Уверена, вы слышали и возможно, даже изучали теорию поколений X, Y, Z. Все люди, безусловно разные, их поведение, мотивы и интересы основаны не только на периоде, в котором они родились и выросли, но и культурном контексте семьи и ближайшего окружения. Для простоты разделим людей только по периоду времени рождения, как предложили Уильям Штраус и Нил Хау (основатели теории поколений).
В этой статье рассмотрим различия и особенности максимально активной в труде части населения: X, Y и Z.
Поколение X (1967 -1984) сформировало несколько ключевых факторов:
- в большинстве случаев родители уделяли им крайне мало внимания, имея основной фокус на работе
- распад союза
- разрушение идеалов
Как следствие сотрудники поколения X выбирают личные, а не общественные цели. Трудятся во благо своего будущего, но им также важно мнение окружающих о них. Ориентированы дать своим детям то, что не получили сами. Материальные блага, признание, фундаментальное образование, развитие по классической лестнице с низов до руководителя, нормированный график - вот, что им критично важно.
Их жизнь борьба за существование. Они обладают синдромом вечной усталости смешанной со страхом остановиться и передохнуть. Им присущи депрессии и душевные переживания, однако у них сильный дух и способность выживать в трудные времена.
Поколение Y (1984 - 2000) на формирования жизненных принципов этих людей повлияли:
- перестройка, экономические перевороты
- максимальная нестабильность
- интенсивное развитие технологического прогресса
Эти сотрудники склонны заботиться только о самих себе. Их кредо - вечное самопознание и поиск.
Ориентированы на то, чтобы работа приносила удовольствие! Самопознание, путешествия - вот их реальность.
Для них теряет смысл образование в классическом университете. Считают, что именно связи дадут больше выгод, чем образование. Их характерная черта “бессрочная молодость”, они не видят никакого смысла строить планы на долгосрочное будущее.
Хотят иметь все и сразу! Их мотивируют деньги, но при этом часто способны уходит в кредиты и долги. Они не хотят постепенного развития карьеры, им нужны должности и деньги сразу.
Z (2000-2015) поколение digital. Как очевидно из названия данное поколение активно сформировали digital формы коммуникации и получения информации, а также ярко проявленная любовь родителей и относительно спокойные экономические времена.
Склонны к стартапам и предпринимательству. Делай по кайф, плевать на последствия - их кредо.
Не склонны к изучению нового фундаментально, ведь в любой момент нужную информацию можно достать из сети. В большинстве своем самоучки. Капризны и неуравновешенны. Ориентированы на получение новых интересных ощущений, а не стабильной зарплаты и должностей. Требуют постоянной внешней мотивации, все что они делают направлено на получения внешней реакции. Им критично важно внимание к их личности.
Теперь когда мы пусть и лаконично, но тем не менее достаточно точно описали три ключевые трудоспособные поколения, пришло время сравнить КАК использовать понимание теории поколений при найме и адаптации таких сотрудников.
Поколению Х важны такие параметры при выборе работы как:
- стабильная работа
- карьерный рост
- социальные доказательства на примере роста других коллег
- цифры с показателями и доказательствами на рынке
- важность продукта/услуги
- миссия и корпоративная культура
- возможность обучаться и развиваться
- социальный пакет: отпуска/премии/оклад
Понимая это, стоит использовать данные триггеры в текстах вакансий, при собеседовании и естественно в рамках построения программы адаптации.
При разработке плана адаптации для поколения X обязательно стоит продумать перспективы карьерного роста: обозначить возможные сроки, условия и параметры, а также необходимые требования (образования, повышения квалификации, демонстрации нужных показателей и результатов).
Поколению X важно понимать миссию компании и ее трек развития, поэтому на этапе адаптации стоит знакомить с планами компании, ее ценностями и культурой, привлекать X к командным мероприятиям.
Крайне необходимо заранее простроить план регулярных планерок, на которых такие сотрудники будут получать так необходимое им признание. Используйте такой формат нематериальной мотивации, как дипломы и награды за достижения, публичные формы одобрения действий. Предлагайте сотруднику участие в новых проектах, ведь им важно развитие компетенций для уверенного самочувствия в своей экспертизе.
Обсудите индексацию зарплаты по итогу периода адаптации
Поколению Y при выборе компании и работы критично важны:
- название должности (именно для этого поколения начали активно вводить нестандартные названия должностей, чтобы подчеркнуть важность сотрудника, ведь мы помним, что они хотят сразу занимать классную должность)
- возможность гибридного графика работы
- система мотивации и бонусов - конкурентная заработная плата
- наличие современной корпоративной культуры, им нравится если в компании привлекают психологов/коучей
На периоде адаптации стоит обучать такого сотрудника максимально гибко и с возможностью коротких треков обучения и сдачи экзаменов. Им подходят форматы онлайн вебинаров и курсов, в таком обучении они видят ценность и актуальность информации. Предложите полную или частичную оплату внешних программ развития навыков, если в компании нет подходящих форм.
Уже на адаптационном периоде привлекайте таких сотрудников к ведению соцсетей и участию в имиджевых мероприятиях от лица компании. Они ценят связи, поэтому нетворк в рабочих целях очень положительно повлияет на адаптацию такого коллеги.
Обязательно стоит проводить регулярные планерки с вопросами: “что важно/что хотел/как видишь развитие”. Таким сотрудникам хочется играть (помните про параметр “бессрочная молодость”?), поэтому все формы геймификации на этапе внедрения сотрудника в команду являются мастхев.
Поколение Z при изучении предложений рынка труда активно реагируют на:
- броские заголовки на современном сленге “работа на чилле/с кайфом по жизни
- наличие новизны в каждой задаче
- предоставление корпоративных гаджетов
- очень любят гибкий/гибридный график
- корпоративное обучение за счет компании и обучение у экспертов на выбор сотрудника (в рамках карьерного трека)
- возможность корпоративных поездок по стране и миру
На период адаптации стоит уделять внимание тесной коммуникации и поощрению за каждое действие. Лучше дробить задачи на маленькие шаги, после каждого подводить итог, наметить новый пул задач и непременно хвалить. Важно давать мягкую корректирующую обратную связь, чтобы сотрудник прежде всего был позитивно мотивирован и не хотел найти место по приятнее и проще.
При знакомстве с компанией предложите корпоративный мерч в подарок или за достижение каких-то результатов (но не слишком долгосрочной цели). Им нравится внимание, а значит используйте любые возможности вывести нового сотрудника в публичность: яркое знакомство с командой, отзывы клиентов и коллег, корпоративные поездки (здесь также закроется потребность в движении и познании новых территорий).
Не жестите с тотальным контролем на этапе адаптации, максимальная гибкость, внимание к личности и регулярная положительная мотивация помогут удержать такого сотрудника.
Это digital поколение, поэтому они ожидают использование digital инструментов как в коммуникации, так и обучении и в выполнении задач. Элементы геймификации стоит использовать и в период обучения на этапе адаптации, и в последующие периоды тоже.
Важно отметить, что каждое поколение обладает рядом своих особенностей. Никто не является золотым примером. Но мы (руководители, HR) обязательно должны учитывать мотивы каждого поколения, и соединяя их с целями компании, добиваться лучших результатов для бизнеса.
mYEz6hVH9AWAuKhRZnSHf4
