СИТУАЦИЯ
Работодатель уведомил персонал об индексации зарплаты в соответствии с ЛНА (Положение о выплатах). Через два месяца выяснилось, что один работник не подписал соглашение, в котором был указан новый оклад, поскольку не был с ним согласен. Ему подняли оклад на 3,5 %, он требовал проиндексировать на размер инфляции за 2022 год. Он также обвинил работодателя в дискриминации, так как другим работникам, по его мнению, зарплату подняли больше.
❓ Как поступить работодателю в подобной ситуации?
🤓 На вопрос отвечает управляющий партнер юридической фирмы BLS и постоянный автор журнала «Кадровые решения» Елена Кожемякина
НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
Индексация заработной платы — обязательное требование, которое указано в Трудовом кодексе РФ[1] как способ повышения реального содержания зарплаты. Однако больше в законе об индексации ничего не сказано. Разве только то, что порядок надо установить в коллективном договоре, ЛНА или соглашении.
Приходится опираться на практику, а она разнообразна: одни работодатели проводят индексацию ежегодно, другие — обходятся без нее либо индексируют зарплату ненамного, что становится причиной конфликта.
СЛЕДУЕТ УСТАНОВИТЬ ПРАВИЛА
Главное для работодателя в такой ситуации — иметь внутренний документ об индексации. Это может быть отдельный ЛНА, раздел в Положении о выплатах и др. Лучше всего, если правила и порядок индексации будут прописаны в документе максимально подробно.
Есть два подхода:
1. Зарплата индексируется на определенный фиксированный процент (например, 3 %, 5 %).
2. Периодичность и условия индексации зависят от разных критериев[2]:
• снижение уровня продаж;
• экономические показатели в отрасли;
• размер зарплат и др.
Если такой документ есть и в нем описаны правила индексации, можно не беспокоиться. Работодатель может сослаться на то, что повышение провели на основании ЛНА. И буквально требования ст. 134 ТК РФ соблюдены.
Если документа нет, это зона риска. Работник может пойти в суд, предъявить аргументы, и суд примет решение в его пользу.
*****
Примечание научного редактора И. В. Журавлевой
Отсутствие в частной организации или у ИП ЛНА, регламентирующего порядок индексации, — это прямое нарушение требований ст. 134 ТК РФ, что влечет за собой применение административных санкций.
ВОПРОС О ДИСКРИМИНАЦИИ
Дискриминация в сфере трудовых отношений — это ограничение прав и свобод работника или предоставление преимуществ, не связанных с деловыми качествами[3].
Если работодатель откажет в индексации отдельному работнику из-за его и так высокой зарплаты, личных качеств или просто повысит оклад другим, а не ему, это может быть признано дискриминацией в судебном порядке. Но если зарплату увеличили всем (пусть даже меньше, чем уровень инфляции), это уже не является нарушением[4].
К СВЕДЕНИЮ
Вопросы о дискриминации не являются компетенцией ГИТ. Это индивидуальный трудовой спор, и он рассматривается только в суде по жалобе работника, который должен доказать факт дискриминации.
НЕСОГЛАСИЕ С РАЗМЕРОМ ИНДЕКСАЦИИ
Другая сторона вопроса: что делать с повышением оклада, если работник не согласен с суммой?
С одной стороны, он не подписал соглашение об увеличении оклада, а работодатель не вправе менять его в одностороннем порядке, это требует соглашения сторон[5].
С другой стороны, сохранять прежнюю зарплату из-за этого также рискованно — появится основание обвинить работодателя в отсутствии индексации.
Оптимальный способ в такой ситуации: если работник не подписывает соглашение, следует составить об этом акт, в котором распишутся трое работников. Таким образом работодатель подтвердит свое желание провести увеличение зарплаты и официальный отказ работника от индексации.
КАК РЕШИТЬ ВОПРОС С РАБОТНИКОМ?
Лучше всего еще раз проговорить с работником ситуацию и попытаться решить вопрос мирно. Показать и объяснить правила индексации, с которыми он был ознакомлен ранее под роспись.
В развитие ситуации можно подготовить для него официальное письменное уведомление о том, что работодатель сам определяет механизм индексации, это было сделано, и работника ознакомили с правилами.
[1] Статья 134 ТК РФ.
[2] Во втором случае законным могут признать даже отсутствие индексации из-за кризиса отрасли, падения продаж и т. д. — Прим. автора.
[3] Статья 3 ТК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
[4] Определение Седьмого КСОЮ от 11.04.2023 по деду № 88-5396/2023.
[5] Статьи 57, 72 ТК РФ.
Материал опубликован в журнале «Кадровые решения», № 3, 2024. ✅Подписчики журнала «Кадровые решения» получают ответы на вопросы бесплатно.
