Российское санитарное законодательство устанавливает довольно строгие требования к российским организациям и гражданам, ведь от соблюдения этих требований зависит общественная безопасность. В этой статье мы разберемся, как происходит привлечение к дисциплинарной ответственности.
Санитарным правонарушением считается действие, в результате которого были нарушены санитарные нормы. Оно регулируется действующим законодательством об ответственности в РФ.
Такие действия могут быть как умышленными, так и неосторожными. Если будут выявлены нарушения правопорядка, то вышестоящие органы могут привлечь виновных к ответственности и объявить им дисциплинарное взыскание.
Правовое регулирование
Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания в Трудовом кодексе посвящены отдельные положения.
Так, в части 1 статьи 192 ТК сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.
Сами сроки для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в частях 3 и 4 статьи 193 ТК.
Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, государственных служащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, согласно сложившейся практике, законодатели по вопросам применения сроков.
- Виды ответственности
Информация о том, какие виды ответственности существуют, указана в Трудовом кодексе РФ, в частности, в статьях 55 и 57. Согласно данным нормативного акта, за правонарушения указанного типа граждане могут привлекаться к следующим видам ответственности:
Глава 6 Кодекса об административных правонарушениях отражает суть административного взыскания. В таких ситуациях нарушителю может быть назначен штраф в размере от 100 до 2000 рублей для физических лиц и от 100 до 500 тысяч рублей для юридических лиц. Последние могут также лишиться права осуществлять профессиональную деятельность на срок до 90 дней.
К дисциплинарной ответственности привлекаются работники, нарушившие технологию выполнения должностных обязанностей. В качестве наказания работодатель вправе наложить любой вид дисциплинарного взыскания – замечание, выговор или увольнение.
За причинение вреда гражданам или их имуществу, а также основным средствам предприятия нарушители привлекаются к гражданско-правовой ответственности. В этом случае они обязаны полностью компенсировать нанесенный ущерб.
Дисциплинарное взыскание — что это
Если сотрудник отказывается оставить подпись, то необходимо составить соответствующий акт и сделать отметку в документе.
Следует помнить, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения. В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезни, командировки и все иные периоды, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.
Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.
Важно знать, что за один проступок на работника может быть наложен только один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а затем за это же и уволить. Документы о взыскании должны храниться в отдельной папке, отдельно от других документов по личному составу.
- Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений
1. Материальные взыскания с работника могут быть следующими:
- в результате причинения ущерба работодателю;
- удерживаемые работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
- удерживаемые работодателем в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (например, при переплате отпускных в соответствии со статьей 137).
2. Дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены к работнику, включают:
- замечание;
- выговор;
- прекращение трудового договора по предусмотренным законом основаниям.
Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?
Согласно Трудовому законодательству, в настоящее время работодатель может применить к работнику следующие меры:
- вынести официальное замечание;
- объявить выговор или строгий выговор;
- уволить или расторгнуть трудовой договор.
Также могут быть использованы:
- предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
- освобождение от занимаемой должности.
Порядок наложения
В обязанности руководства учреждения или предприятия входит наложение дисциплинарных взысканий на сотрудников, совершивших санитарное правонарушение. В серьезных случаях они должны реализовывать свое право исключительно на основании представления, которое выдает главный санитарный врач или его первый заместитель.
Взыскание может быть наложено только в течение определенного срока – обычно это месяц. Отсчет начинается с дня выявления проступка. Однако в этот период не включаются:
отпуска;
больничные;
периоды, необходимые для получения согласия профсоюза.
Дисциплинарное наказание также не может быть применено, если:
с момента нарушения дисциплины прошло более 6 месяцев;
факт был выявлен в ходе проверки или ревизии через 2 года.
Кроме того, в упомянутые сроки не стоит включать время, потраченное на расследование, проводимое в рамках уголовного производства.
- Кем налагается взыскание за нарушение санитарных норм
На то, кто будет иметь право наложить взыскание за нарушение санитарного законодательства, влияет специфика нарушения и место его совершения.
Например, привлечь гражданина, который нарушил установленные нормы при осуществлении своей трудовой деятельности, может работодатель. Для этого он должен получить предписание от главного санитарного врача или его заместителя. С компаниями ситуация немного иная.
Каждая организация несет экономическую ответственность. За несоблюдение санитарных норм руководству фирмы вышестоящими органами могут быть объявлены дисциплинарные взыскания.
Какие показатели освещенности производственных помещений и рабочих мест должны соблюдаться на предприятии?
Наложить дисциплинарное взыскание на юридическое лицо могут специалисты Государственной санитарно-эпидемиологической службы и Роспотребнадзора. При выявлении нарушений проводятся проверки, в ходе которых проверяются соблюдение норм по санпин и определяется ответственность.
- Как происходит привлечение
Контроль за соблюдением санитарных правил возложен на специалистов Роспотребнадзора. Именно они имеют право проводить соответствующие проверки.
Такие проверки могут проводиться на предприятии как планово, так и внепланово. Причиной для внеплановых проверок могут быть жалобы граждан на загрязнение окружающей среды и другие подобные ситуации.
Если деятельность компании не вызывает вопросов, сотрудники вышестоящих проверяющих органов должны посещать ее не чаще, чем раз в два года.
Важно отметить, что длительность внеплановых проверок не может превышать один месяц.
По итогам проверки специалисты составляют протокол, в котором указывают информацию о наличии или отсутствии нарушений. При необходимости объявляется соответствующий вид дисциплинарного взыскания.
- Кем составляется протокол
Правом составления протокола определенного типа обладает ограниченный круг лиц. В их число входят:
- руководители и заместители начальников структурных подразделений;
- представители органов, уполномоченных проводить санитарные проверки;
- государственные санитарные медицинские специалисты и лица, имеющие полномочия замещать руководителей.
Документация составляется в двух экземплярах. Один экземпляр остается у стороны, нарушившей санитарные нормы, а другой – у стороны, оформившей протокол. Для заполнения документа предусмотрена унифицированная форма №001/у.
В протоколе обязательно должна быть отражена следующая информация:
- место и дата составления протокола;
- инициалы лица, составившего протокол;
- информация о гражданине/юридическом лице, совершившем правонарушение;
- место совершения и характеристика нарушения;
- ссылки на нормативные акты, в соответствии с которыми нарушитель привлекается к ответственности;
- сведения о свидетелях и потерпевших (если таковые имеются);
- объяснения лица, нарушившего санитарные нормы, или его представителя;
- иная информация, необходимая для составления протокола.
Важно отметить, что существуют ситуации, при которых протокол не составляется. Более подробная информация по этому вопросу представлена в статье 237 КоАП РФ.
Как налагают взыскание – порядок действий
Решение о наказании принимается руководителем предприятия или организации. Обычно это делается на основе докладной или рапорта, полученных от непосредственного начальства нарушителя. Дата, когда руководитель ознакомился с этими документами, и является моментом, с которого начинает исчисляться срок давности.
В соответствии с процедурой, предусмотренной законодательством, администрация обязана затребовать у работника письменные объяснения. Если работник отказывается предоставить объяснения, составляется акт, который фиксирует это обстоятельство.
Если же объяснительная записка все же подается, то руководство имеет право принять окончательное решение на свое усмотрение, в зависимости от приведенных в ней причин. Если основанием для применения санкций является предписание главного санитарного врача, то выполняется его рекомендация.
Далее составляется приказ, в котором четко указывается, какое именно взыскание будет наложено.
Важно отметить, что все процедуры должны проводиться в соответствии с законодательством и внутренними правилами организации. Работник имеет право на защиту своих интересов и обжалование решения руководства в установленном порядке.
Документы о привлечении к дисциплинарной ответственности
За простой процедурой назначения взыскания для нарушителя скрывается долгая работа с документами, в которых фиксируется случай и устанавливается вина подчиненного.
В процессе оформления наказания необходимо подготовить следующие виды документов:
- Докладная от непосредственного руководителя человека.
- Приказ о дисциплинарном взыскании.
- Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
- Письменный запрос объяснительной.
- Объяснительная записка.
- Акт о выявленном нарушении.
Важно изучить специфику составления основных кадровых документов, так как любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмене наказания в судебном порядке.
- Реквизиты докладной
Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося. Цель докладной – проинформировать о факте нарушения, которое может негативно сказаться на работе всей организации. После подготовки докладную необходимо хранить в архиве не менее трех лет.
У докладной нет специального бланка, поэтому она оформляется в соответствии с общими правилами внутренней документации на предприятии:
- Название компании, подразделения, отдела.
- ФИО руководителя, должность.
- ФИО сотрудника, подавшего докладную.
- В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
- Внизу ставятся дата, подпись, и, если необходимо, присваивается регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.
Важно отметить, что докладные обязательны, если планируется применить увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы или утрату доверия.
- Как оформляется приказ
Без соответствующего приказа, любое взыскание, наложенное на подчиненного, будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя. Даже если человек действительно заслужил наказание, оно должно быть применено только после издания приказа.
В приказе должны быть указаны следующие данные:
- Название компании.
- Имя сотрудника и его должность.
- Дата и время совершения проступка.
- Обстоятельства, при которых было выявлено нарушение.
- Нормы закона, которые позволяют применить взыскание.
- Вид взыскания (например, замечание или выговор).
- Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.
Важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с приказом. Для этого необходимо предоставить ему возможность ознакомиться с решением. На ознакомление отводится 3 дня. Иногда нарушитель может препятствовать исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таких случаях готовится отдельный документ под названием "отказ от ознакомления".
- Акт отказа от ознакомления
Хотя специального бланка для акта отказа не существует, этот документ составляется по усмотрению работодателя, в соответствии с простыми требованиями к внутренним документам. Акт готовится, если работник не желает ставить подпись на приказе, подтверждающую его ознакомление с документом.
Поскольку без этого администрация не может применить наказание, в приказе делается отметка о том, что человек отказался подписывать его, и дополнительно оформляется акт, в котором указываются:
- данные о работнике и его должности;
- информация о свидетелях, в присутствии которых руководитель кадрового отдела составляет документ;
- название организации;
- обстоятельства появления документа и причины отказа работника ставить подпись;
- ссылки на реквизиты распорядительного документа (например, номер и дата приказа о взыскании).
Важно отметить, что если руководство намерено понизить работника в должности или уволить его, без написания акта применить эти меры не удастся.
- Запрос объяснительной
Перед тем, как принять решение о судьбе провинившегося сотрудника, необходимо тщательно изучить обстоятельства происшествия и его проступка. Вполне возможно, что у работника были веские причины для совершения ошибки или его виновность не была полностью доказана.
Запрос должен содержать информацию о сути нарушения, предложение о предоставлении объяснений, а также данные об организации, руководителе и сотруднике, в отношении которого принимается решение.
- Акт по факту нарушения
Иногда необходимо самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если сотрудник пропускает работу, не выходит на связь и игнорирует запросы, приходится искать другие способы документально зафиксировать событие.
Акт должен содержать следующую информацию:
- Название компании;
- Причины составления акта;
- Состав комиссии;
- Что было зафиксировано;
- Кто виновен в проступке;
- Планируемое наказание.
Важно, чтобы в конце акта сотрудники из состава комиссии поставили свои подписи и указали дату составления.
- Отказ от письменных объяснений
Наличие объяснительной записки может послужить поводом для:
- установления виновности или невиновности конкретного человека;
- документального подтверждения причастности нарушителя к событию.
По этой причине сотрудники могут отказываться от предоставления объяснений, что делает невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, ссылаясь на нарушение процедуры и отсутствие объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен, и администрация не имеет права принуждать к написанию объяснительной.
Руководителю остается составить отдельный акт по истечении срока, отведенного на предоставление объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, ему присваивается регистрационный номер и ставится дата.
Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности может показаться сложным, поскольку работодатели могут использовать этот инструмент не только в отношении реальных ситуаций. Точная и подробная фиксация события удостоверяет его действительность и дает право на законное взыскание с нарушителя.
Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания
Факт такого взыскания регулируется статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Она предусматривает возможность применения этой меры не позднее, чем через месяц с момента совершения нарушения. Срок болезни или отпуска работника не учитывается при этом подсчете. Выносимая по результатам проверок, эта мера не может быть наложена позднее, чем через 6 месяцев с даты совершения нарушения.
Отдельно учитывается наложение взыскания в результате административно-хозяйственной проверки. В этом случае срок может быть продлен до 2 лет.
После выявления нарушения издается приказ о взыскании, который работник должен подписать в течение 3 дней после его подписания.
- Дополнительные сроки, которые тоже важны при таком нарушении
Помимо основных сроков, установленных законодательством, работодатель также должен знать о дополнительных временных рамках, которые могут быть установлены в соответствии с внутренними правилами компании или в зависимости от конкретной ситуации.
Установление этих дополнительных временных промежутков гарантирует соблюдение прав сотрудников и обеспечивает прозрачность процесса.
Например, в случае получения требования от руководства о предоставлении объяснительной по допущенному проступку, работнику предоставляется два дня на подготовку и подачу объяснительной. Этот этап является обязательным и его пропуск может привести к аннулированию дисциплинарного взыскания.
Также, работнику предоставляется три дня на ознакомление с приказом, который может быть связан с дисциплинарным взысканием или другими внутренними процессами компании. В этот период сотрудник может обжаловать приказ в трудовой инспекции.
В случае необходимости учета мнения профсоюза, устанавливаются дополнительные сроки, которые могут быть определены в соответствии с внутренними процедурами компании.
Важно отметить, что в каждом случае требуется подготовить специальные документы. Работодатель, в свою очередь, должен сформировать специальную папку и хранить все полученные бумаги в ней, чтобы обеспечить их сохранность и доступность в случае необходимости.
Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием
По закону, рассматриваемый вид взыскания может быть наложен на сотрудника только в том случае, если он совершил дисциплинарный проступок. Проще говоря, это уместно только тогда, когда работник либо полностью игнорирует свои обязанности, либо выполняет их не в полной мере.
В перечень таких действий обычно входят:
- прогулы, то есть необоснованное отсутствие на работе более 4 часов (и это должны быть последовательные отсутствия!);
- неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре или должностной инструкции;
- отказ от выполнения обязательных действий.
Список последних приводится в:
- том же трудовом договоре;
- внутренних нормативных актах, действующих на предприятии;
- должностных инструкциях.
Самыми распространенными санитарными нарушениями являются:
- непрохождение медицинского осмотра;
- игнорирование правила, требующего от персонала ношения спецодежды.
В перечне общих взысканий, налагаемых на сотрудников, можно выделить:
- выговор;
- предупреждение;
- увольнение.
Кроме того, дисциплинарная ответственность может проявляться в:
- отстранении от работы;
- снятии с должности.
Однако в некоторых случаях допустимо применять такого рода взыскание и за действия, не связанные с трудовой дисциплиной, но рассматриваемые в Административном или Уголовном кодексах.
Помимо общих видов наказаний, есть и специальные – они налагаются в соответствии с законодательством или положениями, относящимися к конкретному виду службы. При этом работодателю категорически запрещено использовать санкции, не указанные в нормативных документах. Нарушивших это требование ожидает наказание, предусмотренное Административным кодексом (статья 5.27).
Как составляется докладная записка о совершенном проступке
В качестве отправной точки для исчисления срока давности по применению дисциплинарных взысканий (ДВ) выступает дата, указанная в служебной или докладной записке. Документ подается от лица руководителя, который нарушил дисциплину. Указанная дата будет являться датой, когда руководитель получил сведения о допущенном проступке. Важно отметить, что дата передачи документа в секретариат или канцелярию не имеет значения.
Что касается составления официальной документации, то служебная или докладная записка составляется в свободной форме. В ней должны быть отражены следующие данные:
- ФИО работника, его должность;
- дата совершения нарушения и его описание с указанием фактов;
- наличие/отсутствие уважительных причин для совершения нарушения, например, болезнь или попадание в ДТП;
- предлагаемые меры воздействия на нарушителя.
В конце документа обязательно должна быть проставлена дата его подготовки и подписи всех лиц, участвующих в его составлении. В шапке необходимо указать, когда и от кого будет подана записка и в чей адрес. Образец докладной записки можно найти в интернете, так как такие документы не имеют типовой формы.
Последствия дисциплинарной ответственности
Перечисленные в Трудовом кодексе и других законах дисциплинарные взыскания являются мерой ответственности сотрудников за ненадлежащее выполнение своих обязательств по договору.
Наложение взыскания может иметь определенные последствия для виновного сотрудника. В соответствии с пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ, неисполнение работником своих обязанностей может стать основанием для увольнения, если у него уже есть дисциплинарное взыскание. Конституционный суд в своем определении от 9 декабря 2014 года № 2749-О установил, что отсутствие факта оспаривания дисциплинарного взыскания со стороны работника считается значительным доказательством законности увольнения.
Согласно статье 348.11 Трудового кодекса РФ, за спортивную дисквалификацию или нарушение антидопинговых правил со спортсменом можно расторгнуть трудовой договор. Если положение о премировании или положение о заработной плате содержат такое основание, то в течение всего периода действия взыскания работнику может не начисляться премия (см. письмо Роструда от 18 декабря 2014 года № 3251-6-1).
Как быть в случае со специальной ответственностью
В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) дано понятие общей дисциплинарной ответственности, которая применяется ко всем членам коллектива, с которыми заключен трудовой договор. Однако, более подробное разъяснение требуется для специальной разновидности наказаний.
Для установления специальной дисциплинарной ответственности разрабатываются соответствующие уставы. Обычно они создаются для представителей определенных сфер деятельности и регулируются федеральными законами.
На установление конкретных наказаний влияет характер функций, которые выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применяться, если проступки связаны с значительным ущербом.
Понятие самого дисциплинарного проступка и дополнительных мер применяется в более широком смысле. Руководителю важно соблюдать установленные законами сроки, когда подчиненные привлекаются к той или иной форме ответственности. Со дня обнаружения проступка должно пройти не более одного месяца, иначе любые меры будут считаться незаконными.
Стандартный срок для дисциплинарных взысканий составляет один год. В этот период не включаются отпуска и больничные.
Какие сроки увольнения за нарушение дисциплины
Каждый сотрудник и каждый работодатель знают, что в любой рабочей процедуре необходимо соблюдать все требования законодательства, в том числе и в вопросах, касающихся дат и документов.
Например, очень важно соблюдать сроки увольнения за нарушение дисциплины.
- Трудовой кодекс
Для начала стоит отметить, где именно в трудовом кодексе можно найти информацию по затронутому вопросу.
Расторжение трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины, как правило, происходит по инициативе работодателя. Поэтому искать информацию следует в статье 81, которая посвящена увольнениям по инициативе работодателя. Нас будут интересовать пункты 5 и 6 – именно они касаются расторжения трудового договора за нарушения.
- За что можно оформить увольнение в связи с нарушением дисциплины
Прежде чем обсуждать сроки и другие детали процедуры увольнения, давайте разберемся, что именно подразумевается под нарушением трудовой дисциплины и какие наказания предусмотрены за это по закону.
Итак, нарушением считаются:
- Ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
- Прогул;
- Появление на рабочем месте в пьяном виде;
- Появление на рабочем месте в состоянии наркотического или иного опьянения;
- Нарушение требований охраны труда;
- Хищение;
- Умышленная порча имущества или причинение ущерба предприятию (продукции, оборудованию и т.п.);
- Разглашение коммерческой или иной тайны предприятия, которая охраняется законом.
При этом важно понимать, что законодательство предусматривает возможность взыскания с сотрудника за нарушение только соразмерно его проступку. То есть, если ваш сотрудник после десяти лет безупречной службы опоздает на полчаса к началу рабочего дня, а вы его за это уволите за нарушение трудовой дисциплины, вас никто не поймет, и суд, если уволенный обратится в суд, однозначно будет не на вашей стороне.
На самом деле, даже серьезное нарушение, например, в области охраны труда, не будет являться достаточным основанием для увольнения, если сотрудник сможет обосновать свою полезность для предприятия и доказать, что долгие годы честно и старательно трудился.
И, конечно, самым спорным поводом для увольнения является ненадлежащее исполнение своих обязанностей – это достаточно трудноизмеримая категория, особенно в части офисной работы.
В цеху, где изготавливают гайки и шурупы, и есть установленная норма заготовок за смену, а также стандарты качества, легко проверить, справляется сотрудник с нормой и обязанностями или нет. Но в работе, например, курьера, установить критерии может быть сложно.
Мы рекомендуем в любом случае составлять должностные инструкции для всех должностей, в которых максимально подробно перечислять обязанности работника.
- Трудовая дисциплина и увольнение
Даже если вы можете подкрепить свое решение о расторжении договора с сотрудником, который допустил ошибку, железобетонными аргументами, но при этом вы не соблюли установленные законом сроки, пострадавший сотрудник может обратиться в вышестоящие инстанции и добиться полного восстановления в должности, а также получить денежную компенсацию.
- Сроки, после которых поздно накладывать взыскание
Согласно Трудовому кодексу, работодатель не имеет права взыскивать с работника за совершенный проступок позднее, чем через полгода. Если в течение этого срока не было повторных нарушений, то о первом нарушении можно забыть.
Например, если ваш работник совершил прогул 15 января и получил выговор, а затем в течение полугода вел себя безупречно, то вы не можете уволить его за систематические прогулы. Датой отсчета будет дата подписания приказа о взыскании.
Таким образом, если прошло более полугода с момента первого нарушения, то работодатель не может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания за систематические нарушения трудовой дисциплины.
- Срок для наложения взыскания
Законодательство предусматривает месячный срок для того, чтобы наказать провинившегося сотрудника. И это касается не только увольнения, но и взыскания материального ущерба.
Хорошая новость заключается в том, что дни болезни или отсутствия сотрудника на рабочем месте не учитываются. То есть, если ваш сотрудник нарушил требования охраны труда и быстро ушел в отпуск, это не спасет его от справедливого наказания.
Плохая новость состоит в том, что установленный срок не зависит от того, когда был обнаружен проступок. Если ваш работник нарушил правила охраны труда первого октября, но вы обнаружили это только через полтора месяца, то уже будет поздно взыскивать с него ущерб.
Кроме того, в случае нарушения охраны труда, чтобы уволить сотрудника, недостаточно просто, например, забыть проверить напряжение. Необходимо, чтобы от его действий кто-то пострадал или был нанесен существенный ущерб имуществу предприятия.
- Как оформляется увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины
Выше мы уже упоминали и, на наш взгляд, стоит упомянуть еще раз: применение взыскания должно быть соразмерно проступку. Если вы все же намерены уволить кого-либо, то вам необходимо собрать очень убедительную и основательную доказательную базу.
Что может входить в эту базу? Акты о прогулах и нарушениях правил охраны труда, показания коллег о проступке, служебные и пояснительные записки и другие подобные документы. Лучше, если все ваши доказательства будут не в устной, а в письменной форме.
- Порядок увольнения за нарушение дисциплины
Если вы все же решили расстаться с сотрудником, подготовили все необходимые документы и настроены решительно, то ваши действия должны быть следующими:
1. В письменной форме предупредите сотрудника об увольнении. Сроки увольнения устанавливает работодатель, в зависимости от его удобства.
2. Подготовьте приказ по форме Т-8, к которому при необходимости приложите акты, пояснительные записки и другие документы.
3. В последний рабочий день произведите окончательный расчет с сотрудником. Выдайте ему все необходимые документы (трудовую книжку, справку о доходах, дополнительные справки по его запросу) и выплатите заработную плату со всеми премиями и надбавками, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Работодатель не имеет права удерживать какие-либо средства с сотрудника, если только он не причинил предприятию существенный материальный ущерб, за который с него взыскивают средства.
Если сотрудник не явился в последний рабочий день за расчетом, лучше составить акт об этом и направить бывшему работнику уведомление с просьбой явиться на предприятие за расчетом по указанному им адресу.
Дополнительные вопросы
- Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании
Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, это отражается в соответствующем приказе. Дальнейшее распространение информации о данном дисциплинарном взыскании не регламентировано трудовым законодательством, однако делопроизводство предполагает, что выговор может быть упомянут в следующих документах:
- В личной карточке по форме Т-2. Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарных взысканиях, но можно внести эту информацию в раздел 10 "Дополнительные сведения".
- В личном деле, в которое входит и карточка Т-2. Поэтому сведения о выговоре могут быть внесены либо в карточку, либо в личное дело.
- В характеристике работника. Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику для другого места работы. Однако, в данном случае следует помнить, что если с момента наложения выговора прошел год, то этот выговор считается недействительным.
- В приказе об итогах работы за год или за квартал. Это делается для решения вопроса о премировании данного сотрудника.
- Заносится ли выговор в трудовую книжку
У начинающих кадровиков часто возникает вопрос, нужно ли вносить запись о выговоре или замечании в трудовую книжку работника. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах это делать нельзя.
- Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке
Трудовое законодательство, устанавливая процедуру наложения и оформления дисциплинарных взысканий за проступки, совершенные работниками, предусматривает строгую процедуру их применения. Нарушение этой процедуры может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Согласно части 4 статьи 66 Трудового кодекса РФ, в трудовую книжку вносятся следующие сведения:
- о самом работнике;
- о работе, выполняемой им, и переводах на другую постоянную работу;
- об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
- о награждениях за достигнутые успехи в труде.
Однако, в этой же норме закона прямо указано, что сведения о дисциплинарных взысканиях не должны вноситься в трудовую книжку, за исключением случаев увольнения как дисциплинарного взыскания.
- Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор
Статья 194 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность снятия дисциплинарного взыскания с работника. В случае вынесения выговора, дисциплинарное взыскание может быть снято, если в течение года после его вынесения не было новых дисциплинарных взысканий.
ТК РФ не содержит специальных рекомендаций по соблюдению сроков для досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Для снятия дисциплинарного взыскания можно предпринять следующие действия:
- издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
- по инициативе работника, который может подать письменное заявление на имя работодателя;
- по инициативе руководителя структурного подразделения, где работает нарушитель;
- по ходатайству представительного органа работников, такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.
- Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий
Работник компании за определенный период, например, календарный год, может совершить несколько проступков. В связи с этим, необходимо составлять отдельные приказы по каждому нарушению.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, за одно и то же нарушение, в пределах организации, может быть назначено только одно замечание. Не допускается вынесение работнику одновременно нескольких форм наказания.
- Когда дисциплинарные взыскания являются адекватным наказанием
Согласно закону, дисциплинарное взыскание может быть наложено на сотрудника только в случае совершения им дисциплинарного проступка. Это означает, что взыскание целесообразно только тогда, когда работник либо полностью игнорирует свои обязанности, либо выполняет их не в полной мере.
В перечень таких проступков входят следующие:
- прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов (подряд!);
- неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре или должностной инструкции;
- отказ от выполнения обязательных действий.
Перечень последних приводится в:
- трудовом договоре;
- внутренних нормативных актах предприятия;
- должностных инструкциях.
Наиболее распространенными санитарными нарушениями являются:
- непрохождение медицинского освидетельствования;
- игнорирование правила о ношении спецодежды персоналом.
Кроме того, дисциплинарная ответственность может включать в себя:
- отстранение от работы;
- снятие с должности.
Однако в некоторых случаях возможно применение такого вида взыскания и за действия, не связанные с трудовой дисциплиной, но рассматриваемые в Административном или Уголовном кодексах.
Помимо общих видов наказаний, существуют и специальные, которые налагаются в соответствии с законодательством или положениями, относящимися к определенному виду службы. При этом работодатель не имеет права использовать санкции, не указанные в нормативных документах. Нарушивших это требование ожидает наказание, предусмотренное Административным кодексом (статья 5.27).
Заключение
Итак, согласно законодательству, каждый работодатель имеет право оформить замечание как дисциплинарное взыскание. Ведь именно на нем лежит ответственность за организацию рабочего процесса. Для этого ему необходимо иметь достоверные доказательства нарушения. Конечно, для некоторых руководителей это может быть неприятным и ответственным процессом, однако благодаря ему в коллективе будет поддерживаться порядок.
Сотрудник должен быть уведомлен в оговоренные сроки, а также у него есть право обжаловать решение, если он не согласен с ним и у него есть доказательства своей невиновности.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
