных документов не требуется. Он продолжает работать на прежних условиях, и считается, что испытание пройдено успешно.
Если же сотрудник не справился с испытательным сроком, то по его окончании необходимо уволить сотрудника. Для этого лучше всего составить заключение о результатах испытания и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется расписываться, то нужно составить акт об этом в присутствии назначенной комиссии.
После этого по предприятию издаётся приказ об увольнении сотрудника, который не прошёл испытательный срок. В качестве основания для увольнения в приказе указываются трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.
Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока
Важно помнить, что закон гарантирует сотрудникам на испытательном сроке те же права, что и остальным работникам. Это касается всех аспектов рабочего процесса.
Например, оплата труда во время испытательного срока должна быть такой же, как у других сотрудников на аналогичной должности. Если работодатель платит меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса.
Нельзя указывать в Положении об испытательном сроке или в трудовом договоре, что сотруднику будут платить меньше в этот период.
Итоги и результаты
Существует три основных сценария развития отношений между работодателем и сотрудником после завершения испытательного срока. Они описаны в этом разделе.
- Испытание прошло успешно
В таком случае ничего не нужно предпринимать. Стороны продолжат свои трудовые отношения как обычно.
- Работник провалил испытательный срок
Его увольняют по упрощённой процедуре, не учитывая мнение профсоюза.
Сотрудника увольняют только до окончания срока испытания, отправив письменное уведомление за три дня до увольнения.
Поэтому начинать процедуру увольнения нужно не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. В уведомлении о расторжении трудового договора необходимо указать причины. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
- Работник увольняется сам
Во время испытательного срока сотрудник имеет право уволиться по собственному желанию. В соответствии с частью 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, он должен предупредить об этом работодателя за три дня до желаемой даты увольнения.
Таким образом, законодательство определяет лишь максимальную продолжительность испытательного срока для руководителя. Стороны могут согласовать его длительность самостоятельно.
Все договорённости фиксируются в трудовом договоре. Если сотрудник успешно прошёл испытательный срок или решил уволиться по собственному желанию, процедура оформления отношений или их прекращения упрощается.
Примеры судебных решений
Увольнение сотрудников, которые были приняты на работу с испытательным сроком, – это распространённая практика. В таких случаях решения могут быть приняты как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Давайте рассмотрим несколько примеров.
Если в трудовом договоре не указан испытательный срок, то увольнение будет незаконным. Например, женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Она не подписывала трудовой договор и не заключала соглашение об испытании. Однако работодатель уведомил её о расторжении трудового договора из-за неудовлетворительных результатов испытания. Женщина обратилась в суд, и работодатель предоставил приказ о её приёме на работу, в котором было указано условие об испытании. Суд признал, что это не является трудовым договором, и восстановил женщину на работе.
Если работник не подписал должностную инструкцию, то увольнение также будет незаконным. Например, мужчина работал инженером-механиком в колхозе «Сознательный» и подал в суд на работодателя. Работодатель уведомил его о прекращении трудовых отношений из-за неудовлетворительных результатов испытания. Мужчина не согласился с этим и обратился в суд. При разрешении спора суд установил, что его не ознакомили с должностной инструкцией инженера-механика. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством, так как ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. В итоге суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.
Если работник уклоняется от подписания трудового договора, то увольнение может быть законным. Например, мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили из-за неудовлетворительного испытания. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также на дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и утверждал, что он принимался на работу без испытания, а договор он подписал уже после приёма на работу, то есть работал без испытательного срока. Однако работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, и мужчину уволили.
Если школьный учитель нарушает правила трудовой дисциплины, то увольнение также может быть законным. Например, учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком в 3 месяца. До его окончания её уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель в суде пояснил, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.
Дополнительные вопросы
- Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок
**Шаг 1. Принятие решения о расторжении трудового договора**
Перед тем как принять решение о расторжении трудового договора, ознакомьтесь с двумя документами, которые подробно описаны в журнале «Кадровое дело».
**Шаг 2. Уведомление работника о расторжении трудового договора**
Необходимо уведомить работника о расторжении трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до даты увольнения. При этом дата увольнения не должна выходить за рамки испытательного срока.
В уведомлении следует указать конкретные причины, по которым работник был признан не соответствующим должности, на которую он претендовал.
Уведомление оформляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться и поставить дату получения документа. Если работник отказывается расписываться, составляется акт об отказе.
**Шаг 3. Издание приказа об увольнении**
Перед изданием приказа об увольнении необходимо уточнить, можно ли уволить данного работника по инициативе работодателя.
Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника по инициативе работодателя запрещено в период временной нетрудоспособности и в период любого отпуска.
Если предупреждённый об увольнении сотрудник в день увольнения оформит больничный лист или уйдёт в отпуск, то с увольнением придётся повременить. В противном случае работник может воспользоваться шансом восстановиться на работе.
Период отсутствия работника в срок испытания не засчитывается (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник заболел, то окончание срока испытания переносится на количество дней болезни. После выхода на работу сотрудник попадает в первоначальную точку отсчёта.
Уволить его можно в первый день выхода на работу после больничного, если с момента вручения уведомления уже прошло три календарных дня.
Если увольняете женщину, убедитесь, что она не беременна. В противном случае уволить её нельзя (Трудовой кодекс РФ).
Также необходимо проверить следующие условия:
* в трудовом договоре с работником есть условие об испытании, и это испытание не превышает максимально допустимых сроков;
* сотрудник относится к категории, которой по закону не запрещено устанавливать испытание при приёме на работу;
* основные обязанности, перечень знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для выполнения порученной ему работы, закреплены трудовым договором и (или) должностной инструкцией, другим локальным нормативным актом, с которыми он ознакомлен под роспись;
* имеются документы, подтверждающие ход испытания и его результаты (план работы на испытательный срок, отчёты о его выполнении, оценочные листы и др.);
* работник письменно уведомлён об увольнении не позднее чем за три дня до дня увольнения;
* увольнение правильно оформлено.
- Если испытание пройдено
Статья 71 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если испытательный срок завершился, а сотрудник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание. Это означает, что работодатель может не уведомлять сотрудника о том, что испытание пройдено. Однако на практике лучше всё же сообщить работнику об этом.
Такое уведомление поможет сотруднику настроиться на успешное выполнение своих обязанностей в будущем. А для работодателя это возможность указать на те моменты в работе, которым стоит уделить больше внимания, не вызывая при этом негативных эмоций.
Чем выгоден испытательный срок
Несмотря на то, что испытательный срок является частью рабочего процесса и на работника распространяются те же права и обязанности, что и на остальных сотрудников, есть один важный момент, который делает его привлекательным как для работника, так и для работодателя. Этот момент — возможность увольнения во время испытательного срока.
Обычно увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно если был подписан бессрочный трудовой договор. Ведь для этого нужно доказать недобросовестность работника или ликвидировать предприятие, что требует значительных усилий.
Однако если работник находится на испытательном сроке и работодатель видит, что он не справляется, то его можно уволить не только по окончании испытательного срока, но и в любой момент во время него. Для этого работодатель должен письменно предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Важно также подготовить заключение о непригодности работника, чтобы избежать возможных судебных разбирательств.
Увольнение по окончании испытательного срока или в середине его не требует согласования с профсоюзным комитетом и не предусматривает выплату выходного пособия. Это, конечно, тоже удобно для работодателей.
С другой стороны, работнику в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а на испытательном сроке отработка составляет всего три дня. Поэтому работнику может быть выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают из-за записи о столь кратковременной работе в трудовой книжке или резюме.
- Оплата на испытательном сроке: как платить
Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что на сотрудника, находящегося на испытательном сроке, распространяются все нормы трудового законодательства и других нормативных актов.
Что это означает для работодателя? Во-первых, это исключает возможность установления более низкой заработной платы, чем та, которая предусмотрена штатным расписанием. В штатном расписании указаны все ставки для каждой должности, и зарплата на период испытания не может быть меньше указанной. Снижение зарплаты является неправомерным.
Однако существуют способы установления более низкой зарплаты на период испытания. Например, это может быть проведение индексации зарплаты после окончания испытательного срока или перевод сотрудника на другую должность в штатном расписании.
- Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке
При приёме на работу нового сотрудника компания, естественно, хочет обезопасить себя от необоснованной потери средств. Даже крупные компании устанавливают для новичков испытательный срок и в этот период снижают зарплату на 15–40%.
На мой взгляд, назначать высокую зарплату на время испытательного срока — довольно спорное решение. Такой подход может негативно сказаться на компании. Ведь новичок на испытательном сроке стремиться проявить себя с лучшей стороны. Но после завершения этого периода он обычно переходит в обычный рабочий режим, «сбавляет обороты». Поэтому в этот момент важно использовать дополнительные стимулы мотивации, и возможность увеличения зарплаты — один из них.
- Как извлечь максимум пользы из испытательного срока
Помогите новому сотруднику быстрее адаптироваться в коллективе. Это поможет ему быстрее начать работать в полную силу.
Ещё одна важная задача периода адаптации — сформировать у сотрудника лояльность к компании.
Назначьте для новичка куратора. Им может быть:
* генеральный директор (подходит для небольших компаний, где нет службы персонала);
* линейный руководитель.
Также чётко обозначьте цели.
Довольно часто работодатели совершают ошибку — не проговаривают с кандидатом конкретные задачи, сроки и объём работы. В результате у сотрудника может сложиться впечатление, что его работа не имеет смысла.
- Что делать, если работник обратится в суд
Даже если все меры были приняты, у сотрудника остаётся право обратиться в суд, чтобы оспорить решение работодателя об увольнении. Он может сделать это в течение месяца после увольнения, согласно статье 71 Трудового кодекса.
Обязанность доказывать обстоятельства и причины увольнения в суде возлагается на работодателя. Вам и вашему юристу следует быть готовыми к тому, что сотрудники могут оспорить не только выводы о своей работе, но и обязанности по выполнению задач. Например, если обязанности сотрудника не были чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции, работодатель не может ссылаться на факт их невыполнения.
Если в период испытательного срока сотрудник получал поощрительные выплаты, то даже при выплате коллективных вознаграждений будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах его работы. Окончательное решение о восстановлении сотрудника на рабочем месте будет принимать суд.
- Испытательный срок для руководителя организации
**Максимальный испытательный срок для руководителей**
Согласно части 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации, для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок не может превышать 6 месяцев.
Однако важно отметить, что шестимесячный срок испытания может быть установлен только для работников из указанных категорий, а не для любого руководящего работника или его заместителя. Например, для заместителя руководителя филиала нельзя установить удлиненный испытательный срок, так как он распространяется только на руководителей обособленных подразделений.
С другой стороны, для заместителя руководителя организации, например, заместителя генерального директора, можно предусмотреть испытательный срок в 6 месяцев. Также для начальника отдела не устанавливается удлиненный испытательный срок, поскольку отдел обычно не является обособленным подразделением организации.
Следует обратить внимание, что Трудовой кодекс не содержит определения понятия «обособленное структурное подразделение». Определение этого термина можно найти, например, в налоговом законодательстве (пункт 2 статьи 11 Налогового кодекса Российской Федерации).
Заключение
Статья 70 Трудового кодекса РФ регулирует правила испытательного срока при трудоустройстве. Согласно этой статье, работодатель имеет право установить испытательный срок для нового сотрудника, который будет длиться в течение определённого периода времени.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Для руководящих должностей этот срок может быть увеличен до 6 месяцев. Если работа носит краткосрочный характер и предполагается её выполнение в течение 2-6 месяцев, то испытательный срок не может превышать 2 недель. А в случае, когда время трудоустройства составляет менее 2 месяцев, условие об испытании может быть опущено.
По окончании испытательного срока работодатель должен решить, подходит ли ему работник или же его следует уволить. Если сотрудник продолжает работать после завершения испытания, это означает, что он принят на работу.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
