ольше 10 лет я проработал в найме: начиная с должности инженера, заканчивая позицией директора по инновациям. Этот опыт, вдохновение от игры детства и история о «человеке, который изменил все», помогли мне создать универсальную систему оценки персонала. Рассказываю, чем это полезно именно вам и как я к этому пришел.
Все из детства
Будучи еще школьников, я не мог оторваться от симулятора — «Футбольный менеджер». В профиле каждого персонажа (футболиста) игры можно было найти диаграмму, которая была интуитивно понятной и показывала уровень развитости всех навыков игрока. А значит, использовать игроков в своей команде эффективно.
Когда я уже сам стал частью коллектива и управлял командой, я подумал о том, чтобы разработать нечто подобное и предложил выбрать какие-то единые для всех характеристики оценки сотрудников, но еще не понимал, какие именно.
Я был почти на все 100 убежден, что каждый человек, который работает на предприятии, должен иметь понятную схему навыков в глазах руководителя. Взглянув на которую, руководитель или HR мог бы получить объективную картину компетенций, слабых и сильных сторон, а и принять рациональное решение о повышении, обучении, ротации или увольнении сотрудника. Это был первый прототип нашего будущего проекта, о чем мы тогда еще не догадывались.
К тому же, я тогда уже какое-то время работал инженером-механиком на авиационном заводе и буквально всем телом чувствовал, как мне «не хватает воздуха». Мне хотелось развиваться. Я хотел учиться, но мне работодатель не был в этом заинтересован. Хотел расти в должности, но возможностей для этого в компании не было — все упиралось в непотизм.
Продолжая работать, я пытался схватиться за любую возможность «сбежать» в другую компанию. Сейчас, когда я уже сам стал руководителем, мне бы не хотелось «побега» талантливого сотрудника из моей команды. Но также я понимаю, что тогда у руководителей было мало эффективных, а главное — объективных, инструментов оценки и времени для выявления таких юных талантов.
Фильм, который изменил все
«Человек, который изменил все» — фильм, который стал финальным триггером к созданию SkillCode. Для тех, кто не видел, кратко расскажу суть (постараюсь без спойлеров): в бейсбольную команду приходит новый ассистент-аналитик. Он знает характеристики каждого игрока команды, причем не в каких—то условных единицах и субъективных оценочных суждениях, а предельно понятны и наглядны цифрах.. Эти данные были известны и до его прихода в команду, но как применять их на практике и извлекать эффективность от этих цифр и графиков — никто не знал.
Герой Брэда Питта предложил внедрить изменения, которые ломают систему в корне, но при этом приносят высокий результат. Его решение базировалось на четких значениях, это очень важно. Он понимал навыки основного костяка команды, но обращал внимание и на сторонние показатели, которыми можно дополнить и усилить ее.
Я и раньше понимал, что концепция по оценке сотрудников сама по себе важна. После просмотра фильма до меня дошло, что она должна быть еще и универсальной. Чтобы мы могли оценить всех участников рабочего процесса по одним и тем же показателям.
Эта идея натолкнула меня на мысль: «А почему нельзя сделать такое же решение для бизнеса?». Она вдохновила меня на создание SkillCode. «Добил» я себя прочтением книги, по которой был снят фильм, а позже прочел всю биографию главного героя.
До этого в голове была мысль просто оценивать персонал и приводить все это к понятным цифрам. Затем менеджер мог смотреть на результаты и делать выводы. После доработки, мы с командой получили более эффективный вариант. Каждый человек оцифровывается внутри компании. То есть, руководитель или hr-специалист получает простую и понятную диаграмму, на которой видны показатели всех сотрудников: от кладовщика до топ-менеджера. Для того чтобы компания могла правильно принимать кадровые решения, нужно знать данные обо всех, кто у нее есть, как это сделано в фильме. При этом, каждый новый член команды, должен быть оценен в той же системе координат.
Почему новый подход работает
Изначально я работал над проектом по поиску молодых талантов. Я его писал не по soft skills (мягким навыкам), тогда о них никто и не задумывался. «От фонаря» брал какие-то компетенции, мне важен был сам принцип. После просмотра фильма мы с командой стали думать: «Как сделать продукт, который бы не просто измерял какие-то характеристики человека отдельной профессии, а чтобы он был универсален для любого бизнеса и сотрудника?»
Какие навыки оказались ключевыми
Мы начали изучать рынок и его потребности, пытаясь ответить себе на вопрос: «Что на рынке может быть в одинаковой степени востребовано для работников любой сферы, независимо от масштабов предприятия?»
Наткнулись на исследование Google, которое длилось 15 лет и показало, что 7 из 8 компетенций за счет которых работники получают повышение в должности — soft skills (мягкие навыки) и только 1 — hard skill (жесткий навык). И вот, пазл сложился.
Работодатели заинтересованы в креативных и инициативных сотрудниках. Тех, кто умеет вести переговоры, организовывать работу в команде, быстро адаптироваться к происходящему и учиться. Все это — soft skills.
Мы поняли, что эти навыки нужны абсолютно на любой должности, но просто в разной степени развитости. То есть, если в фильме оценивалось, насколько игрок развит физически, то у нас это уровень развитости soft skills, степень развития которых можно оценить у каждого человека.
Если вы сейчас недоверчиво ухмыльнулись и подумали: «Какие навыки переговоров и работы в команде нужны статистическому работнику?», — я вам объясню. Просто представьте, что у вас встало производство из-за того, что два рядовых сотрудника не смогли договориться об обеде. Или наоборот, вы получили нового лояльного постоянного заказчика благодаря «простому» курьеру, который проявил инициативу и по-дружески общался с клиентом. Конечно никто не умаляет долю крутого продукта в процессе работы. Но такие «мелочи» не менее важны и могут вывести ваш бизнес на более высокий уровень. Но вся штука в том, что их надо уметь вовремя подмечать и держать при себе.
Поэтому не бойтесь принимать решительные меры, если четко знаете, что у вас сильная и компетентная команда. А какие ресурсы у вас есть, наглядно покажет платформа по оценке компетенций людей и компаний SkillCode.
