В предыдущей статье мы рассматривали ситуации, когда работодатель в явной форме принуждает работника к увольнению. То есть вызывает к себе в кабинет и сообщает: "Ты уволен!"
Но бывают ситуации, когда руководитель понимает, что просто так "за здорово живёшь" работника не уволить. Тогда на работника начинает оказываться давление, чтобы он написал заявление об увольнении "по собственному желанию". Причем выдавливать работника могут медленно и постепенно, создавая невыносимые условия труда.
Причем нормальный работодатель понимает, что если работник не допускает серьезных нарушений, то уволить его бывает очень сложно. В моей практике были случаи, когда с неугодными работниками не могли распрощаться по полтора-два года.
Итак, какими методами "слива" могут руководствоваться работодатели?
1. Бьют рублем. Например, могут забрать самых денежных клиентов, если зарплата работника складывается из % от тех сумм, которые они приносят работодателю (особенно это распространено там, где % официально не указан в трудовом договоре). Оставляют работника на голом окладе и он уходит сам. Или лишают премии. С премиями вообще дело обстоит так, что это право, а не обязанность работодателя. Поэтому доказать в суде незаконность невыплаты премии бывает крайне затруднительно.
2. Создание работнику максимально некомфортных условий труда. Например, в моей практике были случаи, когда ранее работнику был установлен индивидуальный график, отклоняющийся от графика работы всей компании в целом. Например, женщине, имеющей маленьких детей, разрешалось приходить на работу не к 9.00, а к 10.00, чтобы успеть отвезти детей в детский сад и школу. И заканчивать рабочий день не в 18.00, а в 19.00. Но это была устная договоренность. Потом работодатель сказал: "нет, будешь работать, как все". И отменил индивидуальный график. Поэтому важно оформить все не просто приказом, а дополнительным соглашением к трудовому договору или сразу внести индивидуальный график в трудовой договор. Потому что это двусторонний документ, его нельзя изменить в одностороннем порядке, без согласия работника.
Также в моей практике были случаи, когда работодатель издавал приказы, запрещающие работнику курить в течение рабочего дня (только в обеденные перерывы). Причем работодатель сделал приказ о запрете курения, разговоров по мобильному телефону, использовании личной электронной почты и сторонних интернет-ресурсов исключительно в отношении моего клиента, а не всей фирмы в целом. И спустя год после начала работы. В связи с чем я отменила наложенные на него выговоры в суде, как явно носящие дискриминационный характер.
Ещё был случай, когда неугодную сотрудницу пересадили на рабочее место, расположенное прямо под сильно дующим кондиционером, вследствие чего женщина постоянно простужалась.
3. Установление работнику количества и сроков выполнения поручений, которые он заведомо не сможет выполнить к определенному работодателем времени. Такие дисциплинарные взыскания за невыполнение поручений я тоже успешно оспаривала в судах.
4. Незаконное отстранение от работы. Здесь мы не рассматриваем ситуации, когда отстранение было законным (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения).
Один из самых популярных методов - блокировка рабочего пропуска, чтобы работник не смог попасть на работу. Однажды мы с клиентом пошли на хитрость - он на ресепшн оформил гостевой пропуск и пошел себе работать. Но когда это не срабатывает, очень помогает вызов полиции.
Также работодатель может заблокировать рабочий компьютер целиком или доступ к нужной программе (например, к 1С для бухгалтера).
В моей практике был случай, когда главного бухгалтера лишили рабочего компьютера, посадили в переговорной и велели приводить в порядок архив, раскладывая документы по папочкам.
5. Психологическое давление на работника, бойкот со стороны трудового коллектива, когда коллеги не только переставали здороваться, но и даже разговаривать, оскорбления, беседы на повышенных тонах и т.д.
В моей практике был случай, когда трудовой коллектив под руководством директора довел главбуха до двух гипертонических кризов на рабочем месте. Первый криз у нее случился, когда директор, по возрасту годящийся ей в сыновья, швырнул ей в лицо документы и рявкнул: "Пошла вон из моего кабинета!"
А поскольку в фирме на 2/3 работали родственники и близкие друзья этого директора, то в травлю главбуха с удовольствием включился весь трудовой коллектив.
6. Отчётность о проделанной работе, явно превышающая все разумные пределы. Например, был в моей жизни такое руководитель, который обложил меня отчётами, как волка в норе. В результате вся пятница еженедельно у меня была посвящена написанию отчётов. Причем с меня требовали подробно указывать, сколько по времени я согласовывала договор, сколько раз в течение дня я общалась с коллегами по телефону, с кем именно, по какому вопросу и сколько продолжался разговор. Сколько за неделю составлено исков, претензий, заявлений, писем, ходатайств и т.д. Также все с указанием хронометража. Потом все это подробно разбиралось. Например, почему я так долго писала иск и могла ли я потратить на это на час меньше?
7. Харрасмент, куда же без него. Причем возраст сторон значения не имеет. Например, знаю случай, когда моей клиентки домогался руководитель, которому на тот момент было 72 года.
В целом, сопротивляться или увольняться - это выбор каждого конкретного человека. Вопрос в том, насколько человеку нужна работа и насколько у него крепкая нервная система, чтобы отстаивать свои права в суде.
